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【摘要】在對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行績效管理過程中存在著對(duì)人力資本激勵(lì)不足的問題，使人力資本不能充分發(fā)揮積極性。本文試將附加價(jià)值理論引入到國有企業(yè)的績效管理體系中，在績效管理的過程中充分肯定“人”這一要素的重要性，并提出附加價(jià)值應(yīng)在各利益相關(guān)者之間進(jìn)行合理分配，以促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】附加價(jià)值；績效管理；和諧社會(huì)

一、引言

附加價(jià)值是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的概念，與馬克思提出的剩余價(jià)值的概念類似。在附加價(jià)值的計(jì)算過程中不把人力資本作為成本費(fèi)用，認(rèn)為人是創(chuàng)造價(jià)值的而不僅僅是消耗價(jià)值的勞動(dòng)者，這一點(diǎn)與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算中利用利潤來計(jì)算收益的方法不同，是對(duì)績效管理方法的創(chuàng)新。把附加價(jià)值應(yīng)用到企業(yè)績效管理中的成功實(shí)例是日本的京瓷公司，京瓷公司利用“單位時(shí)間附加價(jià)值”進(jìn)行日常的會(huì)計(jì)核算，取得了很好的效果。

本文在總結(jié)和分析了基于附加價(jià)值的企業(yè)績效管理的國內(nèi)研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了附加價(jià)值的概念和計(jì)算方法以及附加價(jià)值的分配方法。在分析了附加價(jià)值理論應(yīng)用到國有企業(yè)績效管理中的條件的基礎(chǔ)上，針對(duì)我國目前國有企業(yè)績效管理存在的主要問題，提出了績效評(píng)價(jià)體系中引入附加價(jià)值后應(yīng)增加的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，使績效評(píng)價(jià)體系更兼顧員工和社會(huì)利益。

二、基于附加價(jià)值的企業(yè)績效管理的研究現(xiàn)狀

企業(yè)績效評(píng)價(jià)理論的發(fā)展與社會(huì)生產(chǎn)力水平和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，經(jīng)歷了成本績效評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)、綜合績效評(píng)價(jià)的階段，發(fā)展到目前以企業(yè)價(jià)值為導(dǎo)向的績效管理評(píng)價(jià)模式。

企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的績效管理評(píng)價(jià)模式強(qiáng)調(diào)價(jià)值管理理念，反映企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和盈利水平。其主要特征是以價(jià)值增值為終極目標(biāo)，以價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，以價(jià)值動(dòng)因?yàn)槠瘘c(diǎn)，以人本管理為成功實(shí)施的保障（何瑛，2005）。價(jià)值增值成為企業(yè)追求的目標(biāo)，對(duì)績效的衡量轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)價(jià)值增值的衡量。企業(yè)每一項(xiàng)作業(yè)都會(huì)產(chǎn)生一定的價(jià)值，扣除各種成本后，各項(xiàng)作業(yè)最終累計(jì)為企業(yè)價(jià)值的增值，企業(yè)整體的價(jià)值增值是通過企業(yè)長期的價(jià)值增值活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)下，將員工績效與企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)，企業(yè)績效評(píng)價(jià)已經(jīng)從傳統(tǒng)的偏重于組織績效到偏重員工績效發(fā)展到對(duì)組織的管理和對(duì)雇員的管理相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)組織績效要分解到個(gè)人，組織中的個(gè)人要判斷一項(xiàng)決策對(duì)公司價(jià)值的貢獻(xiàn)度,并據(jù)此優(yōu)先考慮那些貢獻(xiàn)度大的決策(YoungandByrne,2002)。

企業(yè)價(jià)值由多因素驅(qū)動(dòng)按照拉帕波特的價(jià)值模型，影響公司價(jià)值的因素可以歸納為自由現(xiàn)金流量和資本成本兩大類，包括銷售增長率、銷售利潤率、所得稅稅率、固定資本增長率、營運(yùn)資本增長率、現(xiàn)金流量時(shí)間分布和加權(quán)平均資本成本等。國內(nèi)外相繼出現(xiàn)了對(duì)圍繞價(jià)值管理方法的研究如經(jīng)濟(jì)附加值(EVA)、現(xiàn)金附加值(CVA)和投資現(xiàn)金流回報(bào)率(CFROI)、平衡記分卡(BSC)等。

