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[內容提要]企業(yè)治理結構是企業(yè)剩余索取權和剩余控制權在企業(yè)參與者之間配置的狀態(tài)。從企業(yè)發(fā)展的歷史看，關于企業(yè)的治理結構，兩大現(xiàn)象引人注目：一從共時性看，不同國家、地區(qū)那怕是面臨著類似技術和市場參數(shù)的同一產業(yè)領域內的企業(yè)的治理結構也是千差萬別的；二從歷時性看，企業(yè)的治理結構有一個發(fā)展演化的過程，從單邊治理到多邊共同治理出現(xiàn)了多種的企業(yè)治理模式。怎樣解釋這兩大現(xiàn)象呢？本文以哈耶克社會秩序二元觀為基礎，給出了一個初步的解釋。

[abstract]Corporationgovernancestructureisthestationoftheallocationofthecorporation’sresidualcontrolrightandresidualclaimrightamongitsmembers.Inthehistoryofthedevelopmentofcorporation,onthecorporationgovernancestructure,oureyesarecaughtbytwophenomenon.Atthesametimestage,evenunderthesameexternalenvironment,thegovernancestructureofdifferentcorporationisdifferent.Duringdifferenttimestage,therearedifferentpatternsofcorporationgovernance.Howtocomprehendthesephenomenon?OnthegroundofHayek’sdualityviewpointofthesocietyorder,thispapergivesaprimarycomprehension.

[關鍵詞]哈耶克、社會秩序二元觀、企業(yè)治理結構、演化

[keywords]Hayek,dualityviewpointofthesocietyorder,corporationgovernancestructure,evolution.

一、引言

企業(yè)是協(xié)調社會分工的一種組織形式，其運作的核心問題就是在企業(yè)參與者之間合理配置與企業(yè)運行有關的權利、責任，（主要是企業(yè)剩余索取權和剩余控制權）以確保他們之間合作及競爭關系的存續(xù)和擴展，這就是企業(yè)治理的實質。所謂企業(yè)治理結構就是企業(yè)剩余索取權和剩余控制權在企業(yè)參與者之間配置的狀態(tài)。從企業(yè)發(fā)展的歷史看，關于企業(yè)的治理結構，兩大現(xiàn)象引人注目：一從共時性看，不同國家、地區(qū)那怕是面臨著類似技術和市場參數(shù)的同一產業(yè)領域內的企業(yè)的治理結構也是千差萬別的；二從歷時性看，企業(yè)的治理結構有一個發(fā)展演化的過程，從單邊治理到多邊共同治理出現(xiàn)了多種的企業(yè)治理模式。對于兩大現(xiàn)象的解釋，很多學者主要運用新制度經(jīng)濟學的有關理論從節(jié)約交易成本的角度進行分析，認為企業(yè)治理結構共時多樣性是因為企業(yè)面臨的外部環(huán)境不同，認為企業(yè)治理結構歷時多樣性是不同企業(yè)隨著外部環(huán)境的變化追求交易成本最小化的結果。這樣的分析是有缺陷的，要害的問題在于：一他們把參與經(jīng)濟活動的個體當做抽象的理性人（有限理性）看待，而忽略了其嵌入其中的社會結構的影響；二把企業(yè)概念化為理性的行為者，而忽視了企業(yè)作為組織協(xié)調內部成員利益差別的復雜的政治過程，也就是忽視了企業(yè)治理結構內生演化的方面。結果是，他們既不能很好地解釋企業(yè)治理結構的共時多樣性問題，因為按照他們的邏輯，在競爭的作用下，面臨著類似技術和市場參數(shù)的同一產業(yè)領域內的企業(yè)治理結構應該收斂于某一種最節(jié)約交易成本的結構，而這與觀察到的事實明顯不符；也不能很好地解釋企業(yè)治理結構的歷時多樣性問題，因為他們只能靜態(tài)地、邏輯地比較給定條件下不同治理結構交易成本的差異，而不能從動態(tài)和歷史的角度令人信服地說明治理結構的演化問題，這樣的分析本質上仍然是一種技術選擇論（鄧宏圖，2003）。正如周業(yè)安教授所指出的那樣：“制度安排的比較靜態(tài)分析僅僅告訴我們,在給定某類條件下,哪種制度安排更有效或更好,至于一種制度安排為何會變成另一種制度安排,其實并沒有答案（周業(yè)安，2001）”。哈耶克是20世紀西方最重要的思想家之一，也是最重要的經(jīng)濟學家之一，曾獲1974年度諾貝爾經(jīng)濟學獎。社會秩序理論是其經(jīng)濟學的核心內容，是其經(jīng)濟學理論的基礎部分。這一理論的核心觀點就是社會秩序二元觀：即社會秩序是由自發(fā)秩序與人為秩序在各自運動的基礎上互動所致。哈耶克社會秩序二元觀為解釋上述兩大現(xiàn)象提供了一個很好的思想，可以避免單純從節(jié)約交易成本角度分析的缺陷。本文試圖以此為基礎，對于這兩大現(xiàn)象給出一個初步的解釋。

