前言：本站為你精心整理了科學(xué)認(rèn)識(shí)并有效管理體制外人才隊(duì)伍范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

內(nèi)容摘要：我國(guó)逐漸出現(xiàn)了一支龐大的體制外人才隊(duì)伍。當(dāng)前體制內(nèi)、外人才隊(duì)伍管理存在較大差異。基于人才的本質(zhì)及作為“潛在共享資源”的共同特點(diǎn)，任何組織應(yīng)遵循“共性+個(gè)性”的人才資源開發(fā)管理方向，堅(jiān)持黨管人才、營(yíng)造良好環(huán)境、強(qiáng)化權(quán)益監(jiān)督保障等原則。政府應(yīng)采用“政策引導(dǎo)+中介服務(wù)+權(quán)益監(jiān)督保障”的人才資源開發(fā)管理基本模式，強(qiáng)化共性的政策環(huán)境建設(shè)。用人單位應(yīng)強(qiáng)化個(gè)性化的、對(duì)人才的合法性限制規(guī)定和具體的人才資源開發(fā)管理制度建設(shè)。

關(guān)鍵詞：人才隊(duì)伍，體制外人才，管理模式

通常認(rèn)為在我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位、政府等機(jī)構(gòu)內(nèi)工作的人才，即是體制內(nèi)的人才，除此之外便是體制外的人才。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立、發(fā)展及完善，在我國(guó)逐漸出現(xiàn)了一支龐大的體制外人才隊(duì)伍。據(jù)國(guó)家人事部中國(guó)人事科學(xué)研究院主編的《2005年中國(guó)人才報(bào)告——構(gòu)建和諧社會(huì)歷史進(jìn)程中的人才開發(fā)》，盡管目前我國(guó)70%以上的專業(yè)技術(shù)人才仍然分布在國(guó)有企事業(yè)單位，即體制內(nèi)，但國(guó)有企業(yè)職工人數(shù)和人才總量自上世紀(jì)90年代末以來卻持續(xù)下降，與此同時(shí)，從1994年到2003年間，非國(guó)有單位，即體制外組織職工總數(shù)和專業(yè)技術(shù)人才總量分別增長(zhǎng)了29倍和3.4倍。特別是在部分非公有制經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，人才分布格局發(fā)生了重大變化，“體制外”人才數(shù)量已超過“體制內(nèi)”人才。如非公有制經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的浙江省余姚市，目前擁有各類人才32000多人，其中30%分布在“體制內(nèi)”的黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位，70%在“體制外”的非公經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域及新型經(jīng)濟(jì)組織。調(diào)查顯示，“體制外”人才主要來源有三：一是土生土長(zhǎng)的內(nèi)生性人才；二是高校畢業(yè)生等社會(huì)新生人才；三是從“體制內(nèi)”的黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位流出的人才。

非公有制經(jīng)濟(jì)內(nèi)在的活力，激發(fā)了強(qiáng)勁的人才需求，促進(jìn)了跨地域、跨行業(yè)、跨所有制的人才大流動(dòng)。人才流和資金流伴生，波浪式推進(jìn)現(xiàn)象，在“體制外”經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域表現(xiàn)得特別突出。“體制外”人才數(shù)量快速增長(zhǎng)的同時(shí)，人才結(jié)構(gòu)也有新變化，能夠駕馭大型或超大型民營(yíng)企業(yè)的管理人才群體逐漸壯大，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才也紛紛加盟非公經(jīng)濟(jì)，非公有制經(jīng)濟(jì)成為人才高地的特征日漸明顯。

