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摘要：隨著知識經濟、信息經濟的加速發展，企業競爭更加激烈，也使能本管理理論日益受到關注。圍繞能本管理的內涵、現實意義及具體實施做了全面分析。

關鍵詞：能力;能本管理;人本管理

1現代人力資源管理的三種理論

第一種理論是泰勒式科學管理理論，其理論前提是傳統的“經濟人”假設。這種管理模式的特點是重物輕人，把人當作工具，甚至當作機器的附屬物來管理，并且要求人去適應機器。它是“物本管理”的代表，它把企業看作是一個“大機器”，而把企業的員工當作這一機器中的“零部件”。泰勒式管理模式無法充分調動人的潛能和創造力。

第二種理論是以“社會人”假設為理論前提的“人本管理”。也就是以人為本的管理，就是以人為中心的管理，它的核心是人，把人置于組織中最重要資源的地位,依靠人、開發人、尊重人、實現人的全面發展。它是一種平等的管理，員工不僅是組織的重要資源，更是組織的主人，要尊重其主人翁的地位，對物的管理需要通過對人的管理來實現，這樣就確立了人在企業財富創造中的決定性地位和作用，并強調尋求人的潛能的最大發揮。

第三種理論是以“能力人”假設為理論前提的“能本管理”。其核心就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為內容，其實質就是要建立一種“各盡其能”的運作機制。通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，并實現企業發展的目標以及組織創新。一些學者提出，人本的關鍵是人的能力，因此，他們主張以能力為本的“能本管理”，并認為“能本管理”是更高階段、更高層次和更高意義上的“人本管理”，是“人本管理”的新發展。

2關于人本管理與能本管理的認識

關于人本管理優于物本管理，大家已經形成共識，但是對于人本管理與能本管理的關系，國內主要有兩種對立性的觀點，一種認為能本管理源于人本管理，高于人本管理，能本管理克服了人本管理的不足，是人本管理發展新階段，代表管理理論發展的未來。另一種觀點則認為，能本管理不可能成為人本管理的未來，不能成為未來占主導地位的管理觀，將人本管理演變成為能本管理，并非是管理學的一種前進。所以，以人為本首先應當以人的能力為本，應當進一步把以人為本提升和落實到以人的能力為本的層次上。也就是說以能為本是更高層次和意義上的以人為本，能本管理也是更高階段、更高層次和更高意義上的人本管理，是人本管理的新發展和新階段。

而章凱等則認為，人本管理的本質是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的自身自由與全面發展的核心內容是其目標結構的發展與個性的完善。該觀點還批判了能本管理錯誤地把人當作了一種資源或資本，還以此為基礎推論出人本的關鍵是人的能力，就是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價值觀，并以能力價值觀來支撐和統攝其它價值觀。

人本管理與能本管理兩種管理理念，不是一個層面的概念，以人為本是最基本的管理理念，因為其符合基本的人性，追求人的全面發展，而能力的充分發展與成長只是人全面發展的一個組成部分。

3能本管理的意義

(1)改變組織深層的價值觀。能本管理要求價值觀建立在能力價值觀的基礎上，要求以能力價值觀為主導來支撐和統領其他價值觀，而且當“權位”、“血統”、“人情”、“關系”、“年資”、“金錢”、門第“同”能力發生沖突時，都應讓位于能力；個人要依靠個人能力的發揮與發展來改變自身生活生存環境，依靠能力立足并實現個人價值，并為社會做出貢獻。

（2）能本管理將促進人力資源的優化配置。能本管理的實施，強化了以能為本的管理理念。基于對員工能力的公平、公正的考核，促進了人力資源的合理流動，讓能者上、平者讓、劣者汰，有為才有位等理念成為員工們的共識。能本管理講究按人的能力定崗，提高了員工能力與崗位需要匹配的程度，從而提高了工作的效率。能本管理按照“能者有其位”的思想，打破人情原則、關系原則，實現了員工個人能力與崗位的高度匹配，提高人力資源的配置效率。

(3)提高組織成員的學習熱情。能本管理把管理者及員工的注意力引向對能力的注意上，把能力作為評判人才的標準，增強了員工的危機意識、責任意識和競爭意識，也迫使大家由“要我學”變為“我要學”，極大地調動了員工自覺學習業務知識、努力提高工作技能的積極性。能本管理就象一個助推器，迫使大家不斷學習新的知識技能，因為大家都知道如果不認真學習新的技能、新的管理經驗、新的業務知識，就難以勝任科技含量越來越高的工作，從而影響自身的收入與發展。有利于形成了講學習，重能力，講貢獻，論業績的組織氛圍。4能本管理的實施

能本管理理論在知識經濟、信息經濟迅速發展的今天，在打造企業競爭力，促進企業目標實現中的緊迫性和作用是不容忽視的。根據某咨詢公司對2000家企業情況進行調查的結論，企業正常經營中，5%員工不是在工作，而是在制造矛盾，10%的員工在為了增加庫存而蠻干，10%的員工沒有任何貢獻，40%在低效率地工作，15%正常工作但績效不高。同時，對美國12年的研究對比發現：能本管理企業中，銷售增長是一般管理模式的4倍，員工人數增長是一般管理模式的8倍，股票市值是一般管理模式的11倍，凈收益增長是一般管理模式的750倍。貫徹能本管理，應該做到以下工作：

（1）樹立用人唯能的用人觀念。

能本管理要求組織在用人時，樹立正確的用人觀念，任人唯能，實現按能配崗、按崗選人的人崗配置和使用模式。排除關系人情、特權門第，學歷職稱對用工的干擾，按需設崗，能力為本，公開招聘，同時，盡可能減少主觀好惡對用工的干擾，嚴格考核制度，根據事先制定的標準對員工的能力進行考核，以此作為用人的依據。現實中，有能力的人無相應的崗位，而有的崗位又沒有相應人才的現象很普遍，造成一方面人才缺乏，另一方面，又存在人才浪費，造成人力資源管理的低效率。能本管理就是要把有能力的人推到重要的崗位上，使能者有其崗。

（2）建立科學的能級制度。

能本管理的實質是建立一種各盡所能的運作機制，從而實現員工能力價值的最大化。其中科學的能級制度是能本管理的重要制度保障。要求在對組織人力資源能力的科學測定，和對崗位級別進行客觀分析描述的基礎上，使二者達到準確配置，做到人盡其才，才盡其用。

（3）強化績效考核機制。

能本管理即組織提倡員工充分發揮其能力與創造力，實現自身的能力價值，組織也要為每個員工施展才華提供機會、條件，并引導員工的個人目標與組織目標一致，促進員工個人與組織的共同發展。組織的制度、運行機制、發展戰略與策略都要圍繞著充分發揮每個人的能力來設計運作。通過績效考核可以考察員工的能力大小、能力指向，對受聘員工履行崗位職責的能力和取得的業績進行綜合評價，同時考核也為員工續聘、晉升、獎懲等提供重要依據。組織要盡可能將各類人員的考核內容、考核指標定量化，具體化，講究考核方法，力求科學、合理、準確地評價員工的能力和業績，避免考核走過場和摻雜人為因素。通過綜合考核，真正使具有創新能力的優秀人才脫穎而出。

（4）在分配上體現以能為本。

在工資制度上，實行“按能績分配”的原則，根據績效考核的結果并結合每個員工的學歷、資力、技能水平和崗位奉獻來分配工資收入。在激勵工資制度上，應體現各盡所能、多勞多得的原則，根據貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵，以達到激勵人們充分發揮才能的目的。

參考文獻

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