二、哈耶克的社會秩序二元觀

社會是由個人組成的，而個人又是不同的，包括個人的追求、知識結構、技能等等，人際之間的沖突和摩擦在所難免，但為什么社會總體上看起卻是井然有序的呢？在哈耶克看來，這是“人類行為的結果，但不是人類設計的結果”，也就是說，這不是由某些人理性設計的制度調節(jié)的結果，而是由社會中個人的互動形成的。個人的互動最終達致了這樣一種社會狀態(tài)，“其間,無數(shù)且各種各樣的要素之間的相互關系是極為密切的,所以我們可以從我們對整體中的某個空間部分或某個時間部分所作的了解中學會對其余部分作出正確的預期,或者至少是學會作出頗有希望被證明為正確的預期。”(哈耶克,2000)，這就是所謂的社會秩序。個人的互動是怎樣形成社會秩序的呢？哈耶克是這樣分析的：

首先，社會秩序形成所需要的知識是分布在社會中個人之間的，任何一個人在很多方面都處在“必然的無知”狀態(tài)（哈耶克，1999）。一個人擁有的知識分可以分為兩大部分：一部分是明示知識，這些知識是標準化的、可以言傳的，可以通過一定的途徑在社會成員間傳播，可以依靠學習獲得；另一部分是默示知識，這些知識是個性化的、不能言傳的，難以為他人理解，只能在實際的操作和人們的互動過程中去感悟和把握。由于默示知識的存在，任何一個人不可能擁有完全的知識，社會成員之間的互動就會存在障礙。因為他們在很多場合無法理解他人行動的確切含義，合作難以達成，社會秩序就難以形成。

其次，為了克服自身知識的局限性，社會成員在互動過程中形成了一定的規(guī)則。這些規(guī)則實質上就是社會成員互動自發(fā)形成的、并愿意共同遵守的共同知識的集合，是知識的濃縮器。有了這些規(guī)則，社會成員依此正確地預期其他成員的行動，并按照這些規(guī)則強化自己某些方面的重要特征（如技能和傾向等），進而更好地推動成員間的互動，形成“人類合作的擴展秩序”(哈耶克，1988)。根據(jù)哈耶克的解釋，規(guī)則來自于慣例，慣例被采納之初可能是因為其他原因，甚至是偶然原因，之后，這些慣例之所以能延續(xù)，主要是因為它們使采納它們的群體在生存競爭過程中好于其他群體。這種經(jīng)成員互動自發(fā)形成的規(guī)則，被哈耶克稱為自發(fā)秩序。外部環(huán)境的變化、以及自發(fā)秩序之間的競爭，社會成員在互動過程中，某些成員為了獲取更多的收益可能會采取新的行動策略，并通過一個類似慣例產生的自然選擇機制，產生一個在新環(huán)境下成員更好互動的自發(fā)秩序，從而導致自發(fā)秩序的演化；也可能由于成員對規(guī)則的過度依賴產生規(guī)則鎖定，從而使得成員不能應付環(huán)境的變化，最終導致秩序的瓦解。

再次，為了避免由于人們知識的局限性可能出現(xiàn)的“鎖定”效應或降低由人們錯誤決策造成的“失衡成本”（青木昌彥，2002），社會成員可能形成組織來加以補救，這就導致了外部規(guī)則的出現(xiàn)，也被稱為人為秩序。它是一種通過“認知分工”部分地克服成員知識有限性的設置，通過人為設計的部分規(guī)則，更有效地處理分散化的“關于特定時間和環(huán)境的知識”（青木昌彥，2002）。人為秩序以命令的方式把特定的任務、目標或職能賦予組織中特定的個人,從而可以支配組織成員的行動,它一經(jīng)創(chuàng)立出來,就會按照自身的規(guī)律運轉,它不像自發(fā)秩序那樣是目的獨立和普遍適用的，而往往只是服從于組織或統(tǒng)治者的特定目的。它的優(yōu)勢在于彌補社會成員與內部規(guī)則互動過程中可能出現(xiàn)的一系列失誤、促進社會的分工和專業(yè)化水平、具有較強的信息搜集能力及制度供給方面的規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢等；其局限性在于常常會出現(xiàn)制度剛性和組織僵化，也常常因為信息不對稱和機會主義行為而導致組織失靈。由于組織之間存在著競爭，競爭將推動人為秩序的演化，演化的機制跟自發(fā)秩序的演化類似。