盡管不少地方“體制外”人才群體已經(jīng)超過體制內(nèi)，但是，各級(jí)政府對(duì)這個(gè)日漸壯大的人才群體的管理卻普遍薄弱。目前，全國(guó)范圍內(nèi)還沒有一家機(jī)構(gòu)對(duì)“體制外”人才進(jìn)行信息收集和整理。即使在浙江，最新的非公有制企業(yè)人才數(shù)據(jù)也還是3年前一次多部門聯(lián)合調(diào)研中收集的。與此同時(shí)，“體制外”人才面臨著渴望得到社會(huì)認(rèn)可和尊重、期望建立更加規(guī)范的人才流動(dòng)規(guī)則等諸多問題。體制外人才隊(duì)伍作為一種特定歷史階段的產(chǎn)物，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，我們輕視了，乃至忽視了對(duì)他們的有效管理。近來，隨著體制外人才隊(duì)伍的壯大，開始有專家呼吁對(duì)他們實(shí)施有效管理，并通過出臺(tái)一些政策法規(guī)，來有效引導(dǎo)、發(fā)揮體制外人才隊(duì)伍在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。但由于缺乏對(duì)人才這種“潛在共享資源”的本質(zhì)，以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才引導(dǎo)的規(guī)律性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致對(duì)體制內(nèi)人才和體制外人才的管理存在巨大差異，難以有效發(fā)揮體制外人才的價(jià)值。另外，由于體制內(nèi)掌控的、用于“認(rèn)可人才的資源”絕對(duì)優(yōu)于體制外掌控的資源，致使人才大都期望流向體制內(nèi)機(jī)構(gòu)就業(yè)。比如，目前大部分大中專畢業(yè)生想盡辦法到政府機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位工作就是例證。隨著改革的深化，國(guó)有企業(yè)的逐漸減少，民營(yíng)企業(yè)、混合所有制經(jīng)濟(jì)成分的逐漸增多，如果大部分人才還是期望涌向體制內(nèi)組織就業(yè)，這不利于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展完善，也不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展、和諧社會(huì)建設(shè)，乃至不利于國(guó)力的增強(qiáng)，這也正是我們反復(fù)呼吁實(shí)施“企業(yè)人才優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略”(林澤炎主編，《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告：中國(guó)企業(yè)人才優(yōu)先開發(fā)——政策評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略思路》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006年8月版。)的理由所在。

一、當(dāng)前體制內(nèi)、外人才隊(duì)伍的開發(fā)管理存在巨大差異

當(dāng)前階段體制外人才在價(jià)值取向、思想觀念、利益要求、政治愿望以及生活方式等方面，皆有別于體制內(nèi)人才(李玉剛、吳紅偉：“非公組織人才的特點(diǎn)和工作對(duì)策”，《中國(guó)人才》，2007年第1期，第74~76頁。)。

(一)管理隸屬上的差異

體制外人才游離于“公有制”和“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制”之外，多數(shù)沒有在組織人事部門建立人事檔案；對(duì)他們的許多政策和工作制度尚不明晰，存在諸多空白；隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這部分人才隊(duì)伍逐漸龐大，仍處于自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。與此相反，體制內(nèi)人才有明確的行政隸屬單位和對(duì)應(yīng)的人事組織管理，組織人事部門對(duì)體制內(nèi)人才建立了詳細(xì)的人事檔案，并具有一系列的培養(yǎng)計(jì)劃。

(二)培養(yǎng)使用上的差異

體制外人才對(duì)于自己的職業(yè)發(fā)展及其選擇具有完全靈活的自主權(quán)，對(duì)這部分人才的使用按照市場(chǎng)化的原則，以事業(yè)成敗論英雄，用人單位的付出要求得到同樣或更高的回報(bào)。體制外人才的培養(yǎng)大多采取自我增值的形式。發(fā)展到一定階段后，這類人才會(huì)給自己重新確立人生目標(biāo)，不斷自發(fā)地去學(xué)習(xí)，補(bǔ)充自己在某些知識(shí)方面的欠缺。體制內(nèi)人才的培養(yǎng)和使用，往往依照過去的傳統(tǒng)，職位的變更要遵照一定的路徑和程序。

