前言：本站為你精心整理了企業創新項目管理制約因素范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：基于和諧理論研究企業創新項目推行過程中創新項目參與者所遇到的制約因素，提出了項目參與者制約因素理論模型，主要采用實證分析中的問卷研究方法，利用結構方程建模，討論三個層級的參與者所遇到的不同制約因素以及三者之間的相互制約，對解決企業創新項目推行中人為因素人為所帶米的因擾有借鑒意義。

關鍵詞：創新項目；參與者；制約因素；理論分析；實證探討

如何培育企業競爭優勢是戰略管理領域核心問題，決定企業競爭優勢的是企業獨特的不斷創新的能力，而企業創新的制約因素來自多方面，如用人機制、企業管理體制、資金、科研與生產的關系，早在1997年加拿大聯邦政府在《關注我們的未來》政府施政報告中就指出“人”在創新中居于最重要的位置，筆者從組織中“人”這個角度為突破口，討論三個層級的人員(高層、中層、普通員工)面對企業創新戰略時所受到的管理制約，分析創新參與者對于創新項目的主動參與性和受控制程度，促進企業和雇員雙方進行換位思考，以此推動企業創新項目的順利實施。

1文獻綜述

綜合前人研究成果，作者發現存在如下缺陷：①沒有將高層領導和中層領導分類，其實兩者所面對的壓力差距很大；②沒有對普通員工在創新中所面臨的壓力作分析與討論，實質上，普通員工對于創新能發揮很大的作用；③局限于某行業進行分析，雖然滿足行業差異性，卻欠缺共性及規律性；④缺乏實證研究與案例研究，結論缺乏說服力。

基于以上四點，本文對高層管理者、中層管理者、普通員工三類參與者在參與創新項目的過程中所面臨的制約因素進行分析與討論，研究所使用的是和諧管理思想，“創新參與者制約”是創新系統中的一個子系統，創新參與者所受到的制約會產生“精神性負效應”及“組織性負效應”，和諧管理的基本思想是在各子系統形成一種和諧狀態，從而達到整體和諧的目的。

在研究過程中發放問卷，進行實證分析，分析出增強員工創新力的影響因素，幫助企業將資源投入到作用力強的要素上，實質上，創新參與者受到的約束主要由企業相關利益主體圍繞企業經營目標進行博弈而產生的。

2構建理論模型以及提出假設

以大量閱讀中外案例為根基，并參考美國學者PierreRomelaer的研究成果，同時結合中國現狀，對創新參與者制約因素作出如下分析。

2．1高層管理者在創新戰略中面對的制約

1)外部制約，①商業氛圍迫使企業創新，不創新，就落后；而創新，卻因惡性競爭不產生效益，企業陷入“創新困境”，稱之為“同業制約”，被動參與，創新績效受到影響，②股東和金融市場迫使高管開展或停止創新，這是我國近幾年出現的新問題，企業要發展必須以一定的技術創新投資做保證，而基金操作者、普通投資人乃至股東等利益集團的偏好存在差異，意志難于統一，這些因素決定創新資金是否充裕以及創新資金流向問題，可稱其為“資金制約”，主動參與性強，但創新執行受資金控制，③法國學者發現首席執行官傾向于跟隨超級大公司調整自身戰略，大規模改變顯然對公司創新計劃有巨大影響，稱為“商界領導者制約”，主動參與性受到業界領導者的控制，④無法理清各種壓力與創新類型之間的聯系，特別是新任命高管無法把握開拓尺度，還取決于前任是否離開，董事會集體決議等因素，稱為“不確定性制約”，主動創新，但創新執行受控于決策能力和其他權利集團，⑤受到來自社會、行業、經濟和政治環境的影響，環境會影響高管創新勇氣和決斷力，因為高管與這些因素聯系頗為緊密，依賴于這些因素為其后續工作提供幫助，稱為“環境制約”，創新主動性受到影響。