最后，自發(fā)秩序與人為秩序的互動形成總體的社會秩序。一方面，一些人為秩序是在自發(fā)秩序的基礎上形成的，是將自發(fā)秩序法律化和條文化的結果；另一方面，人為秩序也會影響到自發(fā)秩序的演進，某種自發(fā)秩序的形成完全依賴于人為設定的規(guī)則是完全可以想象的(哈耶克，1988)。隨著環(huán)境的變化，自發(fā)秩序與人為秩序之間不斷發(fā)生互動，可能相互耦合，也可能相互沖突，最終達成一種多重均衡狀態(tài)。至于收斂于那一均衡狀態(tài)，是一個非常復雜的問題，往往由互動開始時的狀態(tài)、互動的路徑及互動過程中的突發(fā)事件等多重因素共同決定。

三、企業(yè)治理結構共時多樣性的根源

按照哈耶克的社會秩序二元觀，企業(yè)首先表現(xiàn)為一種人為秩序，它是由生產要素所有者互動形成的一種生產性和交易性組織。為了克服個人認知方面的不足，它以命令的方式把特定的任務、目標或職能賦予組織中特定的個人，從而可以支配組織成員的行動，權威、獎勵、認可和協(xié)調形成了企業(yè)的組織特征(西蒙1991)。但經(jīng)濟活動的參與者是嵌入在社會之中的，本質上是一個社會行動者，其特殊之處就在于他是經(jīng)濟領域中的活動者，其行動就必然是社會化的、要受到人為秩序約束的。這樣，我們可以認為企業(yè)是在人為秩序下由企業(yè)參與人互動形成的一種自發(fā)秩序，是自發(fā)秩序與人為秩序的統(tǒng)一。由此，我們就不難得出“企業(yè)的治理結構是由自發(fā)秩序、人為秩序共同決定的關于企業(yè)剩余索取權和剩余控制權在企業(yè)參與者之間配置的狀態(tài)”的結論。由于從企業(yè)的現(xiàn)實運行看，企業(yè)不過是要素使用權交易契約的履行過程（謝德仁，2002），這樣，具體企業(yè)的治理結構就是在給定人為秩序條件下，參與企業(yè)的生產要素所有者共同談判的結果。給定的人為秩序往往給出了談判的初始規(guī)則、要素所有者初始的權利設定，也在一定程度上影響要素所有者的目標、偏好、非正式組織狀況等等。比如有的國家特別重視勞動者權利的保護，比如德國公司法便明確規(guī)定，企業(yè)董事會必須有職工代表參加等。在此基礎上，每一個參與人具體的權利和義務狀況由該參與人的談判能力決定。在企業(yè)設立時，生產要素所有者談判能力的大小主要取決于以下因素：

1、要素所有者所提供給企業(yè)的生產要素可能在企業(yè)中發(fā)揮的作用。一般來說，發(fā)揮的作用越大，該要素所有者獲得權利就越大、責任越大，反之，則反是。比如擁有高專有性生產要素的所有者，其談判能力就相對較高，所謂“專有性”(exclusive)生產要素就是指這樣一些生產要素,一旦它們從企業(yè)中退出,將導致企業(yè)團隊生產力下降、組織租金減少甚至企業(yè)組織的解體，生產要素專有性程度是決定生產要素所有者分享組織租金的談判力基礎。（楊瑞龍、楊其靜，2001）。

2、生產要素所有者對其生產要素不進入企業(yè)生產過程而閑置所產生的機會成本的承受能力。承受能力越大，談判能力越強。比如在那些資本短缺、勞動力供給過剩的發(fā)展中國家，擁有資本的人的談判能力就強，而那些只能提供簡單操作勞動的人的談判能力就弱。

3、生產要素所有者所擁有的通用性生產要素的稀缺程度。由于稀缺，該生產要素的可替代性就低；由于通用，他就不怕閑置，因此生產要素通用性越強、稀缺程度越高，他的談判能力就越強。比如我國東南沿海地區(qū)，一些高級技工嚴重缺乏，他們的收入甚至比部門經(jīng)理的收入都高，有些企業(yè)為了留住他們甚至給他們股票期權。