(三)流動(dòng)頻率上的差異

體制外組織處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，往往按照組織自身發(fā)展的需要招聘和辭退員工。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化迅速，體制外組織經(jīng)常會(huì)遭遇突如其來的變故，導(dǎo)致體制外人才沒有職業(yè)上的完全保障，因而這部分人才具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，頻頻更換工作單位和地點(diǎn)。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，一旦現(xiàn)有工作失去吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們就會(huì)很容易地想到尋求新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。同樣，他們的提升也很快，從一個(gè)小職員可以一躍成為高層管理者，或是成為自己企業(yè)的老板。體制內(nèi)人才相對(duì)處于封閉狀態(tài)，他們的流動(dòng)受到較多的限制，對(duì)組織的依附性強(qiáng)，脫離組織自由發(fā)展要承擔(dān)較高的心理成本，因而其工作處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，有的人甚至一輩子就在一個(gè)崗位或單位里。他們的提升遵從一定的路徑，講究資歷和年齡，遵從嚴(yán)格的等級(jí)制度。



(四)評(píng)價(jià)主體上的差異

體制外人才沒有行政上的隸屬和管理部門，因而缺乏來自政府權(quán)威部門的評(píng)價(jià)。隨著市場(chǎng)的發(fā)展，各類以發(fā)放證書為標(biāo)志的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)大量涌現(xiàn)。許多體制外人才出于尋找工作或流動(dòng)的需要，參加各類資格認(rèn)證培訓(xùn)班。但由于各類資格證書培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的趨利性，它只會(huì)對(duì)市場(chǎng)需求較多的人才種類開辦相應(yīng)的資格認(rèn)證培訓(xùn)班，而一些市場(chǎng)需求不大的人才的評(píng)價(jià)需求往往不能得到滿足。許多體制外人才只能根據(jù)優(yōu)勝劣汰的原則，由用人單位根據(jù)其在工作崗位上做出的貢獻(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。體制內(nèi)人才因?yàn)榫哂邢鄳?yīng)的管理部門，所以擁有對(duì)其功績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的行為主體，對(duì)他們的考核有一套完整的評(píng)價(jià)體系，并且按照一定的規(guī)則進(jìn)行。

(五)管理方式上差異

傳統(tǒng)的政府對(duì)人才的管理僅局限于體制內(nèi)人才，甚至只是針對(duì)國(guó)有企事業(yè)單位內(nèi)的黨政干部隊(duì)伍，因而無論是培養(yǎng)和使用，還是監(jiān)督和調(diào)控都相對(duì)容易得多。從方法上看，一般局限于行政方法，它以行政級(jí)別及其派生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系為基礎(chǔ)。因此，我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位大都帶有濃厚的行政級(jí)別烙印。隨著人才外延的拓展，傳統(tǒng)的行政管理方法難以為繼。體制外人才獨(dú)立性強(qiáng)、靈活性大的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)人才管理機(jī)制提出了巨大挑戰(zhàn)，對(duì)他們不能采取管理體制內(nèi)人才的行政方法，而應(yīng)以服務(wù)、溝通為導(dǎo)向，采取科學(xué)靈活的方式。

二、人才資源的本質(zhì)決定了人才開發(fā)管理方向的共性與個(gè)性

不管是體制內(nèi)人才，還是體制外人才，在其本質(zhì)屬性上具有高度一致性。

(一)人才個(gè)體的本質(zhì)屬性

人才作為一個(gè)具有認(rèn)識(shí)世界、改造世界的智能的生命體，不同于一般的生物，除了具有生物性外，還具有能動(dòng)性(自我強(qiáng)化提升、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng)等)、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性和社會(huì)性等本質(zhì)特點(diǎn)(張德主編，《人力資源開發(fā)與管理》，第2~3頁，清華大學(xué)出版社，2002年第二版。)。這些人才個(gè)體的本質(zhì)特性，不會(huì)因?yàn)槭求w制內(nèi)機(jī)構(gòu)雇傭他們，還是因?yàn)轶w制外機(jī)構(gòu)雇傭他們，而發(fā)生任何變化。任何組織機(jī)構(gòu)使用人才時(shí)，都要考慮人才個(gè)體的這些本質(zhì)特點(diǎn)，采用相應(yīng)的開發(fā)管理措施“激活人才”，讓人才的能力盡最大可能發(fā)揮出來，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效發(fā)揮人才的價(jià)值。