附加價(jià)值是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的概念。哈佛大學(xué)出版的《企業(yè)管理百科全書》中對(duì)附加價(jià)值的解釋如下：附加價(jià)值是企業(yè)通過生產(chǎn)過程所新增加的價(jià)值，或者從企業(yè)的銷售額中扣除供生產(chǎn)之用而自其他企業(yè)購入的原材料成本，也就是企業(yè)的純生產(chǎn)額。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的生產(chǎn)要素是土地、資本、勞動(dòng)和企業(yè)經(jīng)營能力。傳統(tǒng)計(jì)算附加價(jià)值是加總企業(yè)分配給所雇用的生產(chǎn)要素的報(bào)酬，包括企業(yè)的營業(yè)利潤（企業(yè)經(jīng)營能力報(bào)酬）、員工報(bào)酬（勞動(dòng)所得）、利息及折舊（資本所有者的所得）、地租（土地所有者所得）。

AllenW.Rucker稱附加價(jià)值為生產(chǎn)價(jià)值，是總銷貨額減去原材料費(fèi)、購入動(dòng)力費(fèi)、消耗品費(fèi)等，是由生產(chǎn)活動(dòng)附加于原料的價(jià)值，又稱為生產(chǎn)價(jià)值或生產(chǎn)增值。生產(chǎn)價(jià)值表示企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)度，由企業(yè)自行支配，具有股東、經(jīng)營者、員工共同參與企業(yè)經(jīng)營的理念。M.R.Lehmann稱附加價(jià)值為創(chuàng)造價(jià)值，包括薪資、津貼、政府稅捐、社會(huì)費(fèi)、資本利息及投入資本之收益。由勞動(dòng)收益、公共收益及資本收益構(gòu)成。PeterF.Drucker稱附加價(jià)值為貢獻(xiàn)價(jià)值，定義為企業(yè)銷售貨物和提供勞務(wù)所得的總額中減去由外面購入的原材料或服務(wù)等成本的差額。

三、基于附加價(jià)值的國有企業(yè)績效管理的核算方法

附加價(jià)值的計(jì)算方法就是從銷貨額中減去原材料等從他企業(yè)購入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。

附加價(jià)值＝銷貨（生產(chǎn)）額－外購部分＝銷貨凈額－當(dāng)期進(jìn)貨成本－（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費(fèi)＋間接材料）

對(duì)附加價(jià)值的計(jì)算公式進(jìn)一步分解，可以分析企業(yè)附加價(jià)值的驅(qū)動(dòng)因素，從而為改善企業(yè)經(jīng)營狀況指明方向。而對(duì)驅(qū)動(dòng)因素之間的相對(duì)比重的分析可得知企業(yè)價(jià)值分配方式及企業(yè)的經(jīng)營策略。

在附加價(jià)值的計(jì)算中，不把人工成本做為扣減項(xiàng)處理，而將人工成本看作是公司創(chuàng)造的附加價(jià)值的一部分，這樣做肯定了公司員工的價(jià)值，更加能夠激勵(lì)員工。

應(yīng)用附加價(jià)值進(jìn)行績效管理的成功典型是日本京瓷公司。

1965年，京瓷公司在正式導(dǎo)入“阿米巴經(jīng)營”時(shí)，“單位時(shí)間核算制度”作為衡量經(jīng)營狀況的重要指標(biāo)納入了阿米巴經(jīng)營體系。所謂“單位時(shí)間核算制度”是指能體現(xiàn)單位時(shí)間里所產(chǎn)出的附加價(jià)值的會(huì)計(jì)體系。

單位時(shí)間附加價(jià)值＝附加價(jià)值÷阿米巴組織成員的總勞動(dòng)時(shí)間

上式就成為京瓷公司的“單位時(shí)間附加價(jià)值”的概念。這樣的計(jì)算在各阿米巴組織毎日進(jìn)行，便于部門之間的比較，由此起到績效管理的作用。進(jìn)一步，每個(gè)月各事業(yè)部匯總計(jì)算這個(gè)附加價(jià)值。