在企業(yè)存續(xù)階段影響參與企業(yè)的生產要素的所有者的談判能力的因素，除了上述因素外，還包括：對該生產要素績效衡量的難度和監(jiān)督生產要素所有者機會主義行為的成本，難度越大，成本越高，該生產要素所有者的談判能力越強。

在外部環(huán)境變化不大的情況下，上述談判結果的主要特征就會被當作企業(yè)的慣例穩(wěn)定下來成為組織的記憶，使企業(yè)參與者休戰(zhàn)而進入合作狀態(tài)（納爾遜、溫特，1997）。企業(yè)參與者按照上述慣例強化自己的技能、認知、傾向等，使得企業(yè)治理結構的主要特征得到強化，從而在一段時期內保持相當?shù)姆€(wěn)定性，直到外部環(huán)境發(fā)生重大變化或企業(yè)參與者的構成發(fā)生重大變化時將之破壞為止。

從上面的論述我們不難看出，同一時段內，不同國家、地區(qū)，不同的企業(yè)面臨的人為秩序不同，也就是所嵌入的社會結構不同；加之，同樣人為秩序下，由于不同企業(yè)內部各生產要素所有者談判的結果不同，因此，同一時段內，企業(yè)的治理結構是千差萬別的。這樣，我們就不難理解，為什么從技術層面上（產業(yè)領域、企業(yè)規(guī)模、各生產要素的相對稀缺程度）看大致相同的美國企業(yè)和日本企業(yè)，企業(yè)的治理結構會差別很大，根源在于其背后的自發(fā)秩序和人為秩序的不同。

四、企業(yè)治理結構歷時多樣性的一個粗略機制

由于外部環(huán)境的復雜性、人們的有限理性，企業(yè)運作過程中的不確定性肯定難以消除，這樣在一定的人為秩序下，企業(yè)作為一個要素使用權交易契約之履行過程，就是參與企業(yè)的生產要素所有者不斷再談判的過程。隨著內外環(huán)境的變化及其交互作用，其治理結構就必然會處于不斷的演化過程之中。其演化遵循這樣一個粗略的機制，鑒于篇幅的原因，本文只給出該機制的主要內容以求拋磚引玉，而不用企業(yè)史資料加以印證：

1、企業(yè)運營績效差異的持續(xù)性。在某一時期、一定市場范圍內，即使是面臨相同或類似外部環(huán)境的企業(yè)，由于參與企業(yè)的生產要素和其所有者的異質性以及由此決定的企業(yè)治理結構的差異，在競爭過程中企業(yè)的運營績效會出現(xiàn)差異。另外，當外部環(huán)境發(fā)生變化時，如生產技術的重大突破、市場的擴大或人為秩序發(fā)生較大變化時，所引起的不同企業(yè)自發(fā)秩序的變化是不同的。有的企業(yè)可能通過創(chuàng)新形成新的更適應新環(huán)境的自發(fā)秩序，當然適應的程度有大、有小；有的企業(yè)則可能由于路徑依賴作用而鎖定在舊的自發(fā)秩序之中，而難以從外部環(huán)境中獲取物質和能量等；這也會帶來企業(yè)運營績效的差異。盡管企業(yè)間的模仿可以在一定程度上縮小企業(yè)運營績效的差異，但是由于關鍵資源缺乏彈性和企業(yè)組織慣性等原因，產生了一種模仿的阻隔機制，單憑簡單、機械的模仿是難以消除這種差異的。結果是企業(yè)運營績效的差異就具有了一定的持續(xù)性（邸強、唐元虎，2004）。

2、適應性學習。在一定市場范圍內，在企業(yè)之間多次競爭過程中，企業(yè)經(jīng)營績效的差異具有一定的持續(xù)性。一些企業(yè)因經(jīng)營績效太差不能從外部環(huán)境獲取能量、資源等而被淘汰，競爭過程中始終保持優(yōu)良績效的那些企業(yè)就會成為企業(yè)“明星”。那些績效較差的企業(yè)在生存壓力的推動下，啟動了適應性學習的過程。這個過程包括兩個層面：一是搜尋，就是通過各種途徑在企業(yè)已知的明星企業(yè)治理模式中尋找自己所需要的，然后加以引進、模仿；一是創(chuàng)新，就是經(jīng)過成員互動創(chuàng)造嶄新的企業(yè)治理模式。經(jīng)過適應性學習，一些原先績效較差的企業(yè)可能通過創(chuàng)造性模仿或創(chuàng)新脫穎而出成為后來居上的企業(yè)明星。經(jīng)過一定時間的市場競爭和適應性學習，與明星企業(yè)治理結構有關的一些顯性知識便會在一定市場范圍內擴散開來，成為公共知識。在這個過程中，競爭起到了“獲致知識的途徑和程序”的作用（馮興元，2002）。