(二)人才相對(duì)于組織來說是一種“潛在的共享資源”

人才作為社會(huì)的人，只有人才的能力被某一特定組織使用時(shí)，才會(huì)將人才資源變?yōu)檎嬲盎畹馁Y源”，也才能真正體現(xiàn)人才作為“社會(huì)關(guān)系總和”的本質(zhì)。隨著戶籍制度的解凍、人才市場(chǎng)的建立和完善，人才的流動(dòng)成為了可能，人才的使用已很難固屬于某一特定組織，人才資源必將變成一種“潛在的共享資源”。特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化，人才的流動(dòng)已不是地區(qū)與地區(qū)之間、單位與單位之間的流動(dòng)，全球范圍內(nèi)國(guó)家與國(guó)家之間的人才流動(dòng)也變成了現(xiàn)實(shí)。體制內(nèi)機(jī)構(gòu)與體制外機(jī)構(gòu)之間的人才流動(dòng)也完全可能。人才流動(dòng)與否的主動(dòng)權(quán)不是掌握在雇傭人才的機(jī)構(gòu)方面，而是絕對(duì)掌握在人才主體一方，關(guān)鍵是看雇傭人才的組織機(jī)構(gòu)能否為人才提供讓人才滿意的發(fā)展平臺(tái)、工作生活條件以及良好的薪酬待遇等，“理性”的人才正是在流動(dòng)過程中得到了價(jià)值提升。

(三)特定時(shí)代的人才資源具有特殊的共性特點(diǎn)

隨著改革開放的深入，社會(huì)變得更加開明，每個(gè)人才都逐漸成為了一個(gè)獨(dú)立、理性、自主的個(gè)體，都在嘗試關(guān)注個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。他們的工作具有極強(qiáng)的自主性、創(chuàng)造性，并且勞動(dòng)過程很難監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量，他們具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)、蔑視權(quán)威、流動(dòng)意愿強(qiáng)。這是隨著整個(gè)社會(huì)環(huán)境的變化而出現(xiàn)的一種共性特征，不管是體制內(nèi)機(jī)構(gòu)，還是體制外機(jī)構(gòu)雇傭他們，都必須認(rèn)真關(guān)注人才的這些時(shí)代特性。比如，為了提高全社會(huì)人才素質(zhì)及使用效率，鼓勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)是必要的。但是，具有強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的人才勢(shì)必會(huì)在當(dāng)今逐漸寬松的人才環(huán)境下拋棄“外在主導(dǎo)型”的人職匹配方式，嘗試“自我主導(dǎo)型”的人職匹配方式，尋求適合自己發(fā)展的平臺(tái)。這種內(nèi)外因相互作用的情勢(shì)，必然會(huì)促使人才流動(dòng)起來，并且會(huì)因?yàn)槿瞬艑?duì)“人職匹配優(yōu)化”的不懈追求，使人才流動(dòng)在條件許可的情況下成為恒久現(xiàn)象。

