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摘要為了減少維修作業差錯，美國波音飛機公司首次嘗試采用了稱之為維修差錯調查表（MEDA）的方法，在航空維修領域實行了更貼近人為因素的管理理念。通過分析MEDA法和人為因素管理，人們發現其最有鮮明特色的是有關差錯處罰的理論。

關鍵詞和諧處罰管理變革

為了減少維修作業差錯，美國波音飛機公司首次嘗試采用了稱之為維修差錯調查表（MEDA）的方法，在航空維修領域實行了更貼近人為因素的管理理念。據報道，一些航空公司在成功地推行MEDA法管理后，成效也十分明顯，減少飛行重大事故48%、維修延遲16%和維修差錯67%。通過分析MEDA法和人為因素管理，人們發現其最有鮮明特色的是有關差錯處罰的理論。他們認為：發生維修差錯的機務人員是否該受到處罰應根據其意圖的層次，而不是根據事件的程度來判定。對于明知故犯、不負責任的都應進行處罰，而對于無意圖者（不知道其行為會導致不良后果）不應進行處罰。因此，有效的處罰應該是：第一、不要簡單地依據事件結果決定處罰；第二、不要簡單地因違犯制度或者紀律來決定處罰；第三、不要為了無意的差錯處罰員工；第四、在決定是否處罰前應綜合考慮該機務人員以前的工作履歷，是否經常出錯，是否報告了這次差錯，有無其他的構成因素等，以決定加重或減輕處罰。可以看出，民航業在作處罰時考慮的中心不是“處罰人”，而是“處理事”，是為了通過事讓全體人員吸取教訓。

1和諧處罰文化的概念及內涵

借鑒民航維修業的做法，我們認為，現代企業的生產作業管理中可以建立比傳統處罰制度更有效的和諧的處罰文化。所謂企業的和諧的處罰文化，是指企業在長期的創業和發展過程中培育形成的比傳統的處罰制度更高層次的，以人本管理為依據的，針對全體員工作業差錯所實施的科學的處置方式、行為規范和管理理念。

和諧處罰文化根本是人本化的管理，通過構建企業價值觀和企業文化，它能有效協調員工與企業的對立關系，營造和諧的工作環境氛圍，促進企業的可持續發展。其方式方法主要以教育、預防為主，而非單純的處罰。其結構不再是由傳統的物質處罰、制度處罰和精神處罰三層組成，而是開放的、全面的、系統的、交錯的多元處罰文化所構成，不再有明確的層次界限與結構。建立和諧的處罰文化并非放松、放寬對作業差錯的處置，放任對員工的管理，而是注重追根求源，采取更科學的處置手段和方法，相比于傳統處罰制度，它能產生可持續改進。可以說，和諧的處罰文化滲透于企業的一切活動之中，既是一種包含價值觀、哲學思想、行為準則等表現企業獨有的處罰文化心態和氛圍，又是一種肯定人的主觀能動性的管理理念，即以激發員工的自覺行為根本，強化員工對企業的認同感，使員工不僅僅注重自我利益，更考慮企業乃至社會的利益，努力不犯錯誤或少犯錯誤，最終達到"不罰而管"、"不為而治"。

2建立和諧處罰文化的理論分析

2.1企業生產的作業差錯與處罰制度的關系

我們知道，經營管理者為了糾正差錯，讓員工吸取教訓，實施處罰必有其原因，除了極個別有暴力、虐待等傾向之外，實施處罰都是不得已而為之。在農業社會，由于原始的作業方式與共同勞動以謀生的特點，勞動者作業差錯的處罰更多地體現為殘酷的肉體式的懲罰。人類步入工業社會后，以流水線作業為特點的機械化生產，推動了早期的行為管理理論的誕生，進而發展了現代管理理論。但資本原始積累階段的資本所有者或經營管理者為追求最大利潤，必然揮舞"大棒"對違反規定的員工進行處罰，處罰因而體現為經濟罰、人身罰、精神罰等多種方式并存的特點。處罰的方式與制度經歷了長時期的演變與發展，其正面的、積極的作用卻始終不明顯，勞資雙方的對立情緒并沒有得到根本的改善，勞動者的工作熱情、積極性與創造性也沒能得到最好地發揮，處罰作為一種負激勵形式的功用讓人生疑。

