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“中層”即“中堅(jiān)”。組建一支優(yōu)秀的中層隊(duì)伍，等于為企業(yè)樹立起了堅(jiān)實(shí)的中流砥柱。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)關(guān)鍵的中層人才是指那些在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、策略規(guī)劃、人力資源、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)、行銷、生產(chǎn)等關(guān)鍵部門、崗位的管理和技術(shù)人員。企業(yè)的中層管理者是企業(yè)中的一個(gè)特殊群體，由于他們自身職責(zé)和權(quán)限的規(guī)定，決定了他們?cè)谄髽I(yè)中既不同于高層領(lǐng)導(dǎo)又不同于一般員工的角色定位，他們不僅僅承擔(dān)著信息傳遞的作用，而且還具有中繼以及監(jiān)督的職能。無(wú)疑，擁有一批精明強(qiáng)干的中層管理人員，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、各項(xiàng)計(jì)劃和各個(gè)決策方案順利組織實(shí)施的重要條件。

不斷提高中層人才的整體素質(zhì)和水平以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)要求和“精明”地留住中層人才以組建堅(jiān)實(shí)的中層隊(duì)伍是企業(yè)同等重要的兩件事情。前者需要通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)來(lái)完成，后者則要求企業(yè)有一套良好的評(píng)估機(jī)制。那么，如何才能做好中層人才的培訓(xùn)與評(píng)估？

靈活的培訓(xùn)

好多企業(yè)經(jīng)常被這樣的矛盾所困擾：一方面，因?yàn)楹ε侣浜蠖奶幷?qǐng)人給員工做培訓(xùn)；另一方面，培訓(xùn)來(lái)培訓(xùn)去卻不見(jiàn)得有多大效果。事實(shí)上，在許多企業(yè)的觀念里，認(rèn)為培訓(xùn)就是理論學(xué)習(xí)，不知道要做到卓有成效的培訓(xùn)，其實(shí)和經(jīng)營(yíng)一樣也得和企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)。筆者在做項(xiàng)目的過(guò)程中參考了國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)以及管理咨詢公司的做法，認(rèn)為在靈活選擇的原則下，以下幾種培訓(xùn)中層管理人才的方式可供國(guó)內(nèi)企業(yè)借鑒：

系統(tǒng)理論學(xué)習(xí)

這是最常見(jiàn)最普遍的一種做法。該做法的主要目的是及時(shí)全面地更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。例如，一些企業(yè)先以MBA案例或者專題講座的形式對(duì)中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)，最后再進(jìn)行考核，并將考核成績(jī)作為中層管理者是否合格的一項(xiàng)指標(biāo)。摩托羅拉就專門設(shè)有“摩托羅拉大學(xué)”，其總部設(shè)在伊利諾州肖姆堡，在世界各地共設(shè)有14所分校，預(yù)算超過(guò)1.2億美元。學(xué)校課程由“輔導(dǎo)工程師”制訂，內(nèi)容包括批評(píng)式思維、解決難題的方法、管理、計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)補(bǔ)習(xí)和如何使用機(jī)器人等。摩托羅拉的總裁說(shuō)：“如果知識(shí)更新和淘汰的周期越來(lái)越短，我們就別無(wú)選擇，只有在教育上投資。誰(shuí)說(shuō)這就不會(huì)成為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)武器呢？”

市場(chǎng)模擬訓(xùn)練

這是實(shí)戰(zhàn)性很強(qiáng)的一種方法，適合各種企業(yè)采用。筆者今年夏天到一家空調(diào)企業(yè)做項(xiàng)目，該公司的營(yíng)銷主管正與各銷售部門的經(jīng)理們進(jìn)行一整套的市場(chǎng)模擬訓(xùn)練，公司人員分為兩類：一類扮演客戶、競(jìng)爭(zhēng)者、終端消費(fèi)者的角色；一類扮演公司的銷售人員。這兩大“陣營(yíng)”進(jìn)行了豐富多彩的對(duì)峙：你想方設(shè)法來(lái)為難我、拒絕我或者壓制我，我千方百計(jì)來(lái)說(shuō)服你、贏得你。然后將市場(chǎng)上可能出現(xiàn)的問(wèn)題及其解答點(diǎn)進(jìn)行歸類，供全體員工學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。在德國(guó)，有許多摸擬訓(xùn)練公司，它們象一般的中小企業(yè)有經(jīng)理、秘書、職工，內(nèi)部也同樣分為原料供應(yīng)、生產(chǎn)管理、產(chǎn)品銷售以及人事和會(huì)計(jì)等部門，但它們不制造任何產(chǎn)品，一切生產(chǎn)程序都在紙和電腦上進(jìn)行。這種訓(xùn)練為學(xué)習(xí)商業(yè)和企業(yè)管理的人提供了最直觀最接近實(shí)際的學(xué)習(xí)環(huán)境，對(duì)中層管理人員來(lái)說(shuō)則是思維方式和分析能力的訓(xùn)練。雖然我國(guó)目前還沒(méi)有這樣的公司，但它給我們提供了一種很好的培訓(xùn)思路。

