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[摘要]本文認為，外資企業尤其歐美跨國公司進入中國市場，給中國商業文明帶來沖擊的同時，有積極的影響，表現在：促使中國政企關系法制化；其企業內的民主平等和規范管理使內資企業效仿；其企業社會責任理念帶來新的商業倫理。研究外資企業對中國企業文化的影響，對中國商業文化融合和進步有意義。

[關鍵詞]外資企業；商業文明；政企關系；民主管理

廣義的商業文明是工商企業在人類社會歷史實踐中的進步狀態。經濟發展水平決定工商業發展水平，而工商業發展水平和商業文明的高低又是一個國家一個地區經濟發展水平和市場化程度高低的標志。

隨著外資企業的進入，中國商業文化實際上變成世界文化的多元共存體，中西企業文化的沖突與融合并存。西方尤其歐美在中國跨國公司的企業文化對中國商業文明的影響有積極的方面，也有消極的方面，本文著重分析其積極影響。

一外資企業的進入促使中國政企關系法制化

從世界各國的情況來看，政府與企業的關系大致可以分為三種類型。第一種是以東南亞一些國家為代表的權威關系型。這種類型的政企關系的基本特征是政府享有很大的權力，而企業對政府的討價還價能力極小，企業只有向權力行使者增加影響力來實現自己的利益。它也被稱為“父子”關系。第二種是以日本為代表的關系依存型。其基本特征是，企業是獨立的法人，政府通過政策對企業誘導和控制，也就是所謂的政策管理。它也被稱為“手足”關系。第三種是以美國為代表的規則依存型。它的主要特征是，政府主要通過制訂規則來規范市場、約束企業行為，不存在直接的行政干預；政府在行使權力的時候，要以法律作為依據。它也被稱為是“交警與司機”的關系。由于企業整體實力雄厚，與政府有比較大的談判能力，形成企業與政府間的博弈關系。政府是市場規則的制定者和執行者。但企業是獨立的市場主體，視政府為納稅人供養的公共服務機構，應該為企業及公民提供良好的服務。

進人中國的跨國公司尤其歐美公司將“交警與司機”的政企關系思維模式帶入境內。

第一，它以平等的態度對待政府，平視政府及政府公務員，倒逼政府及其公務員樹立平等觀念。我國在改革開放以前，主要沿用蘇聯模式，政府與企業的關系基本是權威關系型。政府及公務員視企業為被管理者。幾千年“官本位”思想強化了政府的強勢地位，企業和公民仰視政府，習慣接受政府的管制。外資企業則要求政府提供良好服務。

第二，外資企業在爽快接受政府的優惠政策和“超國民待遇”的同時，要求政府依法行政。優惠政策和“超國民待遇”好比地方政府招商引資奉送的禮品，但并不意味著政府與企業間的界限可以模糊。外資企業當遇到不合法的執法行為和行政行為(包括程序不合法行為)時，它通常拒絕。筆者調查的某外資企業在2004年1——3月政府評比高峰期，共接待政府相關部門組織的各種評比13次，參加這些評比都需要交費，少則幾千元，多則幾萬元，但都被該企業拒絕。政府及行業協會組織的有償培訓全年平均每月有1次以上，也被拒絕。2003年6月——12月，共有政府各項收費、罰款88.91萬元，這些罰款大多為工商管理、質量監督、環境保護、公共衛生管理、煙草專賣等部門所為，但企業據理力爭，致使全部被減免。遇到難纏的“小鬼”，溝通失敗時，企業通常會運用政府提供的申訴渠道，找上一級政府或負責投訴的部門解決。

第三，外資企業與政府間的博弈有正和博弈和零和博弈(或負和博弈)。有的企業遵紀守法，積極配合政府的各項工作，與政府及公務員之間保持平等合作的關系，但“君子之交淡如水”，企業不請客、不送禮、不行賄，沒有公關經費。這種做法雖然在初期很難被理解，但外企堅持其文化，通過慢慢滲透使政府及公務員接受，政府與企業之間是正和博弈關系。有的企業與政府的博弈為零和博弈(或負和博弈)，而且通常以破壞中國法律政策為代價。其中一種表現為公開的對抗，包括違規開店、辦廠；漠視《勞動法》，侵犯勞動者的權益；進行商業賄賂等等。另一種表現為鉆中國政策法律的空子，如避稅；利用中國法律和行政處置的彈性，與政府討價還價。不管是哪一種，都急切地需要我國政府完善法制并嚴肅執法。伊桑，葛特曼的《失去新中國：美國商業、渴望和背叛的故事》一書出版后，引起人們對中國的外資企業的關注，討論是什么導致跨國公司在中國市場上失去商業原則。外資企業究竟是促進中國市場化的力量還是惡化市場環境的因素?是外資企業帶來發達市場經濟的商業文明改變著中國社會還是外資企業被改變?筆者認為，就單個企業而言，外企與政府間采取正和博弈還是非正和博弈，很大程度上取決于外企自身的戰略和企業文化。有遵紀守法帶來新的商業文明的“羊”，也有漠視法律和政府規制的“狼”。但外資企業整體來說是促進中國市場化的力量，即便鉆空子，也倒逼政府完善法治環境。