我國國有企業(yè)可以按照上述計(jì)算方法，通過每日每月各部門計(jì)算附加價(jià)值來更好的實(shí)現(xiàn)績效管理。

四、基于附加價(jià)值的國有企業(yè)績效管理的分配方法

京瓷公司對(duì)于附加價(jià)值的分配采用了“附加價(jià)值三分法”。就是將公司產(chǎn)生的總體經(jīng)營附加價(jià)值分為三部分，一部分分配給職工，一部分作為企業(yè)內(nèi)部留存分配給股東，還有一部分作為稅金為社會(huì)的支出。這種分配方法強(qiáng)調(diào)員工的工資和獎(jiǎng)金是勞動(dòng)成果附加價(jià)值的一部分，不是成本費(fèi)用。員工是企業(yè)的主體，為企業(yè)創(chuàng)造附加價(jià)值，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)員工當(dāng)家作主的積極性，實(shí)現(xiàn)了附加價(jià)值在相關(guān)利益集團(tuán)（股東、員工、社會(huì)）的合理分配，以調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部職工與股東之間的和諧，促進(jìn)了企業(yè)與外部社會(huì)之間的和諧，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的和諧發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，經(jīng)受了實(shí)踐的檢驗(yàn)。

在現(xiàn)代市場競爭中，企業(yè)的商譽(yù)、專利、人力資本成為了企業(yè)增值的重要資源。在我國目前的市場條件下，對(duì)企業(yè)價(jià)值理解不能局限于國有資產(chǎn)價(jià)值的最大化，從理論上說，企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)利益共同體，所有能為企業(yè)的生產(chǎn)增加價(jià)值的人都將成為企業(yè)的利益相關(guān)者，對(duì)“企業(yè)剩余”做出貢獻(xiàn)的不僅僅是股東投入的實(shí)物資產(chǎn)，而且還有雇員投入的專用性人力資產(chǎn)，以及債權(quán)形成的資產(chǎn)等，按照誰貢獻(xiàn)誰受益原則，這些產(chǎn)權(quán)主體都有權(quán)剩余分配。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，絕大多數(shù)資本所有者只不過是資本市場上的尋利者，真正為企業(yè)的生存和發(fā)展操心、真正支配企業(yè)的其實(shí)是向企業(yè)投入大量人力資產(chǎn)的企業(yè)經(jīng)營者和職工。企業(yè)面臨日益復(fù)雜的外部環(huán)境，其生存和發(fā)展越來越依賴職工的素質(zhì)，人力資本與物質(zhì)資本相對(duì)地位的變化增強(qiáng)了企業(yè)中人力資本的談判力，物質(zhì)資本所有者要想獲得更多的投資收益，必須依賴人力資本所有者，并與其合作。

在確定企業(yè)理財(cái)目標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)兼顧各方利益，尋求一個(gè)最優(yōu)的均衡點(diǎn)。因此，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)、合理的企業(yè)績效管理體系非常必要。

基于附加價(jià)值的績效考核方法理論基礎(chǔ)符合社會(huì)主義的思想，對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)具有參考價(jià)值。我國國有企業(yè)可以借鑒京瓷公司的成功經(jīng)驗(yàn)，將企業(yè)所創(chuàng)造的附加價(jià)值與企業(yè)相關(guān)的各利益相關(guān)者之間進(jìn)行合理分配。

五、基于附加價(jià)值的國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系

績效評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，將附加價(jià)值引入到企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系中，可以從財(cái)務(wù)層面、流程層面、成長層面、顧客層面建立企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系。

2006年9月國資委出臺(tái)了《中央企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》，建立以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核體系。這在一定程度上適應(yīng)企業(yè)績效評(píng)價(jià)工作深入開展的需要,對(duì)督促企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。但在知識(shí)信息時(shí)代，競爭、風(fēng)險(xiǎn)等因素對(duì)企業(yè)的影響程度越來越大。在這一背景下，如果僅局限于這些指標(biāo)的計(jì)量與評(píng)價(jià)不能全面評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

