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一、關于人力資源管理的相關概述
人力資源管理系統(HumanResouree。ManagementSystem,HRMS)實際上是對企業部的人事進行日常管理,對于薪酬、招聘進行規劃,同時進行相關的考核,同時對于企業部的人力資源管理進行科學的分析和規劃,提高企業部的人力資源管理水平。
高速公路管理企業的人力資源管理不同于人事管理,尤其高速公路管理企業在人力資源管理,更注重的是人才的積累和補充。主要是因為高速公路服務是我國重要的發展部門。目前,國內企業人才還比較匾乏,如果不進行有效的人力資源管理,那么企業的人力資源就會產生斷鏈。企業集團針對企業部的人力資源管理采取了長期規劃的策略,針對目前國內企業的人才資源庫進行數據分析,提高招聘人才的效率。企業的人事管理只是單純的考勤的行政管理,對企業的人才儲備起不到關鍵作用。
(一)人才結構不合理人才資源管理存在一定的紙漏,主要是因為薪酬謝制度不完善,吸引不了高端的人才,尤其是國內外知名的技術人才,這樣就導致了企業人力資源配置存在一定的問題,比如博士、碩士所占的比例太少。
(二)薪酬分配制度存在缺陷。目前企業的基層人員和技術人員的工資普遍較低,薪酬分配制度存在著缺陷,比如轉正后的加薪機制還不完善。容易陷入人才隊伍的匾乏,導致人力資源供給不及時的問題。
(三)激勵機制不健全科學的激勵機制能留住人才,而高速公路管理企業的獎勵制度還不能滿足所有員工的需求,尤其是在銷售額度與企業人員關系不大,導致企業人才不能發揮自己的能動性。
三、高速公路管理企業人力資源管理發展對策
(一)采用多元化用人的形式管理者需要擁有較高技術,只有通過高等教育和已經退休和知識工作者,采用多種發展形式,盡量保證延續其留用的時間,盡量保證他們擁有的知識和專業技能能夠為企業和組織所用,在報酬上,生活上能夠給予相應的照顧,在時間的利用給予一定的彈性自由,把他們當作是長期單位內部的外圍優待人員,以此作為年輕知識工作者的榜樣,進入退休前后的知識工作,往往其心智和體力還很正常,所以可以尋找相應的社區活動,企業可以給予相應的支持,并創造有利的條件,讓他們能夠盡快進入第二春。
(二)提高知識工作者人人能力管理在2”世紀重要貢獻,就是在制造業體力勞動者的生產力整整提高五十倍,所以這是西方發達國家生產能夠快速發展的最重要的原因,這里所講的主要是科技的進步而形成的生產力,由于勞動者素質的提高,企業的員工的工作績效和表現,都有更大的提升。重視內部挖潛:經過部分企業的調查分析,員工對企業重要招聘職位評價一般。認為企業進行相應職位的招聘,要通過合適的渠道告知社會和企業需要應聘的工作人員。尤其是企業重要職位的選拔,企業更應該采用廣泛的征集渠道,讓每一位有能力的員工都能夠獲得相應的競爭機會,這樣才能讓招聘公平、公正。
(三)擴大人才選拔范圍通過企業內部招聘、報紙、網絡征集、與高等院校就業中心,專業人才服務機構建立相關的招聘合作關系,這樣才能提高企業招聘的渠道,改善企業的人才數據庫,使企業甄選人才的范圍擴大,招聘部門需要制定詳細的計劃,注意對企業設計人才數據庫的開發,以最小的成本提高招聘效率,使招聘能夠公平、公正中進行。經過一段時間的人事考察和評定,人才能力的高低決定了企業部門的執行力。同時也是對招聘工作的質量評估的階段。招聘工作的質量評估是對前期工作的總結,找出相關職位的市場薪酬變化,企業要帶著科學的態度對待招聘環節,這樣才能不斷改善企業的人力資源的招聘。員工在進入公司之前,都需要經過試用期,由部門領導決定其最后是否能夠錄用,對于不符合要求的員工,公司在經過多方審定之后,可以進行解聘。這是企業招聘確定選拔方向之后,提高錄用效率的最有效的方式。目前我國高速公路管理企業的招聘機制遠遠落后于發達國家。對于企業的人才招聘,我們要向歐美發達國家學習,提高招聘機制的科學性,使人才招聘標準化,科學化,人性化,這樣企業的招聘才能更進一步,提高人力資源部門的作戰能力。
(四)員工對企業招聘的選拔環節的認同感經過對高速公路管理企業人力資源數據分析,發現企業員工對招聘的選拔環節存在著分歧,一部分認為好,另一部分認為不好。這說明企業員工的選拔環節需要設置科學的面試方式,讓應聘者能夠充分地展示自己的機會。面式的過程有直接面試、嚴格的筆試、情景模擬、角色扮演。企業在招聘的過程可以根據不同的崗位進行相應的招聘方式。比如招聘文書,就需要通過筆試,比如招技術類的,就需要通過實踐操作。招聘的工作人員在工作結束后,需要對招聘工作進行總結。在錄用環節當中,員工對這個環節認同感比較高,說明高速公路管理企業在這方面還是做得比較好。錄用環節是非常重要的,在經過嚴格、公平面試之后,錄用環節是非常重要的。俗話說:“道不同不相為謀”。不認同企業文化的員工招聘進來,對公司企業文化的建設非常不利,在錄用環節最重要還是要考察員工對于企業文化的認同感。
(五)加強團隊建設讓所有企業員工高度認同的企業價值觀。只有這樣,才能使員工的個人價值追求與企業的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統一。這樣企業員工才會將自己的命運與企業的發展緊緊地捆在一起,一個企業要想發展,必須讓每個人都能在企業中找到自我價值存在、認可和實現的坐標。高速公路管理企業需要營造人文氛圍,加強人才團隊建設,加強內部溝通。人才的管理其實并不是條條框框的管理制度,而是形成健康的企業文化,將團隊的能量發揮極至,健康文化的形成需要進行培訓,培訓能提高企業員工對健康文化的了解。通過高速公路管理企業技能培訓,增強員工對于高速公路管理的能力。高速公路管理企業需要較高的業務水平和工作能力,才能掌握更多相關的政策和操作技能,同時要高速公路管理企業需要有很強的責任心,保證秉公辦事,我們要加強企業相關工作人員進行不定期的業務培訓和交流,提高相關工作人員的綜合素質。高速公路管理企業要培養企業嚴謹的招聘態度,首先要進行制定相應的招聘計劃,比如招聘的目的,職務的要求以及應聘者的資格審定。其次要對選拔的標準、招聘的范圍、流程、信息的、費用等情況進行分析。最后就是在招聘過程中,靈活運用多種招聘渠道進行選拔公司的人才。公司的招聘制度直接影響到公司是否能夠選拔到合適的人才。招聘的員工需要與企業文化契合,這樣招聘到的人才才是最合適的。同時還需要注意人力資源合理規劃,保證企業的人力資源能夠源源不斷地輸到高速公路的各個部門。
作者:李勤單位:遼寧省高速公路管理局