跨地域課堂教程

這種培訓(xùn)更適合跨國(guó)公司或業(yè)務(wù)遍布全國(guó)各處的企業(yè)采用。一些大的跨國(guó)公司十分重視中層管理人員的“跨地域課堂教程”，認(rèn)為該培訓(xùn)不但可以使管理者對(duì)不同地區(qū)的文化有更深的了解，而且可以跨越不同文化而傳遞同一信息。例如“Empowerment（授權(quán)）”是摩托羅拉公司所用詞匯中的一個(gè)關(guān)鍵詞，但在許多語(yǔ)言中，如日文、中文、德文等都沒(méi)有準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)詞。因此，在這些國(guó)家中摩托羅拉人就直接使用這個(gè)英文詞。去年，我國(guó)南方的一家醫(yī)藥公司的市場(chǎng)推廣主管到外地尋求市場(chǎng)，認(rèn)為山東是個(gè)大省，人口眾多，就建議將公司一種治療月經(jīng)不調(diào)的藥品推往山東，但在狂轟濫炸地了一年的廣告后，卻收效甚微。最后才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)山東人并不認(rèn)為月經(jīng)不調(diào)是什么大病，對(duì)月經(jīng)不調(diào)遠(yuǎn)不及南方人那么重視。這就是市場(chǎng)主管人員沒(méi)有經(jīng)受過(guò)地域文化、風(fēng)俗、習(xí)慣培訓(xùn)導(dǎo)致的后果。

競(jìng)爭(zhēng)方法培訓(xùn)

美國(guó)有一家叫斯圖的奶制品公司。該公司為培訓(xùn)和教育中層干部成為零售業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)分析方面的專家，采用了很獨(dú)特的方法，就是訪問(wèn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

斯圖公司經(jīng)常挑選一個(gè)與自己商店的經(jīng)營(yíng)有相似之處的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為訪問(wèn)對(duì)象。去訪問(wèn)時(shí)，不管是遠(yuǎn)是近，中層干部也會(huì)帶上15個(gè)下屬一同前往。為此，公司還專門設(shè)計(jì)了定員15人的面包車。當(dāng)這些下屬隨著中層干部出發(fā)時(shí)，就意味著他們參加了一個(gè)“主意俱樂(lè)部”。他們的挑戰(zhàn)是：誰(shuí)能第一個(gè)從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)管理中受到啟發(fā)，提出對(duì)本公司有用的新思想？能不能保證自己至少提出一條新思想？每個(gè)人訪問(wèn)回去后都必須立即談出自己的想法。從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里獲得的新思想，還將通過(guò)公司定期的通訊刊物《斯圖新聞》介紹給全體中層干部。

斯圖公司的這一做法，其目的在于無(wú)情地解剖自我。中層干部也是專家，通過(guò)肉眼觀察分析去抓住那些雖然很小但立即就可以做到的事情，對(duì)于提高中層干部素質(zhì)和敏銳的經(jīng)營(yíng)神經(jīng)將十分有效。

公正的考評(píng)

考評(píng)在一定程度上是對(duì)人才價(jià)值評(píng)價(jià)的反映，直接關(guān)系到人才的積極性。這對(duì)中層管理人才來(lái)說(shuō)尤為重要。要取得公平合理的績(jī)效評(píng)估，就要根據(jù)不同的評(píng)估對(duì)象確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估內(nèi)容和選擇合適的評(píng)估方法。中層管理人員的工作性質(zhì)、特點(diǎn)和工作范圍有別于一般員工，其績(jī)效評(píng)估也有自己的特點(diǎn)。

筆者認(rèn)為，考陶公司評(píng)估中層管理人才的做法是一個(gè)較為全面和典型的案例。

考陶紡織品公司是一家集團(tuán)企業(yè)，下有70個(gè)子公司，約22000名員工。其中約有700名員工被挑選出來(lái)參加管理培訓(xùn)，使他們能從集團(tuán)全局出發(fā)來(lái)發(fā)揮作用，而不單為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位著想。選拔這些千里馬，以70個(gè)子公司的行政總監(jiān)向總部的人力資源部提交的年度管理報(bào)告為依據(jù)。

考陶公司認(rèn)為，所謂“才能”，最基本的一點(diǎn)就是，“才能”能將出類拔萃者同平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)。“才能”只注重員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，即他們的行為，與個(gè)性特點(diǎn)無(wú)關(guān)。提出這一概念的前提是，預(yù)測(cè)或發(fā)展一個(gè)人未來(lái)業(yè)績(jī)的最佳途徑，是看他過(guò)去的行為和表現(xiàn)，而不能靠以直覺(jué)為依據(jù)的心理測(cè)試。

1、優(yōu)良業(yè)績(jī)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目

考陶公司的優(yōu)良業(yè)績(jī)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的模式中列有19種才能，分屬于五個(gè)不同方面：追求成就及成效；高瞻遠(yuǎn)矚、思路明達(dá)、善于自我表達(dá)；具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；善于指導(dǎo)和控制；平衡發(fā)展、堅(jiān)韌不拔、不偏不倚。這五個(gè)方面除了善于指導(dǎo)和控制（其中包括三種才能）以外，每項(xiàng)下分有四種才能。

