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[摘要]企業員工培新是企業人力資源開發最重要的形式，既是企業發展的需求、時代的需要，也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑，具有非常重要的意義，只有通過培訓使員工不斷更新觀念，增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會環境的變化，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工共同發展。筆者通過對上海釗輝科技公司員工培訓工作中的現狀的調查，發現該公司存在管理者對員工培訓認識不足、培訓對象范圍狹窄、培訓效果缺乏科學評估和監督、相對穩定的培訓師資隊伍未建立、培訓方式過于簡單等問題，影響了員工培訓效果，不利于企業科學發展。在此基礎上，從提高對員工培訓的認識、、大員工培訓的范圍、健全培訓評估體系、加強培訓師資隊伍建設、豐富培訓方式等方面提出了一些對策建議，旨在促進員工培訓工作更加科學、合理、有效地發展。

[關鍵詞]人力資源管理企業員工培訓對策

企業要在激烈的市場競爭中脫穎而出的有效途徑之一，就是充分開發、科學管理企業的人力資源，而企業人力資源開發的最重要方式是企業員工的培訓。

一、企業員工培訓的重要意義

企業培訓是為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的工作績效及員工對企業目標的貢獻而企業所作的有計劃、有系統的各種努力。只有通過培訓使員工不斷更新觀念，增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會環境的變化，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工共同發展。

(一)企業員工培訓的含義

企業員工培訓，是指運用一定的科學方法，促使企業員工在知識、技能、心態、思維和心理等方面的行為方式得到改善，以保證企業員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作和任務。它是企業對人力資本的一種投資，也是一種重要的激勵手段。

企業員工培訓種類繁多，按培訓與工作的關系，可劃分為在職培訓、職前培訓、離職培訓；按培訓的目的，可劃分為角色轉換培訓、知識更新培訓、技能提高培訓、職位晉升培訓、組織變革培訓、項目推進培訓；按培訓地點與企業所在地的關系，可劃分為內部培訓、外部培訓、網上培訓；按培訓對象的職位，可劃分為管理者培訓、銷售員培訓、技術人員培訓、工人培訓、客戶培訓、中間商培訓；按培訓對象的范圍，可劃分全員培訓、部門培訓、團隊培訓；按培訓內容，可劃分為知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓等等。

(二)企業員工培訓的內容

企業實施員工培訓，必須根據企業的需求和員工本人的需求，對培訓內容進行科學的分析，以了解員工需要參加何種培訓。一般而言，企業員工培訓的內容主要包括五個方面：

1、知識培訓。更新企業員工專業知識、補充新知識，宣導企業的歷史、戰略與目標、規章制度、企業文化，解決“知”的問題，提高企業員工的知識水平，增強員工對企業的歸屬感。

2、技能培訓。補充與企業員工工作相關的操作技能，解決“會”的問題，提高企業員工的業務能力水平，提高工作效率和質量。

3、心態培訓。轉變企業員工道德觀念和工作態度，解決“適”的問題，使員工以飽滿的熱情投入到工作中去，與企業同呼吸、共命運，齊發展。

4、思維培訓。打破企業員工思維定勢、培養創新思維，解決“創”的問題，增強企業員工的創新能力。

5、心理培訓。開發企業員工智力、情感與意志方面的潛能，解決“悟”的問題，使員工保持身心健康，為企業及自身發展持續努力。

(三)企業員工培訓的重要意義

面對當前日趨激烈的市場競爭，企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有一支高素質的員工隊伍。企業員工培訓不僅是企業發展的需求、時代的需要，也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

一方面，從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓。隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。

另一方面，從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓。企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展，這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。

因此，企業應該不斷加強員工培訓，提高員工素質，從而依靠這支高素質的企業員工隊伍搏擊商海。

二、上海釗輝科技公司員工培訓的現狀

近年來，釗輝公司員工對培訓的重要性、意義及其目的的認識與理解逐漸增強，認識到人力資源開發應提升為公司戰略，培訓投入應視作企業生產性投入，教育培訓應走向制度化和規范化。但客觀地說，釗輝公司員工培訓的現狀不容樂觀。

(一)新員工培訓現狀

新員工上崗培訓意義非常重大，一方面，可以讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證；另一方面，可以讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。通過對釗輝公司員工的調查，只有58%接受過崗前培訓，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是創業史、崗位基本技能、安全意識和質量意識，培訓時間為1—2天。大部分新員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的新員工甚至直接上崗，沒有任何培訓，往往會使新員工在工作中較長時間內不提高績效，不能順利融入企業，一些管理人員抱怨員工素質太低。

（二）基層員工培訓現狀

基層員工處在生產、經營的最前沿，對基層員工開展行之有效的在職培訓，有利于基層員工更好的適應新的生產技術和新的市場環境的需要。通過對釗輝公司基層員工的調查發現，該公司基層員工培訓的覆蓋面較小，往往只有欲加以重用或晉升的人員，才有培訓的機會；培訓內容簡單，通常只是針對企業引進新設備或新技術進行培訓；培訓形式單一，師資選擇隨意，培訓時間較短，組織基層員工脫產學習的機會就更少。

