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【摘要】文章試圖通過分析傳統薪酬與戰略薪酬特點和類型，說明薪酬制度設計時應注意考慮薪酬的戰略化特性。

【關鍵詞】傳統薪酬;戰略薪酬;戰略發展

傳統薪酬是指缺乏戰略背景或與組織戰略脫節的薪酬制度。它具有以下特點：

1.傳統薪酬以工作為導向。在傳統薪酬下，組織的基本薪酬往往劃分成很多的數量等級，雇員薪酬水平的高低取決于其職位水平的高低，職務晉升是雇員提薪的主要途徑。而與工作完成質量密切相關的雇員能力特征并不構成企業薪酬制度的基礎。這樣的薪酬制度鼓勵雇員對工作負責，而不是對變化的組織環境負責。

2.傳統薪酬以實現組織的短期利益目標為主。薪酬是激勵雇員實現組織利益目標的工具。傳統薪酬重視對雇員生產率的激勵，以促進組織效率目標的實現。隨著組織環境不確定性的加強，決定組織競爭力的關鍵因素由組織的內部資源轉向其外部適應性，傳統薪酬制度缺乏對組織學習與雇員適應性等長遠競爭因素的激勵。

3.傳統薪酬的決定以組織的內部因素為主。傳統薪酬制度的確定主要以組織內部的職權體系、工作的性質、組織的資源、成本目標等組織內部因素為主。傳統薪酬也考慮基于人工費用的成本競爭力，但較少考慮基于戰略優勢的組織核心競爭力。

4.傳統薪酬的設計基礎是組織的利益。傳統薪酬將雇員視為獲得報酬的經濟性工具，將雇員與組織之間的關系視為簡單的交易關系，將薪酬當作單一的成本因素。傳統薪酬更多地將薪酬水平視為雇員與組織之間彼多此少的“零和博弈”，而不是一種戰略性資產投資。

相應的，傳統薪酬結構類型有：以績效為導向的薪酬結構、以工作為導向的薪酬結構、以能力為導向的薪酬結構和以崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等為典型實現形式組合薪酬結構。

傳統薪酬適應于環境穩定、任務明確、雇員技能單一、以效率為導向的組織環境。隨著組織環境不確定性的加強和雇員自主性的提高，傳統薪酬的弊端越來越明顯。

1.傳統薪酬不利于提高組織的學習性。以工作為導向的傳統薪酬制度是基于成本——效益分析的核算制度，它鼓勵雇員對本職工作負責，但忽視了對顧客需求、顧客滿意、環境變遷、技術進步、流程再造等外部因素和企業整體效果的激勵。

2.傳統薪酬不利于提高組織的知識資本。傳統薪酬提倡按勞付酬、按等級付酬，雖然也重視雇員學歷和技能等知識因素，但傳統薪酬制度的設計基礎不是建立在知識管理所要求的知識創新和知識共享兩大基石上，忽視對團隊學習和創造性行為的激勵。

3.傳統薪酬不利于組織的可持續發展。傳統薪酬的設計是基于物質流的，以保持物質流的完整和順暢為目標。這一薪酬制度忽視每一個薪酬單元對企業價值增值的貢獻，也忽視基于價值分工的企業之間的合作和協調，不利于形成基于“合爭”和“多贏”理念的企業群落和新型商業生態準則。

4.傳統薪酬不利于雇員的全面發展。傳統薪酬將組織與雇員之間的關系視為傳統的契約關系，而不是盟約關系。傳統薪酬將注意力高度集中在物質薪酬和貨幣薪酬上，忽視對雇員心理收入和心理成本的管理，不重視在組織與雇員之間建立和諧的、穩定的、可承兌的心理契約，不重視雇員情感因素等內在報酬制度的設計，因而不利于雇員的全面發展和全面成長。

隨著知識經濟時代的來臨，科學(教學案例，試卷，課件，教案)技術日新月異，知識與組織學習重要性日益加強，薪酬決定制度正從“以職位為基礎”向“以個人為基礎”轉變，團隊薪酬和團隊激勵已成為現代薪酬管理的重要內容，延期報酬機制得到越來越廣泛的應用。傳統薪酬正向戰略薪酬轉變。

戰略薪酬是以組織發展戰略為前提，充分考慮了組織發展的宗旨和價值目標，將薪酬作為組織戰略實現手段和組織贏得和保持戰略優勢重要工具的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。

1.戰略薪酬有助于提高組織的戰略競爭力。首先，戰略薪酬的實施可反映和評估員工的工作績效，并據此發放不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。其次，組織可以發揮戰略薪酬的導向功能，通過薪酬水平的變動，結合其它的管理手段，合理配置和協調組織內部的人力資源和其它資源，并將企業目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。最后，戰略薪酬可幫助員工實現自我價值。戰略薪酬不僅表現為實物和貨幣，也表現為保障、社會關系以及尊重需求的滿足。有效的戰略薪酬及其實踐，能反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等，從而充分發揮員工的潛能和能力，實現其自身價值。