創新的外部壓力也通過更為細微的途徑影響高管，實力相當的企業欲開展同種創新項目，高管陷入兩難，稱其為“趨同性制約”，創新主動性受到影響。

2)內部制約，①高管必須尋找時間跟蹤監控下屬項目進行狀況，對每個高管是個人問題，而企業內所有高管是團體問題，稱為“時間制約”，主動創新，但是執行力欠缺，②高管即使愿意從商業利潤的角度出發，但創新項目會受到其情緒、好惡、人際關系影響，稱為“個人偏好制約”，創新主動性受到影響，當然，一些高層管理者抵制創新是因為要面對員工，創新產生變革與員工需要的穩定感是不可調和的矛盾，稱為“下屬制約”，創新主動性和執行力都受到負面影響，③在權力斗爭中保持自己，某些創新使公司各崗位產生巨大震蕩，且持續周期長，自己的位置也會搖搖欲墜，④法國學者Alter認識到“參與者的疲乏”效應，身體功能的衰退和職業取向轉移也影響高管，這些制約會使其修正企業創新強度和方向，這兩點稱其為“個人承受力制約”，創新主動性受到負面影響，⑤控制組織并領導其渡過發展中的各階段也是制約，我國家族企業是典型，高管總攬公司過去、現在、未來，這種狀況對其創新的種類和數量有影響，稱其為“個人控制力制約”，創新的主動性和創新執行力均受到影響。

3)組織權力系統制約，高管強烈感到的約束是組織的決策程序——預算會議集體決議制度，與管理方式相關的一些元素(創新觀念出現并被處理和討論的概率，高級經理人創新意識程度)影響創新項目，稱其為“高層團隊重視程度制約”，創新主動性與執行力均受其影響。

高管對于創新產品的意見處理方式迥然不同，受到保住控制聯盟的權利以及壓制競爭對手聯盟的影響，稱其為“聯盟領導者權利控制程度”，高管不能以個人立場決定創新與否，案例表明，個人意志無法推進創新項目，而同其他管理人員分享所涉及專業知識則產生推動作用，稱為“同級管理者溝通程度制約”，創新執行力受到影響。

普通員工、主管與高管直接溝通的管道不同，難易程度不等，創新組織約束差別大，高管之間的競爭、分權機制會激發創新行為，例如奮力爭取創新項目，但強烈反對其他項目預算。創新執行力受到影響，創新目標與組織其他目標(如戰略性目標)沖突，令首席執行官進退維谷，即使創新帶來利潤回報，稱其為“戰略導向制約”，會打擊創新主動性。

4)創新人才引進制約，如果高管招募成員，會面臨尋找一個滿意的項目經理和需要培養不同部門團隊成員合作能力等困難，稱其為“合適人選制約”，與創新執行力存在相關關系，

高管自身帶隊或利用其控制的團隊所帶來的制約不同：前者考慮管理系統的效率；后者則考慮怎樣進行有效限制，在動員下屬時也會出現一些約束條件，稱其為“團隊構建制約”，對于創新主動性和創新執行力都會產生影響，在一個創新項目的管理中，高層管理并不確定他想要的下屬是否存有反對情緒，缺少充分溝通與信任，屬于“合作默契程度制約”，對創新執行力的影響大。

2．2中層管理者和普通員工面對的制約

如果高層和中層管理者提出同一個創新項目，他們所面臨的制約不同，組織內部層級制約會扼殺創新思想及行為，稱為“權力系統制約”。①第一個制約來自內部權力系統，很多組織的權力結構幾乎是堅不可摧的，內部權力系統不是為創新項目構建，“保守派”面對“創新派”，要堅決維持舊有秩序，創新主動性受到制約，②創新者往往強烈感覺到同階層的員工很難對其創新完全同意，所以，創新者將創新限定在其個人決策能力范圍內——“邊緣創新”，對公司發展影響強烈，