二外資企業帶來企業內部的民主規范管理及員工間的平等關系，也促使內資企業效仿

一國企業文化是該國政治社會文化的反映。自文藝復興以來，西方崇尚民主、平等、自由、博愛、人權等思想，這些思想滲透到經濟領域，使企業管理中體現這些理念。這些理念與中國傳統商業文化形成對比和沖突。

第一，外資企業的民主管理挑戰中國傳統的權威文化。在西方文化中，自由、民主、平等的思想根深蒂固，社會對個人的控制較少且基于法律。獨立、自主和對權威的反抗是西方人的性格。表現在企業管理中，歐美跨國公司建立了許多內部民主管理制度。在企業的機構設置上，體現分權制衡的原則，各個部門之間相互牽制相互監督相互依賴，以使權力不集中在任何一個部門任何一個人身上。企業重大決策由董事會集體決定。員工有參與企業決策的權利，企業設置暢通的員工參與渠道，如員工合理化建議渠道、員工參與各種專門管理委員會管理。員工可以隨時向上司或上司的上司提出建議。企業還提供了員工申訴渠道，一旦員工認為受到了上司的不公正待遇，可以向更高一級的上司或專門的申訴部門投訴，這些部門必須答復。為了解員工的建議和員工對企業的滿意度，很多跨國公司委托第三方的咨詢公司對企業進行“草根調查”，以確保調查的客觀性，調查結果反饋給企業決策層供改進管理的重要參考，同時反饋給員工。下屬在自己工作職責范圍內有較大自主權，當下屬的意見與上司的意見不一致時，下屬可以與上司溝通甚至說服上司；上司必須容許下屬為使方案更科學而產生良性沖突，甚至堅持“將在外軍令有所不授”原則。上司是下屬和員工的公仆。每一位領導者都是下屬的“教練”和服務者。領導者不是坐在辦公室高高在上，而是隨時出現在員工身邊，如GE的杰克，韋爾奇。沃爾瑪的倒金字塔結構一一員工在倒金字塔的最上部，越高層的領導者越處于金字塔的底部。公司內部禁止賄賂上司。實在需要工作宴請時，也只允許上司請下屬，不允許下屬請上司。企業內部建立科學的業績考核體系和晉升制度，員工的物質待遇及晉升由員工個人的努力和能力決定，且實施過程公正透明，因此只要努力，每一個員工都有均等的機會。員工之間及領導者和員工之間都是平等的同事關系，企業內直呼其名，不稱呼職位，以淡化員工之間的身份差異，消除等級觀念。

相比之下，中國企業更崇尚權威。中國幾千年封建社會形成了權威文化。權威崇拜心理強，“聽話”是對一個人的良好評價。對權威服從和依賴，個人就有了安全感，企業內員工往往對管理者持服從和尊敬的態度，上司的指示和意圖是他們工作的依據，“對的執行，錯的也執行”，不違抗上司的旨意成為員工的行為規則。對上司的專制容忍、習慣，企業形成個人崇拜。外企的民主管理成為國內企業的一個強烈參照物。國內企業學習效仿它們；員工的流動尤其是管理者的流動使外企的民主管理在國內企業得以實施。

第二，外資企業的規范化管理挑戰國內企業管理的隨意性。由于企業市場化運作的歷史悠久，企業管理十分成熟，外資企業尤其跨國公司內部形成了完整的規章制度和詳盡的操作規則。管理規章是公司文化的骨架，在跨國公司各個企業統一實行。如美國麥道公司與上海飛機廠合作后，為保證其規范化、標準化和系統化管理得以實行，使用麥道程序進行管理，專門為中國項目編制了質量保證手冊第五卷和質量工作程序。外企的“本土化”大多是根據中國的實際情況制訂更合適的實施程序，其幾十年甚至幾百年形成的公司制度、企業文化是不會輕易改變的。為保證不同文化背景不同價值觀不同思維模式的員工理解執行公司的政策，外企特別重視對員工的培訓，使員工接受、認同公司的文化和價值觀。規范化的管理和不斷的培訓，使每個員工成為企業高效運轉“機器”中的一顆合格的“螺絲釘”，犯錯誤的幾率大大降低。相比之下，國內企業規章制度多，但破壞規章制度的現象也多，而破壞者往往是管理者。規章制度缺乏穩定性和執行力，導致管理隨意性和“人治”。外資企業進入后，國內企業學習它們的規范管理，有的完全拷貝外企的管理規章，改革管理的隨意性。

