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【摘要】高管人員績效評價與報酬計劃是企業的內部管理制度，它是在管理者受聘上任之前就已明確的一種制度安排。本文對國外關于高級管理人員績效評價方法的討論以及高級管理人員報酬高低及報酬方式的研究進行了綜述，并介紹了國內幾個主要研究方向，另外還有對于高級管理人員績效評價方法的研究。文章最后對該領域的后續研究進行了展望，并提出建議。

【關鍵詞】高管人員績效評價薪酬激勵

一、引言

高管人員績效評價與報酬計劃是企業的內部管理制度，它是在管理者受聘上任之前就已明確的一種制度安排。國內的討論主要起源于國有企業的治理問題，我國上市公司相當部分都是由國有企業改制而來，是按照現代企業制度建立的，運作比較規范。對上市公司高管人員績效評價的研究有助于完善我國上市公司的治理結構，有效的激勵高級管理人員有重大的現實意義。本文對現在國內外學者對高管人員績效評價的研究作一個較為全面的總結。在此需要說明的是，國內外學者對于高級管理人員的稱謂不一，有的稱經營者、職業經理人等等，但內涵相同，我們在此不作嚴格區分。

二、國內外研究現狀

1、國外研究現狀

國外學者從對高級管理人員的約束與激勵角度進行的研究主要集中在以下幾個方面：

(1)關于高級管理人員績效評價方法的討論。各咨詢公司和研究機構推出的評價體系和方法層出不窮，并各有特色。如Stem&Steward公司出臺的經濟增加值評價系統強調構建從評價指標、目標值到報酬計劃的完整業績評價系統，以及通過這一系統來促進增加股東財富的意識。實證方面，DouglasClinton和ShiminChen(1998)從標準普爾500和SternStew-ard1996Performance1000中取樣，對ROI,CFROI、RI、E-VA、RCF與股票價格進行了相關分析，結論是：剩余基礎的指標，包括RI、EVA、RCF，并未表現出與股價的強烈相關，甚至EVA與股價出現了負相關，并認為其原因主要有二：a．資本市場的效率問題．b．時滯效應。Silvers(1998)等對Fortune500和Canadianpost300取樣分析了顧客服務、市場業績、創新、目標實現、雇員參與五個方面的非財務指標的實用狀況，結果發現：a．存在重要性與度量的差距，原因是經理認為某些非財務指標重要，但難以度量，如：企業士氣與文化指標．b．存在度量與使用的差距，原因在于經理認為某些指標雖然重要，也可度量但難以作為決策基礎，如雇員參與指標。

(2)關于高級管理人員報酬高低及報酬方式的研究，如關于高管人員報酬的決定因素、高管人員報酬與企業價值的關系等方面。就企業內部治理而言，公司治理結構的效率取決于董事會結構和企業所有權結構。因為，董事會結構決定了董事會的獨立性，而董事會獨立性關系到董事監督經理行為的意愿與能力；企業所有權結構則影響經理權力的大小和企業股東監督經理行為的意愿與能力。當企業董事會結構和股權結構缺乏效率時，經理報酬水平就會出現偏高的趨勢(corel999等)。Gomez-Mejia和Tosi(1987,1989,1994)等人的研究表明，在由所有者控制的企業里，經理報酬的業績敏感性要高于由經理控制的企業。David(1998)等人的研究表明，與企業無任何商業關系的機構投資者的存在，會導致經理報酬水平下降，報酬構成中的長期激勵因素趨于增加。

2、國內研究現狀

目前國內學者專門針對高級管理人員的研究主要集中在這樣幾個領域：

(1)從完善公司治理結構角度討論高級管理人員的約束與激勵問題。主要集中在股權結構研究、高管人員激勵機制、高級管理人員的激勵與公司業績的實證研究、高級管理人員更換與公司業績的關系的實證研究等方面。

唐長宏，唐長泉(2005)的研究結論表明大股東的存在有利于監督經理層提高公司業績；董事長與總經理合一時往往會比較注重上市公司的利益；董事會和監事會的規模存在一個最適度的規模，在最適度規模下對經理層的監管最為有效。李維安，牛建波(2004)構建了中國上市公司經理層治理評價系統，并對中國上市公司經理層的治理狀況進行了指數化評價，實證分析發現，經理層治理水平的提高，有利于改善企業的績效。

對高級管理人員的激勵除了提高年薪外，國內現在研究最多的就是高管人員持股和股票期權。實證方面主要集中兩方面，一方面是高級管理人員持股或者擁有股票期權是否能提高公司業績。結論差別很大。李兵(2003)發現我國上市公司高管人員持股與公司規模之間存在顯著正相關關系，而與公司經營業績和公司控制之間不存在顯著相關關系。另一方面是高管人員的報酬與公司業績的關系。魏剛(2000)發現高級管理人員財富和公司績效沒有顯著關系。朱其祥和盧俊義(2005)通過對上市公司高管人員薪酬與企業績效的實證分析發現，企業的經營績效和經營者的報酬之間呈現出正相關關系，但相關性不強。