權力系統中的“潛規則”對普通員工的創新行為產生強烈制約，因其所在職位無法為其提供創新平臺，“距離”亦是普通員工進行創新的推動因素，使得普通員工具有更大自由度，包括地理、層級距離，情緒、社會地位差異，影響創新執行力，普通員工提出創新理念并被上級考慮、被其他項目吸納的可能性及“工作程序公正”等都依賴于企業組織調和系統，稱為“調和系統制約”，

創新項目團隊招聘員工程序透明度，創新理念提出后獎懲制度，跨部門管理制度以及組織系統內部的靈活性——稱為“創新管理機制的健全程度”，影響中層管理人員和普通員工創新能力的發揮以及其創新價值觀，同時，員工發揮空間以及主要創新人員職位對普通員工的創新行為制約很大，此外，企業對員工的職業發展規劃以及雇用制度的穩定性也對其創新能力有不可忽視的影響，特別是知識型員工，調和系統對創新主動性和執行力均會產生影響。

基于以上分析，研究者得出：一個組織欲擁有較強創新能力，必須得到與企業相關的利益部門或個人支持，但在真實商業環境中，存在多方利益糾葛，一個創新項目能否順利展開，牽涉多方面利益，包括投資者、管理者、員工等，而創新理念是從這些參與者中產生，個體創新主動性是創新的充分條件，創新執行力是另一個不可或缺的條件，兩者相輔相成，不可分割，創新主動性由創新意識決定，而創新意識是一個企業創新精神的核心，加之各部門能夠靈活應對不同創新項目的要求，就證明組織具有較強的創新執行力，本研究將“創新執行力”和“創新主動性”作為兩個內生潛變量，將創新績效作為內生顯變量，“創新執行力”和“創新主動性”的影響因素來自于六個方面，

創新的最終結果要反映在企業的績效上，臺灣學者林吳思華于1998年提出的創新績效衡量項目，包括產品創新、制程創新、組織創新和策略創新，這四項指標涵蓋全面，定義嚴謹，本研究借鑒此四項指標，基于以上分析，構建概念模型(見圖1)。