實證行為心理學認為，人們對所損失東西的價值估計，比得到相同價值時的估價高出兩倍，且人們失去的比預期多時，損失帶來的心理痛楚是最嚴重的。同時，管理成本學認為被管理者受到處罰之后，必會在一定的范圍，以一定的程度、作一定的辯解和抗爭，致使管理者不得不付出更多的成本。因此，單純的處罰不但成本十分高昂，而且十分不利于企業的成長，迫切需要放棄傳統的隨意處罰、粗放式處罰的單一模式，尋求正激勵與負激勵(處罰)的"正交點"，走出一條精益化、和諧式的處罰路子。

2.2當前企業處罰制度存在的主要問題

改革開放以來，中國的各類企業性質發生了重大變革，一大批生產型企業或工廠從原來的公有制主體中剝離出來，在市場經濟中自主經營，自謀發展。改革的成功是顯然的，表現為生產效率、經營效益有了明顯好轉，但是經營的不規范，制度的不完善是這種轉軌初期所普遍存在的，特別是中小型私營企業。單從企業對于員工作業差錯的處罰制度上看，卻經歷了從"人治"到"人治"的糟糕變化。原"大鍋飯"體制下，員工積極性低，很多管理者，睜一只眼閉一只眼，作業差錯大都沒有嚴格意義上的處罰制度依據。現在的企業管理者迫于經營壓力，對員工作業差錯的處罰走上了另一個極端，往往處罰的合法性、科學性甚至人道性都存在不同程度的問題，既影響了員工的積極性、創造性，也影響了企業的生存狀態，使實質問題得不到解決，反而陷入"犯錯--懲罰--矛盾激化--犯錯"的怪圈。

一是處罰的范圍和主體存在問題。處罰作為一種負激勵手段，必須在一定的范圍內實施才能起到警示作用，但有些企業要么隨意擴大處罰范圍，把毫無關系或關系不大的員工牽扯進去，"一人生病，全體吃藥"；要么以"法不責眾"為借口，大事化小，小事化了；以人情代替制度規定，讓少數人背上"處罰之名"而使主要當事人逃避責任。

二是處罰的合法性和合理性存在問題。雖然我國《勞動法》第4條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。"但總的來看，我國勞動法對用人單位如何"依法"制定內部處罰規章制度較為簡略，對于內部處罰規章制度的制定缺乏一整套的法律規范。三是處罰的科學性和效果存在問題。長期以來，人們一直認為對于作業差錯的員工實施處罰，必然能夠減少員工犯同樣差錯的幾率，必然能夠對其他員工起到警示作用，必然能夠提高企業的生產效率。因此大部分企業管理者對處罰的有效性從未懷疑過。事實上，通過對作業差錯的深入分析，你會發現，很多結論是值得懷疑的。其一，企業是否對其制定的處罰制度和實施過的處罰個案作過科學的數據分析。其二，隨著社會的進步，員工文化程度、年齡結構、自我意識的改變，企業的處罰制度有持續改進或修訂過。其三，對于員工作業差錯的原因，企業有做過系統分析否。是疲勞作業造成的，還是生產工藝不合理造成的，所有這些疑問都使得我們對于單純的處罰制度的科學性和效果產生懷疑。

3建立和諧的企業處罰文化要把握的幾個問題

完善和持續改進企業當前單純的處罰制度，建立企業和諧的處罰文化，可以促進企業的健康、可持續發展，也是與當前中國提出的構建和諧社會理論相適應的。建立和諧的企業處罰文化應把握好以下幾方面的問題：

（1）企業管理的法制化、規范化是建立和諧處罰文化的基礎。文化始終是建立在制度之上的，企業和諧的處罰文化同樣也是以企業科學完善的處罰制度為基礎的。對于中國的企業來說建立完善、正規的包括處罰制度在內的各項管理制度，這一點尤其重要。和諧的處罰文化不是獨立與企業的處罰管理制度之外的東西，也決不與其矛盾。中國有句諺語："沒有規矩，不成方圓。"企業的長遠發展，必須要有一套完善的處罰制度，使違背企業宗旨和利益的活動均能找到制度的依據，而不是少數個人或部門意志。因此，在制定處罰制度規定時，不但要從宏觀上著眼，而且還要延伸到處罰的最后一個環節、最后一道工序；不但要確保處罰制度的權威性，還要確保處罰制度規定的靈活性。

