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摘要:新世紀全球經濟競爭更趨激烈,人力資本在其中的作用日益凸現。當今最重要的資本投入已不再是單一的物質資本,而是形式更加多樣,內容更加豐富的人力資本投入。因此,認清人力資本的投資選擇性,客觀分析人力資本投資的可能風險與收益,盡可能地規避風險,對于正確引導企業進行人力資本投資具有十分重要的現實意義。

關鍵詞:人力資本;投資風險;風險防范

人力資本投資是指為提高勞動者的素質、知識、經驗和技術,在健康、教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。只有通過一定的投入,人力資本投資主體才能培育、積累和形成一定的人力資本,人力資本投資主體也才能從中獲得人力資本投資所帶來的收益。由于企業是以微觀經濟效益為中心的經濟組織,所以企業的人力資本投資更加注重實效,更加關注其投資能否為企業帶來現實的利益,即收益必須大于投入。同時,企業人力資本投資具有諸多的特殊性質,從而使企業在進行人力資本投資時必須慎重。必須客觀分析企業人力資本的可能風險,盡可能的規避風險,以獲得最大的人力資本投資收益。

一、企業的人力資本投資特性

企業的人力資本投資是以企業作為投資主體進行的,目的在于通過企業的投資行為實現員工人力資本的獲取和增值,從而實現企業投資收益的最大化。投資形式主要包括招聘、使用、開發、培訓、教育、薪酬、福利等。它不同于政府的人力資本投資的公共屬性,也不同于家庭或個人的人力資本投資的私人屬性,企業的人力資本投資是一種具有組織屬性的行為,它以企業內部員工作為投資對象,使企業和員工共同獲得投資收益。這種特性使得企業的人力資本投資與政府的人力資本投資和個體的人力資本投資相比具有一些獨特的性質,主要包括:

1·投資的規模效應較為明顯。這是因為知識或信息的傳播、交流、收集和加工需要一定的分工協作,知識量或信息量的大小往往取決于對知識和信息具有認識能力的人、組織以及知識和信息傳播、交流、儲存和加工的渠道和方式。知識量的增加需要一個良好的認知基礎和相當時期的知識積累過程,少量或分散的人力資本投資難以取得明顯的效益。

2·人力資本投資的非貨幣讓渡性。企業對員工所進行的人力資本投資,無法由投資機構或個人像買賣商品或進行物質資本和金融資本投資那樣自由讓渡(轉讓)并收回全部投資。因此,一旦對人力資本投資失誤就可能“顆粒無收”。

3·人力資本投資的回收期長,甚至可能無法獲得充足的回報。人力資本的形成具有累計性的特點,需要通過較長的時間才能形成。因此企業人力資本投資的回收期較長,無法像物質資本和金融資本投資那樣能在短期內甚至即期內獲得回報,只有通過員工在企業長時期的工作和努力,公司才可能回收人力資本投資并取得人力資本投資收益。且人力資本的收益是一個發散的序列,即人力資本實際使用所帶來收益不僅僅局限于人力資本的所有者、支配者或使用者的范圍之內,而且向更廣的范圍擴散。這種擴散的結果,會使與該人力資本投資和使用完全無關的其他人或其他組織從中受益。

4·個人主觀能動性影響投資效果。人力資本與物質資本和金融資本最大的區別在于人力資本是一種“活的資本”,其投資效果很大程度上受到員工個人主觀能動性的影響,這種影響可能導致企業人力資本投資的超額產出,但也可能導致企業人力資本投資的低效率甚至是負面損害。

5·環境因素影響投資效果。企業人力資本投資收益除了受到員工個人主觀能動性的影響外,還受到其他相關環境因素的影響。這些相關環境因素涉及政治、經濟、社會、法律、科學技術等方面。如技術、市場條件的變化可能最終導致企業人力資本投資收益的降低甚至完全失敗。

二、企業人力資本投資風險

企業人力資本投資風險是指企業在人力資本投資決策和實施過程中,對未來不確定因素的狀態和變化缺乏準確的判斷與合理的預測,從而導致企業投資失誤或投資損失發生的機率。如何最大限度地降低企業人力資本投資的風險,需認真分析企業人力資本投資中的可能風險與收益,盡可能地規避風險,以獲得最大的人力資本投資收益。企業人力資本投資風險可大致歸納為:人職匹配風險、人才外流風險、激勵制度風險、職業道德風險、技術變化風險、政策變化風險、市場環境變化風險和生命風險等。