(2)從委托理論角度對于高級管理人員激勵問題的研究，包括高級管理人員的薪酬設計、高級管理人員的激勵模式等。

在激勵方法上，我國上市公司除了采用年薪制外，還有一些有特色的薪酬激勵模式，如“業績股票”模式、“虛擬股票”模式、“武漢”模式、強制持股模式，另外也有公司采用以股票為基礎的股票期權激勵模式。張佶紅(2003)對上市公司高管的激勵模式進行了概括和分析，包括股票激勵、增值收益、股票期權、管理層收購、業績單位等，經研究發現，最為中國上市公司所廣泛采用的激勵機制是業績股票，但最見效的激勵機制是直接發現金。范華(2004)對股票期權對高管人員激勵失效的原因進行分析，并提出相應的對策。劉國買、鄒捷中和陳超(2004)作了雙障礙期權在經理激勵中的應用研究，即設定股票價格變化區間，當股票價格上升觸及上障礙價格，或股票價格下跌觸及下障礙價格，均給付經理一定的補償，期權消失，否則，期權仍按標準期權執行。這種期權可以解決采用標準股票期權作為經理薪酬存在的兩個問題，即經理冒險行為的最大結果不會超過上障礙價格對應的補償，從而遏制經理的過激行為；而當市場萎靡，股票價格暴跌至下障礙價格時，經理可能獲得一定補償，避免事后重新定價的麻煩，從而提高經理努力工作的積極性。實證方面，荊愛民和徐煒(2003)分析了上市公司高管層報酬情況及與公司經營業績相關性，發現我國上市公司高管人員年度報酬與公司業績并不存在顯著的正相關關系，我國上市公司高管人員持股比例與公司經營業績也不存在顯著的正相關關系。但謝軍(2005)通過實證研究發現，經理持股對公司績效具有顯著的積極影響。

(3)對于高級管理人員績效評價方法的研究。關于企業經營管理者的績效評價研究，蔡莉和單軍(2003)提出了評價思

路：董事長、總經理作為企業的高層管理人員，董事長對企業的重大決策起著核心作用，總經理對企業的日常經營及決策起著關鍵作用，可以認為二者的績效或對企業的貢獻近似等同。在考慮二者的績效時，將各副總經理及企業的其他人員均視為特殊的資源——人力資源，因此，在剔除了環境因素對企業績效的影響后，企業績效的評分可以近似地看作為董事長的績效評價，在評價各主管副總的績效時，將以下可以配置的人員均視為特殊的資源——人力資源，各位主管副總通過配置其可利用的資源為企業作出的貢獻即為其績效，在評價體系中首先采用目標管理法來評價各主管副總的績效，然后在該績效與企業績效之間建立聯系，同樣的在剔除了環境因素的影響后，將其轉化為在各評價對象之間具有可比性的績效評價。胡樂江、高峻峻(2004)提出了一種新的經營者業績評價體系，用四類指標進行綜合判斷：效益指標(凈利潤、凈資產收益率、每股收益、市盈率)，效率指標(制造效率、技術水平、新產品推出能力、售后服務水平、財務運作的合理性等)，遞延指標(企業的核心競爭力、市場前景、市場份額、學習與創新能力)和風險指標(政治法律環境、經濟環境、科技與文化環境、市場競爭環境、行業環境等)。并利用可能性理論來處理指標量化問題，建立了能充分考慮各影響指標的經營者業績評價模型，為設計具有激勵作用的薪酬結構提供依據。

三、研究展望

從國內外的研究現狀看，各項研究都只是從不同側面涉及高級管理人員績效評價問題，缺乏系統的理論支持，導致對于績效評價各層面不同主體、目的含混不清。比如很多研究將企業的績效評價和高級管理人員的績效評價混為一談；在研究對高管人員的激勵時，往往集中在激勵方式的討論上，而忽視了對高管人員進行績效評價的前提；對于薪酬計劃的設計忽略了績效評價指標的研究；績效評價方法體系的研究和操作忽略應有的個性特征，期望有千篇一律的指標體系，這是研究和操作的一個誤區。

正是因為這些不足，使得我們還需要進一步的研究和完善：(1)設計高管人員績效評價體系。將企業的績效評價與高管人員的績效評價區分開來。建立高管人員績效評價指標體系，這套指標體系里包括對企業績效的評價，但只是作為高管人員工作考核的一部分，還要包括高管人員個人能力素質的考核、考慮宏觀環境的影響等等，全面的考核高管人員的業績。目前雖然已有人做這項工作，但還不完善。(2)高管人員績效考核指標的選取。對企業績效考核的指標已經研究的比較多，對指標的選取有一定的認同，同時還有很多新的指標在出現，比如EVA、托賓Q等。應用統計學等方法尋找合理的高管人員績效評價指標也是當務之急。(3)評價方法上的改進。為了克服人的主觀判斷出現的差錯，現在的評價體系非常注重定量的評價，期望所有方面都能通過給選定的指標賦值來得到客觀的評價。事實證明這種做法也并不能客觀的反映。這是因為世界萬物都在變化之中，有些東西我們并不能靠過去確定的指標來確定，另外有些指標的賦值也仍然是主觀的。因此。評價方法上我們要從定量轉到定量和定性的結合上，這樣更能適應變化的環境。