3、市場選擇。經(jīng)過多次競爭，市場上就會出現(xiàn)老牌明星企業(yè)和后來居上明星企業(yè)的若干種企業(yè)治理模式共存競爭的局面。哪種治理模式將為主流模式，將接受市場的選擇。市場在選擇的時候，往往遵循一個所謂的“戰(zhàn)略互補性”的機制（青木昌彥，1999），即社會上的企業(yè)采用某治理方式的比率越是上升，對每個企業(yè)來說，采用該模式的戰(zhàn)略優(yōu)勢就越大，該模式就會被當作一個慣例穩(wěn)定下來。這類似于威特（Witt）所講的“頻數(shù)依賴效應”，即一個個體對創(chuàng)新者是模仿還是反對取決于群體中已有多少成員作了這種選擇（盛昭瀚、蔣德鵬，2002）。隨著環(huán)境的重大變化，企業(yè)在應對環(huán)境變化的過程中，有些企業(yè)可能會沖破“頻數(shù)依賴效應”的束縛對已成為慣例的治理結構進行重大的創(chuàng)新，由于路徑依賴和企業(yè)適應性學習能力的差異，創(chuàng)新也會呈現(xiàn)多樣化的態(tài)勢，于是進入新一輪適應性學習和市場選擇的過程，在經(jīng)過一個一定的閥值或頻數(shù)后，某種治理模式成為主流模式并流行開來，形成新的慣例。當然，由于默示性知識的存在，各個企業(yè)只能獲得那些關于該治理模式的顯性的知識，各個企業(yè)的治理模式不會完全相同。

通過這樣一個粗略的企業(yè)治理結構演化機制的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)若干新制度經(jīng)濟學家如詹森等人提出的“最小化成本的組織形式會流行起來”的觀點是錯誤的（弗羅門，2003）。我們認為，流行的不一定是最優(yōu)的，流行的企業(yè)治理結構模式可能只是比較優(yōu)秀的，也就是說是次優(yōu)的。它們只所以流行，與其說因為是最優(yōu)（效率最高），不如說是因為有更多的人選擇了它們。

五、幾點啟示

綜上所述，對我國企業(yè)治理結構的創(chuàng)新而言，我們認為要注意以下幾點：

1、企業(yè)的治理結構是自發(fā)秩序和人為秩序共同演化的結果，并不存在唯一的所謂最優(yōu)的企業(yè)治理結構，現(xiàn)實生活中存在更多的是次優(yōu)的治理結構，在相應的環(huán)境約束下，各種次優(yōu)的企業(yè)治理結構都可能是有效的，具有適應性效率的。那種追求唯一的所謂最優(yōu)的企業(yè)治理結構的努力是徒勞的。

2、我國作為一個發(fā)展中國家，在推進企業(yè)治理結構創(chuàng)新時，需要借鑒發(fā)達國家自發(fā)積累的關于企業(yè)治理結構演化的信息，通過有效地模仿發(fā)達國家的企業(yè)治理結構，從而在一定程度上降低企業(yè)治理結構演化過程中由知識的有限性帶來的限制，加快企業(yè)治理結構的演化進程，這是我們的后發(fā)優(yōu)勢。但是由于其中很多信息屬于默示知識的范疇，無法完全移植，機械地模仿結果只能是“淮橘為枳”，這就會變成我們的后發(fā)劣勢（楊小凱，2000）。因此，不能將某一國家的主流企業(yè)治理模式當作我們企業(yè)治理結構創(chuàng)新的目標，我國的企業(yè)治理結構必然是具有中國特色的。

3、在企業(yè)治理結構演化的過程中，政府作為一種人為秩序，要擺脫那種認為可以人為設計出最優(yōu)制度安排的被哈耶克稱為“致命的自負”的束縛，充分尊重群眾的首創(chuàng)精神，放手讓廣大企業(yè)去探索、去進行組織實驗，為企業(yè)治理結構的演化創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，如促進產權主體多元化、打破壟斷、促進市場競爭等等，用楊小凱的話說就是“政府注意的重點不是立法，而是案例形成和創(chuàng)立與成例不合的新案例的程序的公正性”（楊小凱，2000）。以自發(fā)秩序為主、人為秩序為輔，是今后我國企業(yè)治理結構創(chuàng)新的最優(yōu)策略選擇。

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