命題1高層管理者受到的外部制約因素影響其創新主動性及企業的創新執行力，

命題1a高層管理者與同行業之間進行創新決策追逐賽使其進行被動創新決策，創新執行力受到影響偏大；

命題1b高層管理者在金融市場的融資難易度對其推動創新項目執行有更大影響作用；

命題1c董事會、大股東、機構投資者對其高管推行創新執行有絕對影響力；

命題1d商界領導者的創新行為對本企業高管的創新主動性起到干預性作用更大；

命題1e前任高管離去及其擁戴者對現任高管的創新主動性的負面影響更大；

命題lf社會、行業、政治、經濟大環境對高管的創新主動性產生影響作用更大；

命題1g同行業與本企業創新決策的趨同性對高管創新的主動性更有影響。

命題2高層管理者受到的內部制約因素會影響其創新主動性及企業的創新執行力。

命題2a高管有充足的時間監控創新項目與增強創新項目執行力正相關程度更大；

命題2b高管對創新項目的個人好惡更影響其創新決策主動性；

命題2c高管頻繁創新對下屬造成的壓力反而制約自身創新主動性，影響創新執行力；

命題2d高管的身體狀況、職業取向對其創新決策主動性有更大影響作用；

命題2e高管對企業的絕對控制力對其創新主動性更有影響作用。

命題3高層管理者在組織權利系統中受到的制約因素影響其創新主動性及創新執行力，

命題3a爭取擔當聯盟領導者和打壓競爭對手的決策將影響其創新決策主動性影響更大；

命題3b高管之間的溝通程度對于高管推行創新項目執行力影響作用更大；

命題3e高管之間的競爭機制對創新主動性的促進作用更大；

命題3d企業整體戰略導向對高管創新決策主動性產生負面影響更大。

命題4創新項目人才引進的難易程度會影響高層管理者創新主動性及創新執行力。

命題4a高管為創新項目團隊遴選合適成員的難易程度對創新執行力產生影響更大；

命題4b高管能否組建能夠其可控的團隊對推行創新執行影響作用更大；

命題4c高管與下屬的心理契約對創新執行力產生影響更大。

命題5非高層管理者受到的內部權利系統的制約因素影響其創新主動性及創新執行力，

命題5a內部權力系統頑固程度與中層管理者和普通員工工的創新主動性負相關程度更大；

命題5b普通員工“邊緣創新”的難易程度對其創新執行力產生影響作用更大；

命題5c普通員工和高管之間的心理及空間距離對其創新執行力產生影響更大；

命題5d創新項目結束后對員工的獎勵與懲罰(財富、權力、地位)對其創新主動性和創新執行力均有影響，作用相當；

命題5e普通員工在創新項目團隊中的發揮空間和職位高低與其創新主動性和執行力產生影響，作用相當；

命題5f創新管理機制的健全(公開、公正、透明)對員工的創新主動性產生影響作用更大。

命題6非高層管理者在職滿意度影響其創新主動性及創新執行力。

命題6a員工與企業的心理契約是否兌現對其創新主動性和創新執行力均產生影響。

命題7創新主動性與創新績效正相關。

命題8創新執行力與創新績效正相關。

3實證研究

(1)研究方法。

1)樣本，選擇100家企業為研究對象，分布在生產加工、貿易、交通運輸、電子信息、建筑、金融保險、采掘業、文教衛體、社會服務9個行業，初步研究選擇在西安市小范圍發放問卷15份，了解問卷設計的合適度及被調查者能否達到良好的理解效果，得出結果令人滿意，遂開展正式調查，在正式研究中，共發放問卷960份，向企業高管及對應員工同時發放，其中高層管理者100名，中層管理者及員工860名，高管全部配合，為研究者提供有效問卷；中層管理者及員工反饋了784份，其中15份無效，有效樣本為769份，在全國16個省及直轄市分布100家樣本(參見表1)。

2)問卷與指標的測量，問卷主要分為兩個格式，高管和非高管人員，各2頁，約用20分鐘填寫，研究者向100個企業通過親臨現場、外派人員、電子郵件或信件的方式展開調查，每個企業高管填寫其中一份，另8份由非高管人員填寫，可以是技術人員、營銷人員以及中層管理人員，問卷分A、B、C三部分，A為“高管創新制約因素調查”，B為“非高管創新制約因素調查”，C為“創新績效影響因素調查”，問卷均采用李克特量表形式，采用5分制。

為確保命題驗證的科學性，對問卷進行信度和效度分析，用SPSS的ReliabilityAnalysis功能分析之后，得出各個因素測量題目的分項對總項目相關系數都大于0，5，各個因素Cronbachα值都大于0，6，所以對于高管和非高管人員以及創新績效測試量表都具有良好信度(見表2)，在本研究中，問卷設計以理論構架推演為基礎，并且參考以前學者的問卷設計內容，同時加以修訂，與相關專業人士進行探討，并進行小范圍的測試，可以認定問卷具有內容效度，構建模型變量(見表3)。

SEM模型的路徑示意圖見圖2，構建SEM模型，確定模型中需要估計的參數共有35個之后，判斷模型是否可被辨識，對于此模型，df=[(64)(641)／2]一35>0，故模型有可能識別，進行模型擬合度評價，本文選擇7項最常用的擬合優度指數，計算出的數據與判斷準則比照，得出模型的擬合度良好，用LISREL軟件分析因果關系(參見表4)，

3)討論和結論，從整體樣本的因果路徑圖可以看出，T值大于1，96，各個變量達到顯著相關，從路徑系數可以得出：問卷設計的問題對所要研究的內容有較好的貢獻，對標準化路徑系數分析可以知道，創新主動性對企業創新績效的制約性更大，創新執行力對創新績效的制約性次之，結論說明：只有嚴謹的創新組織結構和科學的經營管理方式以及嚴明的制度和管理手段對于促進企業創新是遠遠不夠的，創新最終要“以人為本”，人只有自覺自愿并積極主動樂觀地投入到所熱衷的創新事業中，其思想中創新的火花才得以進發，腦海中創新的靈感才得以產生。