第三，外資企業與員工的契約關系及崇尚個人自由的企業文化挑戰中國企業文化及傳統人際關系。在企業與員工的關系上，外企尤其歐美外企奉行契約關系。公司根據需要在勞動力市場上選聘員工；遵守中國《勞動法》規定簽定勞動合同，工資及福利待遇取決于《勞動法》規定、市場供需狀況、勞資雙方的談判結果。公司可以根據需要解雇員工；員工也可以解雇“老板”。所有的勞資關系包括勞資糾紛都依據國家法律和公司制度解決。歐美外企特別是美國企業并不培養“公司就是家”的文化。即使在實行終身雇傭制的企業，它也不象國內企業一樣將員工當成家庭成員。崇尚個人自由獨立的文化使歐美企業給予員工較多的個人空間。比如不輕易占用員工的“8小時之外”，也不于涉員工的業余生活。員工發生了生活困難，企業全力救助但并不動員其他員工募捐，因為它認為員工的收入只有他自己才有權利支配。企業積極參加社會公益活動，但只由公關部門策劃征集志愿者包括社會志愿者和員工志愿者參加，并不組織員工更不強迫員工從事這些活動。企業內人際關系簡單，非正式組織少且影響力小。

外企與員工的契約化關系挑戰中國企業文化。東方企業內部，員工“以廠為家”，對組織的忠誠和服從度較高，對組織依賴也很強。員工遇到困難依賴組織解決。員工一旦遭到解雇或處罰，其安全感和歸屬感會強烈受挫，處理不當還可能導致員工走極端。因而，國內企業充當員工的“老子”、“保姆”。外企的契約化管理使員工改變這種對企業的依賴，以平等的姿態對待企業，以市場化的方式處理與企業的關系。這對促使我國勞動力市場的成熟是有積極意義的。外企簡單明了的人際關系對中國傳統人際關系也是沖擊。傳統人際關系講情面，往往因為照顧關系而破壞規章制度，“人治”代替“法治”。企業運行越久形成的人際關系網越復雜。沖破人際關系網，實施科學管理成為我國必須實行的一場社會革命。外企的簡單人際關系是一股重要的革新力量。

三外資企業的企業社會責任帶來新的商業倫理

利益相關者理論在西方被推崇，國際社會和國內政府也通過規則和法律促使企業保障企業利益相關者的權益。這在中國的外資企業尤其歐美跨國公司也有體現。

第一，外企與供應商的關系平等合作、互利互惠。二者的較量取決于雙方的實力，而不取決于人際關系。戴爾公司對供應商進行嚴格的篩選，篩選的標準包括供應商的成本、運送、科技含量、庫存周轉速度、對公司全球營運的支援度，以及通過網絡與戴爾做生意的方法進行評估。為此，戴爾定下了量化的評估方式——“供應商記分卡”，對供應商進行全面考核。沃爾瑪的供應商制度透明規范，只要價廉物美、保證彈性交易、符合國家法律及其它國際強制性標準(如SA8000)就可以進入其采購系統。公司不收供應商的進場費、促銷費、店慶費、節日費、贊助費等；不要供應商的返利；不拖欠供應商的貨款；更不允許采購人員接受供應商的賄賂，哪怕是一支筆、一杯茶。它將采購中的所有水分擠干，要求供應商一起將低價、實惠讓給消費者，從而贏得市場。供應商在與它的合作中必須接受其平價理念。同時它還對供應商進行無償的職業培訓，幫助供應商降低成本改進工藝。它還要求供應商符合人文道德及環境等軟指標，要求供應商的工作條件符合國家勞動法、不得使用童工、不得強迫勞動、不得拖欠工資、不得破壞環境。對此，沃爾瑪有嚴格的流程審核，如供應商犯規，立即停止合作。這樣促使國內企業遵守勞動法及國際標準。在我國商業運作規則不成熟的條件下，只要供應商品牌不夠強大、上下游資源不對等、綜合實力不均衡，運營商的頤指氣使就難免，供應商就不得不充當商家的“兒子”。同時復雜的人際關系滲透在商業合作與競爭中，商業賄賂成為正?，F象。外企與供應商的平等合作競爭的關系對我國的供商關系是挑戰，迫使國內商家學習，否則將失去優秀商品資源。

第二，外企對公共事業和公益事業十分熱衷。從1993年至2003年，可口可樂公司已在中國捐建了52所希望小學；捐贈了100個希望書庫；使8萬多名兒童重返校園；資助了140名“可口可樂”初中希望之星等等。沃爾瑪在中國每開一家新店，即捐贈20萬于公益事業，但不做一分錢開業廣告。外企的有些公益活動甚至完全沒有公關、營銷色彩而成為純粹的慈善事業。擠身“全球最受尊敬的企業”榜上的跨國公司往往強調其社會責任，在公關活動中努力建立其與社區良性互動的和諧關系。這正是中國社會精神文明建設所需要的。

總之，外資企業帶有本土特征的企業文化，正在潛移默化地滲透到我國社會、政府、勞動者。中國企業文化的多元特征正在形成。文化的多元化和交融又是促進經濟發展的因素。當然，要在文化沖突中保持中國傳統文化的精華，如“和諧”、“互助”等等，這需要社會共同努力。