目前我國國有企業(yè)績效管理實(shí)踐中存在的問題如企業(yè)績效管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視員工為企業(yè)創(chuàng)造的附加價(jià)值，缺乏溝通和反饋機(jī)制，員工看不到自身在企業(yè)中的價(jià)值導(dǎo)致對(duì)工作缺乏積極性。勞動(dòng)成果分配缺乏激勵(lì)效果，把員工的工資當(dāng)作成本費(fèi)用，而不是勞動(dòng)成果分配的一部分，沒有肯定員工所創(chuàng)造的價(jià)值，挫傷了員工作為企業(yè)主體的積極性，從而影響到企業(yè)績效，影響了企業(yè)持續(xù)、和諧的經(jīng)營。

所以在基于附加價(jià)值的績效評(píng)價(jià)體系中應(yīng)引入附加價(jià)值率（附加價(jià)值/銷售收入，反映每一元銷售收入帶來的附加價(jià)值）、勞動(dòng)生產(chǎn)效率（附加價(jià)值／總?cè)藬?shù)/總時(shí)間，反映平均每位員工單位時(shí)間所創(chuàng)造的附加價(jià)值）、總資本投資效益（附加價(jià)值/總資本的比值，反映投資的總資本平均創(chuàng)出的附加價(jià)值）等反映企業(yè)財(cái)務(wù)層面績效的指標(biāo)，突出員工對(duì)企業(yè)附加價(jià)值的貢獻(xiàn)，將組織績效分解到個(gè)人績效，提高企業(yè)經(jīng)營效率。

21世紀(jì)是構(gòu)建和諧社會(huì)的世紀(jì)。社會(huì)和諧是中國特色社會(huì)主義的本質(zhì)屬性，是國家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福的重要保證，是我們不懈奮斗的目標(biāo)。國有企業(yè)在國際化成長過程中不能只顧企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)利益，還要考慮社會(huì)績效。雖然，從短期內(nèi)兼顧社會(huì)績效會(huì)降低企業(yè)的獲利水平，但是從長遠(yuǎn)的角度分析，自然和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長的最終保證。而基于附加價(jià)值的績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)也是追求社會(huì)和諧，與我國社會(huì)主義建設(shè)的目標(biāo)相一致，所以在建立績效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)增加一些反映社會(huì)責(zé)任的定性指標(biāo)，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任包括企業(yè)的環(huán)保意識(shí)和社會(huì)貢獻(xiàn)。考察環(huán)保意識(shí)的指標(biāo)有：企業(yè)是否通過IS014000系列認(rèn)證、企業(yè)有害物質(zhì)的排放水平、企業(yè)的資源占用情況和企業(yè)的環(huán)保治理水平。考察企業(yè)社會(huì)貢獻(xiàn)的指標(biāo)有：企業(yè)是否依法納稅、企業(yè)的創(chuàng)匯水平、企業(yè)的對(duì)外捐贈(zèng)水平、企業(yè)員工的就業(yè)狀況以及企業(yè)的社會(huì)影響力。

六、結(jié)束語

績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的管理方式，通過制定有效、客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估和挖潛的過程。通過調(diào)查分析我國國有企業(yè)績效管理目前存在的主要問題并提出利用附加價(jià)值進(jìn)行績效考核的對(duì)策建議及推進(jìn)戰(zhàn)略，對(duì)發(fā)展我國績效管理理論和促進(jìn)國有企業(yè)高效發(fā)展具有重要意義。

把企業(yè)看成是一個(gè)生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富和分配社會(huì)財(cái)富的組織，企業(yè)績效管理問題也就是如何調(diào)動(dòng)企業(yè)相關(guān)利益主體的積極性促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。發(fā)揮會(huì)計(jì)的價(jià)值度量作用，研究利用附加價(jià)值的績效考核，能更清晰地分析企業(yè)相關(guān)利益集團(tuán)的利益分配關(guān)系，對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)具有重要作用。

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