1·人職匹配風險。企業中的每一職位都有特定的工作內容,這些職位的職責、環境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質,包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的崗位相適應,這個職位所要求的工作目標就能實現,工作就能進步;反之,就停滯不前,無所作為,甚至給企業造成重大損失。這種由于選聘員工與職位不相符合而形成的風險就是企業人力資本投資中的人職匹配風險。人職匹配風險包括:(1)聘用不當風險。如果招聘的人員不符合企業需要就可能給企業造成損失,這種損失除公司支付的招聘費用、培訓費用、人員工資福利等直接成本外,還包括由于招聘不當,新聘員工不稱職使公司損失的商業機會等間接成本。

(2)投資對象選擇風險。人力資本投資的對象應當是符合企業發展戰略要求的應聘者和員工,如果投資的對象對企業的歸屬感不強,其跳槽傾向就比較高,就可能導致人力資本投資的浪費。(3)工作調配風險。如果對員工在企業內的調配不恰當,使員工擔任了與其能力不相適應的職務,則不但可能影響被調配員工的積極性,還將傷害其他員工的進取熱情,給企業的整體造成的損害更是難以計量。

2·人才外流風險。人才外流是目前企業所面臨的最大的人力資本投資風險。企業花費大量投資而形成的人力資本,特別是專用性很強的人力資本,如果外流,給企業帶來的損失將是巨大的,因為培養或引進一個人才不但要花費大量的金錢,而且需要時間。這種風險有兩種表現形式:一是直接風險,即由于人才脫離企業而造成的人力資本直接損失;二是間接風險,即由于人才進入競爭對手的企業而給原企業造成更大的競爭壓力。

3·激勵制度風險。人力資本的一個重要特性在于人力資本需要很強的激勵才能最大限度地發揮作用。企業的薪酬福利和獎懲制度是企業激勵員工的主要方式,它是體現公司對每一位員工公平與否的主要指標,是企業人力資本投資的一個重要方面。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究,結果表明:如果沒有激勵,一個人的能力則可以發揮到20%~30%。如果得到激勵,一個人的能力則可以發揮到80%~90%。但如果激勵制度不合理、不科學,會致使人力資本的能動性、創造性不能充分調動起來,有時還會產生負面效應,從而導致企業人力資本投資的失敗。

4·職業道德風險。員工對企業不忠誠,泄露商業機密,在業務交往中損害企業利益,謀取私利;違法亂紀,玩忽職守,盜竊公司財物;不敬業,消極怠工,工作效率低下等,會給公司造成很大損失。這些都是企業人力資本投資中的道德風險。但同時也說明加強職業道德建設、對員工的道德培養進行投資將為企業帶來可觀的收益。

5·技術變化風險。科學技術的飛速發展,導致人力資本快速折舊而貶值。企業為一項新工藝、新技術投資開發的人力資本,如果由于外界的科技創新使這項工藝技術變得落后、陳舊,而使投資形成的人力資本貶值,這被稱為企業人力資本投資的技術變化風險。尤其是IT等高新技術產業,技術變化日新月異,如果不認真做好技術分析和市場信息跟蹤,很容易造成人力資本投資的技術失效。

6·政策變化風險。政府的經濟政策對國家的經濟發展有著十分重要的作用,它從多方面影響到企業經營戰略和投資方向,從而影響企業人力資本投資的戰略和方向。如國家對產業政策進行調整,這種調整的時機和力度難以把握,而企業沒有預測到這一變化,需要被動地改變經營方向,以前投資培訓的人力資本就會失去價值,需要重新投資培訓員工新的技能、技術知識。這會給企業帶來很大的人力資本投資風險。

7·市場環境變化風險。在目前經濟全球化環境中,任何重大不確定因素的影響,都可能波及到世界各地,帶來較大的系統性風險。如東南亞經濟危機對世界經濟的發展有著極大的影響,尤其影響到市場需求的變化,使企業不得不改變經營方向從而導致的企業人力資本投資風險。

8·生命風險和不可抗力風險。此外,企業人力資本投資還面臨生命風險和不可抗力風險。人力資本具有自然屬性,作為人力資本投資的對象的人是有自然生命周期和經濟生命周期的,隨著人的年齡的增長,人力資源的生產效率將會下降;隨著經濟生命周期縮短,人力資本收益期也將會隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短期內得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著員工年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉,從而引致企業人力資本投資風險。

三、企業人力資本投資風險對策

企業在進行人力資本投資時可能同時面臨上述一種或幾種風險,這些風險可能導致企業人力資本投資的效果欠佳甚至是完全失敗。但在新的時代條件下,企業要持續生存下去,并在激烈的市場競爭中取勝,獲取高的經營回報,企業必須正視人力資本投資風險。通過采取合理的措施來降低人力資本投資的風險,提高人力資本的投資收益。針對人力資本投資風險,企業可以采取下幾種措施:

1·做好人力資本投資的戰略規劃。降低企業人力資本投資風險最重要的措施即企業必須做好人力資本投資的戰略規劃。企業人力資本的形成是一個長期的、動態的過程,必須通過戰略性的人力資本投資活動來實現。企業必須通過對自身實際及內外部環境情況的分析,確定企業人力資本投資的重點,制定人力資本投資的戰略規劃。首先,要加強對政府施政行為、法律法規的研究,提高政策把握能力。

其次,要加強對行業市場的調查研究,人力資本投資行為要以市場為導向,適者生存。再次,要對本行業科技發展趨勢有清醒的認識,在人力資本投資開發問題上要積極追蹤本地區、本國乃至世界科技的前沿。此外,企業應當充分了解和認識企業內部人力資本實際狀況,認識自身人力資本投資需求。在充分了解和分析外部環境的機遇和挑戰以及內部組織需求后,制定有效的人力資本投資戰略,避免投資方向和目標的偏差。

2·做好人職匹配工作。企業人力資本投資要做好人職匹配工作,重點是要遵循適才原則,即把合適的人員安排在適當的崗位上的企業用人原則。要切實遵循適才原則,關鍵在于做好工作分析、人員測評和員工職業生涯規劃。以工作分析產生的結果———職務說明、任職資格條件(最低工作條件)、工作規范或崗位規范作為選人用人和進行人力資本投資的依據。人員測評則要選取科學、合理的人員測評手段和工具來評定、甄別和預測適合崗位的所需人員。此外,企業還必須重視員工職業生涯規劃。為員工提供科學的職業路徑,沿著所建立的職業梯有的放矢地對員工進行針對性的投資,確保企業對人力資本的投資符合企業發展的需要。

3·向員工提供客戶化的服務。企業開展人力資本投資活動的另一個重要方面是要向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務,企業要以新的思維來對待員工。要以營銷的視角來開發組織中的人力資本。即企業要站在員工需求的角度,通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才。特別是為員工提供共同遠景、價值分享、人力資本增值服務、授權賦能和支持與援助等。通過提供員工服務,使員工的人力資本得以保值增值。企業在提供員工服務時要注重80/20效率法則,將服務的重點集中在那些對公司有重大影響和有重要貢獻的人員上,實現人力資本投資收益的最大化。

4·完善激勵機制。要實現人力資本投資的效果,特別是要在盡可能地節約人力資本投資成本的情況下擴大人力資本投資的收益,就需要完善激勵機制。激勵機制不僅包括物質激勵、精神激勵,還包括能力激勵和情感激勵。通過目標激勵、理想激勵、參與激勵和榮譽激勵,在較高層次上調動員工積極性,還可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工發展自己能力的要求,實現人力資本激勵的成果。

此外,更需要通過情感激勵來增強員工的歸屬感,促進員工的工作。對員工進行激勵還必須克服以往傳統單一化的激勵模式,要依據員工職位、貢獻、工作性質等的不同,綜合考慮企業的發展階段、行業特點、治理模式等情況,確定企業不同員工的不同人力資本含量,相應采取權變的人力資激勵模式,真正實現對企業員工的“個性化”激勵。例如對維持費用高、投資報酬率低的一般員工將應采取短期激勵,而對維持費用低、投資報酬率高的核心員工則適用于長期激勵。

5·優化組織環境。優化組織環境是企業降低人力資本投資風險的另一類重要措施。企業通過制定良好的政策,營造一種能夠挽留人才、發揮人才作用,實現人才價值的良好環境,來保證人力資本投資;同時通過加強企業文化的建設以提高企業人員的道德修養,增強企業人員的自律,減少企業人力資本投資的道德風險。良好的組織環境還將促進學習型組織的建立,通過在組織內部形成積極的學習型文化來實現人力資本投資的增值。

6·強化約束機制,控制培訓風險。企業防范人力資本投資風險的另一重要措施是要加強約束,通過對人力資本投資客體的約束來減少人力資本投資風險。約束一方面在企業內部可以通過投資成本轉移、勞動合同等實現,另一方面在外部可以通過法律、市場和道德來實現。企業在人力資本投資(特別是出國培訓)過程中,應全程控制。在培訓中,企業應當選擇專門人員與培訓人員進行聯系。通過溝通,了解受訓人員的需求、表現和心理狀態,一方面提高培訓的效率和效果,另一方面有效防止培訓員工流失。也可以通過減少企業負擔的培訓費用的份額,或降低投資對象在培訓期間的工資或收入水平的方式,把部分投資成本轉移到投資對象的身上。另外通過“競業避讓”、聘用條件、培訓費用、服務期限、股票期權、違約責任等方面與員工以合同的形式加以約定,約束企業人力資本投資對象的行為。

參考文獻

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