（2）建立和諧的處罰文化是企業文化建設的重要組成部分。和諧的處罰文化，是一個新生事物，在企業文化構建并不是十分普遍的中國企業界，更是一個"泊來品"。企業管理者和全體員工如何接受和適應這一理念，是值得認真思考的問題。我們認為，應該對建立和諧的處罰文化作一個科學的定位，對其在企業生產管理中的層次地位、結構特點有一個比較清晰的定位，可以將其作為企業文化建設的一個不可或缺的組成部分，深入分析其特點，切實掌握其規律。多年來，很多中國企業在建設企業文化方面取得了很多成功的經驗，這些經驗可以推廣應用到建立和諧的處罰文化上來。

（3）探索建立和諧處罰文化的科學方法。如前所述，民航維修業通過MEDA的方法，對建立和諧的處罰文化進行了嘗試并取得了一定的成果。因此，國內的企業也應結合本企業的實際情況和管理特點，認真探索有效的構建和諧處罰文化的方式方法。例如，可以將建立和諧的處罰文化作為一個項目，通過配備項目管理機構來在企業中推廣實施。再如，可以以企業實施ISO全面質量管理體系為切入點或為依托，推進企業建立和諧的處罰文化。

科學的手段和方法必須有科學的持續的評價體系。首先，必須對生產或作業差錯進行包括行為學、人體工學、生產工藝學及企業管理制度在內的全面系統的分析，查找差錯發生的潛在原因和客觀因素。其次，應設立完整的案例檔案和統計數據，另外，應建立和諧處罰文化持續推進的效益評價模型和改進方法。例如，民航維修業通過實施MEDA方法意外地發現，70%的維修差錯是與系統設計有關的，而只有30%的差錯是機務人員的失誤造成的，顯然MEDA方法提供的系統設計改進的信息所帶來的經濟效益是驚人的。

（4）營造和諧的企業處罰文化氛圍。任何人都不喜歡在一個處罰嚴厲的環境中工作，也不愿意在一個沒有處罰的環境中工作，而一個公開、公平、公正的工作環境對員工能力的發揮和潛力的挖掘具有十分重要的作用。美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現，在缺乏激勵(處罰是負激勵)的環境中，人員的潛力只能發揮出20%～30%，但在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可發揮出潛力的80%～90%。因此，使每位員工始終處在良好的和諧處罰文化環境中，是企業生產管理追求的理想狀態。這就要求企業不但要經常性地加強和諧處罰方面內容的教育，使全體員工樹立正確的和諧處罰觀點，不斷強化管理者和諧處罰意識；而且要加強企業有關和諧處罰文化的"軟、硬"件建設，以開放式的處罰營造人人舒心、事事順心、處處有心的和諧工作氛圍。

4結論

21世紀的企業與員工之間的關系需要靠新的游戲規則來確定，這種新的游戲規則就是勞動契約與心理契約。以同志為核心的新一屆中央領導集體，根據中國改革開放的實踐和社會發展的客觀規律提出了全面、協調和可持續的科學發展觀，構建和諧社會。企業形成有效的處罰氛圍，必須要以法律契約和心理契約作為調節員工與企業之間關系的紐帶，大力構建和諧的處罰文化。一方面要確定員工與企業雙方的權力、義務關系、利益關系；另一方面企業與員工應在共同愿望基礎上，就企業文化價值觀達成共識，培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理；達成"默契"，實現雙贏。

參考文獻

1馮思寧，方國平.論企業文化與人力資源管理體系[J].學術論壇，2003(6)

2王再今.民營企業文化管理[J].經濟與管理，2003(10)

3成磊.建立和諧的企業處罰文化──推動人為因素在中國航空維修業的應用[J].國際航空，2001(8)