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隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要，企業能不能夠創造效益，企業的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。所以，作為我國國民經濟支柱的企業，要在市場競爭中生存與發展，就必須重視和加強人力資源管理。然而，現實并不樂觀，有的企業在高呼“以人為本”的同時，卻忽視人，看重資本、設施和設備。對資本、設施和設備倍加珍惜，對人卻無所謂，認為你走了，我可以另招人，中國什么都缺，就是不缺人。在對待人才上，存在重技術輕管理，只看到技術對企業的重要性，而看不到管理的重要性。因而，企業普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何扭轉這種錯誤的看法，科學地做好人力資源的開發和管理，充分發揮人力資源的作用，已成為企業首先要考慮的問題。本文試就企業人力資源的現狀與發展對策略談自己的一些看法，期望引起大家對這個問題的重視。

一、企業人力資源的現狀

企業內部人力資源結構不合理，人才的總體素質低，使用人才上存在的問題令人擔憂。改革開放以來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，國內企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國外企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，人才使用不合理不公平，存在重技術人員輕管理人員的現象，加上各種原因造成的人才流失，使得企業人才的總體素質令人擔憂。企業人力資源的現狀的突出問題主要表現在以下兩方面：

1、缺乏高素質的經營管理人才。企業需要人才，更需要高素質的經營管理人，否則企業的發展只是一句空話。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。由于企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養。經營管理人才在企業要么被埋沒，要么坐冷板凳，其作用是無論如何發揮不出。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么甘心被冷落，要么跳槽。而那些沒有經營管理能力的人員由于有種種“關系”而占據重要管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所，這種狀況嚴重影響企業的發展和提高，這樣的企業往往也創造不出好的經濟效益。

2、人力資源流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。人力資源流失的原因，有的是不受重視，有的是待遇偏低，有的是遭受排擠，有的是認為無發展前途，還有的是對企業絕望。事實上人力資源的流失對企業造成了極大的損害，有的還可能造成企業商業機密外泄等后果。但是，這種狀況并未引起企業領導層的重視，也未采取亡羊補牢的措施，致使人力資源流失情況未能得到根本改變。

三、企業人力資源發展的對策

要改變目前企業存在的人力資源不合理的現象，必須用發展的眼光來看待，用發展的措施來解決。當然，這個問題是根深蒂固的，并非一朝一夕能夠解決，但是難解決并不是說不要解決，解決總是比不解決好，下面具體說一些解決的辦法，也可說是人力資源發展的對策，具體有三點：

1、人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業的經營管理者還是由領導者指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中出現各種“不正常”現象也時有發生。為了改變這種狀況，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。例如企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規；而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識；還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此在制訂對企業管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

2、人力資源的培養與開發。成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。在人力資源的培養與開發上，應注意加強對經營管理人才的培養與開發，相比于技術人才，企業更缺乏經營管理人才，這一點務必引起領導層和大家的關注。

3、人力資源的考評與激勵。在人力資源管理方面，企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：

（1）建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。績效考核體系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業領導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業領導說了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。

（2）建立適合企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據現有企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

A薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。

B精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業與員工的雙贏。

C事業激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創造事業后獲得成就感與榮譽感。

D企業文化激勵。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。