正是由于體制內(nèi)人才和體制外人才的本質(zhì)屬性具有高度的一致性，這就決定了開發(fā)管理體制內(nèi)人才和體制外人才具有一定的共性。主要體現(xiàn)在：(1)為人才提供一致的政策環(huán)境、人文環(huán)境等，這主要由政府和全社會(huì)來營(yíng)造；(2)根據(jù)對(duì)人才本質(zhì)特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)，而采取相應(yīng)的開發(fā)管理措施的方法論，這主要由雇傭人才的各類組織來實(shí)施。當(dāng)然，由于每個(gè)吸引、使用及留住人才的組織千差萬別，其戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展?fàn)顩r、管理水平等亦參差不齊，這就決定了開發(fā)管理體制內(nèi)人才和體制外人才也具有一定的個(gè)性。主要體現(xiàn)在：(1)對(duì)人才的“限制性要求”上，每個(gè)用人主體在不違背政策法規(guī)的前提下，是可以做出個(gè)性化規(guī)定的；(2)對(duì)人才的開發(fā)管理技術(shù)措施上，每個(gè)用人主體都會(huì)根據(jù)各自的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展階段、管理水平、人員狀況等，制定個(gè)性化的、適合各自特點(diǎn)的人才資源開發(fā)管理制度及具體的管理措施。

這種“共性+個(gè)性”的人才資源開發(fā)管理方向，是體制內(nèi)組織和體制外組織在吸引、使用及留住人才的過程中必須面對(duì)的挑戰(zhàn)，也是體制內(nèi)人才和體制外人才概念消失，必然逐漸歸于統(tǒng)一的“人才資源”概念的當(dāng)然動(dòng)因。

三、當(dāng)前政府開發(fā)管理體制外人才隊(duì)伍的原則及模式建議

盡管體制內(nèi)、外人才概念會(huì)逐漸消失，歸屬于統(tǒng)一的“人才資源”概念，但體制外人才作為一種特定社會(huì)發(fā)展階段的產(chǎn)物，會(huì)在較長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)存在，為了有效發(fā)揮他們?cè)趪?guó)家建設(shè)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的特殊作用，有必要從政府層面探討體制外人才的管理原則及模式。

(一)原則

1.堅(jiān)持黨管人才原則。中共中央國(guó)務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》指出：“大力實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，必須堅(jiān)持黨管人才原則。”堅(jiān)持黨管人才原則，是人才工作沿著正確方向前進(jìn)的根本保證。黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)。

2.營(yíng)造良好環(huán)境原則。人才工作是一項(xiàng)社會(huì)系統(tǒng)工程，需要輿論宣傳的大力配合。人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用有其自身規(guī)律，需要有正確的輿論導(dǎo)向和良好的社會(huì)環(huán)境保障。相對(duì)于人才而言，良好的環(huán)境既包括良好的社會(huì)環(huán)境，也包括良好的工作環(huán)境。政府主要應(yīng)強(qiáng)化社會(huì)環(huán)境的營(yíng)造，并通過相應(yīng)的政策法規(guī)引導(dǎo)雇傭人才的組織為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；明確目標(biāo)，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。

3.強(qiáng)化權(quán)益監(jiān)督保障原則。應(yīng)通過建立健全中國(guó)特色的人才工作法律法規(guī)體系，監(jiān)督保障體制外人才的合法權(quán)益。經(jīng)過20多年的改革探索，我國(guó)保障人才權(quán)益的法律法規(guī)體系，特別是勞動(dòng)法規(guī)體系、社會(huì)保障體系建設(shè)取得了很大成績(jī)，已經(jīng)形成了以養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民最低生活保障制度為主要內(nèi)容的、適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本要求的社會(huì)保障體系框架。當(dāng)前應(yīng)根據(jù)體制外人才雇傭機(jī)構(gòu)的特殊性，逐漸建立可靠的保障機(jī)制；建立多層次的保障體系；建立社會(huì)保障管理服務(wù)社會(huì)化體制。

(二)體制外人才開發(fā)管理模式建議

根據(jù)以上原則，政府開發(fā)管理體制外人才應(yīng)采用以下基本模式，即“政策引導(dǎo)+.中介服務(wù)+.權(quán)益監(jiān)督保障”，為體制外人才的價(jià)值發(fā)揮營(yíng)造良好的政策和社會(huì)環(huán)境。