（三）中層管理人員培訓現狀

企業中層管理人員在企業中發揮著重要的作用，也承受著極大的壓力，上級希望自己執行到位，下級希望自己指揮得當，同級希望自己多多配合。釗輝公司許多中層管理人員并不是學管理出身，而是因工作出色，由業務骨干提拔到管理崗位上來。釗輝公司對中層管理人員的培訓，從形式上，多以聘請師資到企業進行內部培訓形式進行，較少有計劃地組織中層管理人員外出進行外部培訓；從內容上，多傾向于培訓中層管理人員的知識和技能，把他們培訓成業務骨干，但缺乏對其進行心態培訓、思維培訓、心理培訓以及管理知識的培訓。因此，很多中層管理人員常常沿襲過去的工作和行為模式，經常依靠零散的經驗和感覺進行管理，并沒有真正形成系統的、科學的、實操性的管理技能。

三、上海釗輝科技公司員工培訓存在的主要問題

近些年來，釗輝公司漸漸認識到員工培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。具體來看，釗輝公司員工培訓工作存在著以下問題：

（一）管理者對員工培訓認識不足。出于對員工忠誠度的懷疑，釗輝公司更加重視對員工的使用，而在員工培養上不愿意更多地投資；更愿意在人才上花錢，過多地到同行企業中挖人，不太愿多給員工培訓，惟恐花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，為他人作嫁衣。而作為員工，他不但要考慮今天的謀生問題，還要考慮明天的謀生能力，當他感到工作狀況不利于今后更好地發展時，就不愿做長久停留，一有合適機會就走人。

（二）培訓對象范圍狹窄。公司近年來也逐漸開始重視員工培訓，卻幾乎只對基層員工進行培訓，忽視了對管理層和決策層領導干部的培訓。筆者認為，這主要與公司管理層的認識有很大關系。公司高層管理人員認為自己經驗豐富、工作忙，不需要培訓。而實際上，他們大都是由昔日的員工成長起來的，極有可能缺少相應的管理知識和必備的管理技能，他們最需要培訓。

（三）培訓效果缺乏科學評估和監督。培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。釗輝公司在員工培訓工作中，忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用。培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

（四）相對穩定的培訓師資隊伍未建立

每個企業無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會上的培訓資源就能完全滿足企業的培訓需要。而釗輝公司出于節約的本能，沒有設置專職培訓師，往往是培訓時零時聘請兼職講師，由于企業內部缺乏一支相對穩定的專兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

（五）培訓方式過于簡單。在培訓方式上，釗輝公司還是運用傳統的模式進行。由于怕麻煩，往往請培訓師到企業上課，即采取“培訓師講，學員聽”的方式。時間長了，員工感到厭倦，提不起興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使作了培訓前的調查，但實用性的東西很少。有時公司還采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業成本，又可以靈活掌握培訓內容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很使得員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

四、完善上海釗輝科技公司員工培訓的建議

（一）站在企業發展戰略高度，重視員工培訓工作。對員工培訓認識不足的問題是釗輝公司員工培訓工作存在的首要問題，上文中筆者已對員工培訓的重要意義作了分析，這里不再贅述。建議釗輝公司管理者必須首先轉變觀念，把人力資源的培訓與開發提高到戰略層次，緊密結合新時期員工培訓的發展趨勢，把員工培訓作為公司的一項戰略任務，自覺地將其納入公司的經營管理之中，作為人力資源開發的核心工作抓緊抓好。

（二）擴大員工培訓的范圍，實施全員培訓。針對釗輝公司存在的培訓對象范圍狹窄的問題，公司應該認識到，企業的發展，是公司上下共同努力的結果，如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓，會使企業管理者和員工在理念、知識上產生偏差和溝通障礙，企業領導就不能對員工形成有效的管理，企業的執行力也會出現問題。因此，企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓。公司領導要身體力行，帶頭參加培訓，提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。

（三）健全評估體系，提高培訓質量。針對釗輝公司存在的培訓效果缺乏評估的問題，公司應該認識到，在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它通過對現狀與培訓目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估，公司可以四個方面掌握培訓信息:一是學員反映，即培訓對象的意見；二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性；三是行為標準，即培訓后的行為變化；四是成果，即培訓產生的影響等，從這四個方面檢查培訓效果，發現培訓中存在的問題，使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

（四）建立培訓師資，合理利用培訓資源。針對釗輝公司存在的缺乏相對穩定的培訓師資隊伍的問題，公司管理者應該提高認識，加大投入，合理利用公司內部和外部兩個方面的資源，提升培訓的質量和效果。一方面，充分挖掘公司內部資源，包括公司各級領導、具備特殊知識和技能的員工。另一方面，合理利用外部資源，包括專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。

（五）豐富培訓方式，提升培訓實效。隨著科技的迅猛發展,培訓方式和技術的革新成為員工培訓的重點。企業在員工培訓中運用靈活、便捷的現代化手段,可以提高培訓質量,提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、放錄像的簡單方式。將內部培訓和外部培訓相結合，提高培訓實效。內部培訓中，可以將許多常用課程放在光盤里分發給員工學習，可以把大量知識放在公司內部網上,并將課程、學習計劃編成學習進展圖,以幫助員工逐步提高，可以開展“網絡學院”培訓,員工可以通過先下載后學習、互動式學習和協作學習三種方式提高自己。外部培訓中，可以采用傳統的式教學外,也可以采取體驗式培訓,如小組討論、現場操作和角色扮演等。

綜上所述，企業員工培訓是企業人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。筆者認為,只要企業把以上五個方面的工作認真做好了，員工培訓一定能夠取得豐碩的成果。

參考文獻:

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致謝

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