一些管理職位更偏重某些方面的才能。比如，一個(gè)優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理也許應(yīng)具備與第一、三、四方面相關(guān)的才能。他們應(yīng)該以成效為導(dǎo)向、善于團(tuán)隊(duì)工作、能夠進(jìn)行指導(dǎo)和控制，而不必太強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)見(jiàn)和自我表達(dá)能力。而對(duì)于行政總監(jiān)來(lái)說(shuō)，第五方面的才能，如自我控制能力、客觀的態(tài)度、既有韌勁又能適應(yīng)、以及注意密切各方關(guān)系等，則是至關(guān)重要的。

該公司認(rèn)為，這些行為方式可以通過(guò)個(gè)人處理以下事宜的方式看出來(lái)：

能否很有條理地解釋該做什么、為什么要這么做；

能否在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候介入，加以控制或提供解決方案；

決策限期已到，是否仍遲疑不決；

在要求采取行動(dòng)時(shí)能否迅速得到反饋；

能否有效調(diào)配資源，確保準(zhǔn)時(shí)完成工作；

是否自信有能力達(dá)到目的，故而承擔(dān)更多職責(zé)；

是否對(duì)本部門事宜了如指掌。

2、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)良業(yè)績(jī)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目還提供了一種指導(dǎo)原則，即以行為為依據(jù)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，給每種才能打分，從而可以知道哪些方面還有待改進(jìn)，或在某些情況下非改不可。例如，在“自我控制”這一項(xiàng)下，一個(gè)心煩意亂的人不能承受壓力，可能有一些外在問(wèn)題會(huì)影響業(yè)績(jī)，他的得分會(huì)在0到1分之間。性格稍強(qiáng)的人雖能承受壓力，但不喜歡長(zhǎng)期有壓力，對(duì)已做出的決策總是杞人憂天，不能一往直前。這種情況下打分稍高，在2至3分之間。自我控制能力的最高境界是“鎮(zhèn)定自若，在任何時(shí)候?qū)毫Χ寄軕?yīng)付自如，表現(xiàn)出一副泰然處之的樣子”，他的得分會(huì)有9到10分。

如果是要設(shè)計(jì)一個(gè)自我發(fā)展項(xiàng)目，員工可填一張?jiān)u估表，針對(duì)每一種才能給自己在0至10分的范圍內(nèi)打分。該員工的上級(jí)、兩名同事及三名向他匯報(bào)的下屬都要填表。接著上級(jí)和該員工碰頭，比較這些評(píng)估結(jié)果，找出差異。然后協(xié)商出一個(gè)自我發(fā)展項(xiàng)目，著力于兩、三項(xiàng)才能的提高。

結(jié)合以上案例，筆者認(rèn)為要做到真正令人心服口服的評(píng)估，真正有利于挽留住人才和促進(jìn)人才尤其是企業(yè)中層人才的能力，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：

1.評(píng)估內(nèi)容應(yīng)以工作行為為側(cè)重點(diǎn)

中層管理人員工作的復(fù)雜性和獨(dú)立性介于高級(jí)行政主管和一般工作人員之間，對(duì)其工作的績(jī)效評(píng)估既不同于一般人員，即主要從反映個(gè)人工作成績(jī)的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等因素加以考核；也不同于高級(jí)管理人員的知識(shí)能力和工作能力的評(píng)價(jià)，而是以工作成果為基礎(chǔ)，側(cè)重評(píng)估與工作成果有密切關(guān)系的工作行為，包括工作方法、步驟、職務(wù)升遷、崗位調(diào)動(dòng)、對(duì)信息的接受或處理、從事相應(yīng)工作的知識(shí)水平和能力等。評(píng)估著重于工作行為，就可使中層管理人員根據(jù)反饋信息去改善工作，以保持與企業(yè)總體目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。

2.評(píng)估方法的選擇以反映工作行為為主“公務(wù)員之家”版權(quán)所有

中層管理人員的考評(píng)則應(yīng)選擇反映工作行為的行為量表法為主，人事部門的工作人員在深入調(diào)查和深思熟慮的基礎(chǔ)上參照現(xiàn)有可借鑒的表格，并結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，為各個(gè)部門的主管設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的期望行為量表和行為觀察量表，力求客觀公正地評(píng)估這些中層管理人員的工作行為，同時(shí)配合成果考核法、品質(zhì)測(cè)量法以及評(píng)估中心法從多側(cè)面進(jìn)行綜合考評(píng)。

3.多角度的評(píng)估

中層管理人員在企業(yè)中接觸各層人員，從高層管理人員到一般員工，且由于部門間工作配合與協(xié)調(diào)的要求，同級(jí)間接觸更是頻繁，對(duì)其評(píng)估應(yīng)來(lái)自高級(jí)管理人員、各部門中層管理人員之間以及部門所屬員工，并參考自我評(píng)估。幾個(gè)方面人員的評(píng)估雖然工作量大，但對(duì)中層管理人員很適合，比較客觀全面。