1.政策引導(dǎo)。就是通過制定并實(shí)施相應(yīng)的人才政策，為人才建立良好的政策環(huán)境，規(guī)范組織的人才開發(fā)管理行為，保障人才的合法權(quán)益，引導(dǎo)人才價(jià)值的有效發(fā)揮。尤其是體制外人才的開發(fā)管理工作，政府應(yīng)開展調(diào)查研究，制定富有針對(duì)性的人才開發(fā)管理政策法規(guī)，以防止出現(xiàn)某些侵害人才合法權(quán)益的“空擋”、“死角”。根據(jù)調(diào)查，企業(yè)人才認(rèn)為當(dāng)前“解決人才檔案、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障”是政府在制定企業(yè)人才政策時(shí)急需解決的問題。(林澤炎主編，《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告：中國(guó)企業(yè)人才優(yōu)先開發(fā)——政策評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略思路》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006年8月版。)具體情況見下圖。

政府在制定企業(yè)人才政策時(shí)，哪些問題急需解決

2.中介服務(wù)。就是通過制定完善市場(chǎng)化、國(guó)際化條件下中介組織運(yùn)行的政策法規(guī)，規(guī)范中介組織的服務(wù)行為，為人才的合理流動(dòng)、法律權(quán)益保障、生活和工作關(guān)系的平衡等提供便捷的中介服務(wù)。

3.權(quán)益監(jiān)督保障。就是政府應(yīng)加大勞動(dòng)人事政策法規(guī)的執(zhí)法監(jiān)督力度，確實(shí)保障人才的合法權(quán)益。當(dāng)前一方面需要加強(qiáng)人才權(quán)益方面的調(diào)查研究，不斷制定完善人才權(quán)益保障政策法規(guī)；另一方面需要?jiǎng)趧?dòng)人事政府部門強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督力度，確保人才的合法權(quán)益落到實(shí)處。

四、政府管理體制外人才的具體政策措施

政府開發(fā)管理體制外人才采用“政策引導(dǎo)+中介服務(wù)+權(quán)益監(jiān)督保障”的基本模式，旨在為體制外人才的價(jià)值發(fā)揮營(yíng)造良好的政策和社會(huì)環(huán)境，并合理監(jiān)督體制外組織的人才開發(fā)管理的合法性，是外在的，切不可干預(yù)人才雇傭組織內(nèi)在的、具體的人才開發(fā)管理制度及措施。

(一)出臺(tái)并完善無歧視性人才開發(fā)管理政策

政府在制定人才開發(fā)管理政策法規(guī)時(shí)，應(yīng)逐漸淡化體制內(nèi)和體制外的界線，出臺(tái)適用于所有人才資源開發(fā)管理的一般性政策法規(guī)，體現(xiàn)無差別化、無歧視性要求，這是政府在制定、完善人才資源開發(fā)管理政策法規(guī)時(shí)必須遵循的共性原則。但是，根據(jù)國(guó)家軍事、外交、科技、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展需要，出于戰(zhàn)略性、安全性考慮，與此相關(guān)組織聘用此類核心人才時(shí)，必須在遵守國(guó)家法律法規(guī)的前提下，做出限制性規(guī)定或設(shè)計(jì)激勵(lì)性措施，以防人才個(gè)體侵犯組織利益。這是任何組織在雇傭人才的過程中可以堅(jiān)守的“合法性個(gè)性化”原則。當(dāng)前，一方面需要梳理現(xiàn)存的并在繼續(xù)發(fā)揮作用的各種人才資源開發(fā)管理政策法規(guī)，摒棄歧視性、差異性條款，修改、完善相關(guān)法規(guī)。另一方面需要強(qiáng)化調(diào)查研究，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新情況，不斷補(bǔ)充、完善相關(guān)的法規(guī)。

(二)提供快速、便捷的人才中介服務(wù)