對于高層管理者而言，外部制約因素帶給其創新主動性制約程度最大，內部因素次之，權力系統因素再次之；最后是創新人才引進制約因素，這說明企業中的高管在自身權利能夠控制的范圍內所受到的制約因素較小，能夠較為充分地發揮主動性；但面對超出自己權力控制范圍內的壓力時，創新主動性顯現捉襟見肘，而這些壓力是下屬不能體會并感知的，來自下級的某些創新理念由于外部條件的制約促使高管作出否決或不支持的行為，而下屬由于不了解而與上級交惡；但同時，因為高層管理者在組織內部擁有絕對領導權，所以其內部因素對創新主動性影響排第二位，高層管理者應有意識地避免將過多個人色彩帶進創新決策中。

對于創新執行力而言，外部因素制約居于第一位，又有力地說明高管推行創新項目會受到來自外部各方很大的壓力，個人好惡居于第二，高管在執行項目時無法擺脫自身的主觀判斷，說明高層管理者亟待提高其決策水平和職業自律精神；為項目甄選創新人才也有一定難度，知人才能善任，這說明管理與非管理人員之間的溝通與了解有待加強；組織權利系統的制約程度最小，說明高管對其所管理團隊的控制力得到認可，但從另一方面也反映出嚴厲苛責的管理下產生貌似運作正常、井井有條的工作團隊，實質上創新思想，即企業未來希望之火種卻被掩埋，用SPSS軟件進行ANOVA檢驗得出：子命題le、2b、2f、3c、3d、5a、5b沒有通過，1e、3c、3d、5a、5b與預想的相反，2b、2f與預想的稍有偏差，即因素對創新主動性和執行力的影響相當。

對于非高層管理者而言，缺乏在職滿意度更具有負面影響力，從事創新工作的大都為知識型員工，除了財富和地位等激勵手段之外，按照馬斯洛的需求層次理論，這類人群的共同特征通常是社會尊重和自我價值實現，意識價值層面的激勵對其更為有效，實質上，心理契約對其非常重要，心理契約是指受雇員工與組織之間存在著互惠的對等關系，而且雙方相信對方會遵循“對等條件”的關系，并執行彼此的權利義務，如果員工感受到雇主違背心理契約，則第一反應是情緒上的波動，心中存有他人背棄承諾的感覺，進而產生怠乎職守的傾向，甚至產生離職意圖，現今勞動力市場供過于求的現狀，使多數雇傭者對其員工都持有嚴格且挑剔的眼光，而非是兩者相互平等狀態，員工無法安心全情為企業效力，而且知識性員工的流動性非常大，為員工創造寬松自然的環境尤其必要，因為創新不是簡單重復性的工作，而是在較為靈活的系統中充分發揮個人才能，過分監控其勞動過程，規范其工作規則，只能扼殺其創新理念，研究者認為，完整的創新事業管理需要明確的首要問題是：企業在精神上對員工形成“助他”而后“自助”；在利益上首先“利他”，進而“利己”，企業幫助他人就是幫助自己，企業應該用誠信來幫助他人，在管理上建立良好團隊精神，從數據中表明，非高層管理人員的創新主動性和執行力受到內部權利系統各因素的制約程度也很大，這充分說明企業與員工之間的關系緊張并且微妙，因為員工感受到了壓力，而且是制約自己創新的壓力，即企業的權利系統很大程度上只是起到管制作用，而非調和作用，更無法談及自由平和及鼓勵創新的氛圍(假設驗證參見表5)。

針對創新制約因素問題，過往的研究總是強調員工和技術人員的創新受到阻力；而忽略了管理人員受到多方制約，本文將管理者與員工作為平等的兩個集群，綜合研究其所受之制約，研究結果有助于推動管理層間的團隊精神，增進層級問的相互認識和了解。