2.戰略薪酬強調薪酬制度的整體特性。為了分析戰略薪酬與企業戰略、企業業績的關系，不同研究者將戰略薪酬分解為有助于研究的不同維度體系。根據起來，主要有兩種類型的劃分方式：(1)五維度法。它認為戰略薪酬應該是薪酬哲學、外部競爭力、激勵-基礎薪酬的組合、個人薪酬升級、薪酬控制方式和標準這5個因素的組合。(2)九維度法。它將戰略薪酬分解為風險分擔、內部一致性、薪酬保密程度、薪酬與業績的關系、決策的分權程度、等級性、薪酬參與度、崗位/技能工資、長期工資等9個主要的方面。此外，戰略薪酬還強調處理好現在于未來、成本與投資、個人與團隊、群體與組織、分工與協作、組織與環境等方面的互動關系。

3.戰略薪酬突出薪酬的制度特性。在公司組織中，戰略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎。在兩權分離條件下，公司經理者可能存在通過損害股東利益來滿足其自身利益的“道德風險”問題。設計合理的薪酬制度，對經理者與其他人施行合理的激勵與約束是現代企業制度的基礎。同時，戰略薪酬制度也是生產組織制度、技術開發制度、市場營銷制度、財務成本制度等企業內部組織制度正常運行的必要條件。戰略薪酬制度甚至是企業產權制度的核心,它所涉及的薪酬水平、激勵薪酬等因素本身就是明晰企業剩余收益分配的有效途徑。

保持薪酬制度與企業戰略類型相適應的薪酬戰略有：

1.低成本薪酬戰略。推行低成本薪酬戰略必須實現管理費用最低化，并嚴格控制研發、試驗、服務和廣告等活動。在低成本戰略背景下，企業的薪酬制度應突出以下特點：(1)較低的薪酬——雇員規模替代。在總體薪酬支出水平一定的條件下，企業可雇用較少的高效率雇員或雇用較多的效率較低的雇員來完成既定的生產

經營任務。由于企業的雇工成本不僅包括薪酬水平，而且包括雇員福利和社會保險等多個方面，追求成本最低化的企業采用較低的薪酬-雇員替代模式，即以效率工資雇用較少的高效率雇員有利于總雇工成本的節約;(2)建立基于成本的薪酬決定制度。這一制度既可以是在確保產品數量和質量前提下的總成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基礎上的成本降低獎勵制;(3)有限的獎金。即除了成本降低獎勵外，其他以雇員技能、顧客滿意度等因素為基礎的獎勵制度較少。

2.差異化薪酬戰略。差異化戰略是企業通過采用特定的技術和方法，使本企業的產品或服務在質量、設計、服務及其他方面都與眾不同。通過提高獨特產品的價格，企業可獲得較高的單位利潤。差異化戰略取得成功的關鍵因素是企業的新產品開發能力和技術創新能力，培育成熟的項目開發團隊、產品設計團隊和服務團隊是實施差異化戰略的重要途徑。在此背景下，采用團隊薪酬制度，完善工作用品補貼和額外津貼制度就成了企業薪酬制度設計的重點。

3.專一化薪酬戰略。專一化戰略是指企業生產經營單一產品或服務，或者將產品或服務指向特定的地理(教學案例，試卷，課件，教案)區域、特定的顧客群。專一化戰略的實施是以專業化技術為前提的，它要求企業在特定的技術領域保持持久的領先地位。該類企業通常采用基于技術等級的薪酬決定制度，并廣泛采用股權激勵和期權激勵等長期薪酬激勵計劃。

保持薪酬制度與企業戰略態勢相適應的薪酬戰略有：

1.穩定薪酬戰略。穩定發展戰略是指企業保持現有的產品和市場，在防御外來環境威脅的同時保持均勻的、小幅度的增長速度。當企業缺乏成長資源或處于穩定的市場環境時，穩定發展戰略常被采用。此外，當一個公司經歷了一段高速成長或收縮后，穩定戰略也是很重要的。在這一背景下，企業的薪酬結構應保持相對穩定，企業的薪酬水平也應維持大體相同的增長比率。

2.快速發展薪酬戰略。快速發展戰略是指企業通過實現多樣化經營或開辟新的生產經營渠道、增加市場占有率而使其在產品銷售量、市場占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的成長。除了依靠企業內部資源外，快速發展戰略往往通過兼并、合并和重組等外部擴張方式來實現。為了滿足企業經營領域多樣化和經營地域多樣化的需要，企業的薪酬制度設計應堅持多樣化和針對性原則，允許不同性質的企業設計不同的薪酬方案，同時突出績效薪酬制度和可變薪酬制度的應用。

3.收縮薪酬戰略。收縮戰略是指企業面臨衰退的市場或失去競爭優勢時，主動放棄某些產品或市場，以維持其生存能力的戰略。在這一階段，企業的薪酬制度應回歸到維護企業核心資源和核心競爭力上來，強調薪酬制度的統一性。在收縮期，企業要考慮的一個重要因素是反敵意收購，設計有利于接管防御的薪酬策略，如金降落傘與錫降落傘計劃就尤為重要。此外，管理層收購(MBO)和雇員持股計劃(ESOP)等制度既是公司治理的手段，其實也是企業薪酬制度的一部分。

此外，保持薪酬制度與企業的戰略地位相適應薪酬戰略又有：高薪戰略、等薪戰略和低薪戰略。

因此，在進行企業薪酬制度設計時，要注意到企業薪酬制度向戰略化發展的趨勢，摒棄傳統薪酬制度的弊端，樹立戰略性思維，把企業薪酬制度與企業的經營戰略結合起來，并考慮企業所處的戰略環境。

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