中介機(jī)構(gòu)作為連接政府和企業(yè)的平臺(tái)，在人才資源配置中起著基礎(chǔ)性作用，當(dāng)前應(yīng)改變各自為戰(zhàn)、條塊分割的人才市場(chǎng)現(xiàn)狀，建立信息共享、能提供人才供需信息與預(yù)測(cè)預(yù)案服務(wù)的全國(guó)統(tǒng)一人才市場(chǎng)與人才庫(kù)，遵循市場(chǎng)規(guī)律，逐步實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)的專業(yè)化、信息化、制度化。人才中介機(jī)構(gòu)應(yīng)該優(yōu)化工作流程，提高工作人員素質(zhì)，創(chuàng)新服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)工具，為人才及用人單位提供良好的服務(wù)。建立起與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的比較完善的人才市場(chǎng)管理體制；遵循市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，健全與其他要素市場(chǎng)相貫通的人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制；健全與政府公共服務(wù)相互配套的人才市場(chǎng)服務(wù)體系。

(三)鼓勵(lì)發(fā)展、規(guī)范體制內(nèi)外人才聯(lián)誼活動(dòng)組織

條件許可的情況下，應(yīng)鼓勵(lì)定期組織各類人才聯(lián)誼活動(dòng)，并加以規(guī)范。通過聯(lián)誼活動(dòng)，加強(qiáng)溝通，宣傳黨的人才政策，網(wǎng)絡(luò)人才，為國(guó)家建設(shè)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出謀劃策。因此，當(dāng)前有必要強(qiáng)化活動(dòng)的組織管理，明確活動(dòng)主題及目的。

(四)強(qiáng)化體制外人才權(quán)益保障狀況監(jiān)督檢查

由于勞動(dòng)人事執(zhí)法監(jiān)督力度不夠，各類人才合法權(quán)益受到侵害時(shí)有出現(xiàn)，尤其是體制外人才。各級(jí)政府絕不可因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，“見利忘法”，侵犯人才的合法權(quán)益。當(dāng)前政府應(yīng)強(qiáng)化以下工作：首先，大力宣傳各類勞動(dòng)人事政策法規(guī)；其次，定期對(duì)各類組織實(shí)施專題性、綜合類人才合法權(quán)益監(jiān)督檢查，并對(duì)違法組織提出處罰建議；最后，在監(jiān)督檢查過程中發(fā)現(xiàn)有損人才權(quán)益的法規(guī)“死角”、“空白”，及時(shí)報(bào)告政府有關(guān)法規(guī)制定、研究部門。

(五)逐漸打通體制內(nèi)外人才流動(dòng)渠道

體制內(nèi)人才與體制外人才之間“自由流動(dòng)”，二者之間的界線逐漸消失，應(yīng)該是隨著社會(huì)發(fā)展和對(duì)人才資源開發(fā)管理本質(zhì)的科學(xué)認(rèn)識(shí)，人才資源開發(fā)管理的必然發(fā)展規(guī)律，也是我們強(qiáng)化人才資源開發(fā)管理工作的當(dāng)然趨勢(shì)。因此，在營(yíng)造公平、合理、一致的政策法規(guī)環(huán)境的條件下，應(yīng)逐漸打通體制內(nèi)外人才自由流動(dòng)的通道，讓所有用人組織可以根據(jù)各自所提供的資源，自由選聘、使用各自所需要的人才，如此便可以達(dá)到“人事相宜、人盡其才、各適其所”的人職匹配優(yōu)化狀態(tài)，這有助于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，有助于國(guó)家實(shí)力的增強(qiáng)。當(dāng)前有必要注意兩方面工作，一方面政府、用人單位應(yīng)明確各自職責(zé)，政府應(yīng)強(qiáng)化共性的政策環(huán)境建設(shè)，用人單位應(yīng)強(qiáng)化個(gè)性化的、對(duì)人才的合法性限制規(guī)定和具體的人才資源開發(fā)管理制度建設(shè)。另一方面為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增強(qiáng)國(guó)家實(shí)力，當(dāng)前政府應(yīng)公平配置資源，有效引導(dǎo)人才向經(jīng)濟(jì)建設(shè)部門流動(dòng)。