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【內容摘要】在企業經營發展過程中，干部群體是企業人力資源當中重要的組成部分，對企業核心競爭力產生著至關重要的影響。本文在對新時期企業干部管理工作創新發展的必要性作出分析與論述的基礎上，從績效考評、激勵機制、培訓體系三個層面，對企業干部管理創新與發展路徑進行了研究與探討。

【關鍵詞】新形勢;企業管理;干部管理;創新發展

一、新時期企業干部管理工作創新發展的必要性

在市場經濟深化發展的背景下，企業所面臨的競爭不斷加劇，而為了能夠有效拓展企業所具有的生存與發展空間，提升企業的競爭能力，企業就必須重視做好干部管理工作。從新時期企業干部管理工作創新發展的必要性來看，一方面，干部管理工作對于推進企業經營發展發揮著不容忽視的作用。企業干部管理工作對于提升企業決策科學化水平以及企業發展戰略執行效率具有重要意義，與此同時，強化企業干部管理，提升企業干部對管理工作的滿意度，能夠有效維護企業干部群體的穩定性，避免人才流失現象為企業持續發展帶來負面影響;另一方面，對干部管理工作進行創新，是推進企業干部管理工作體系適應企業發展需求的必要路徑。當前，部分企業在干部管理工作中存在著管理方式單一、激勵手段欠缺、培訓模式發展滯后以及考評機制缺失等問題。這些問題的存在嚴重制約著企業實現現代化轉型，因此，企業有必要強化干部管理工作，通過開展創新來實現與時俱進的發展，進而為企業持續發展構建保障。

二、企業干部管理創新與發展路徑

在對企業干部管理工作進行創新的過程中，企業需要著眼于績效考評機制、激勵機制以及培訓機制的完善，從而不斷提升企業干部崗位勝任能力以及企業干部管理工作水平。

(一)績效考評。在企業干部管理工作當中，構建公正的績效考評體系，不僅有利于推進企業干部管理工作實現與時俱進的發展，而且能夠有效規范企業干部行為，激發企業干部積極性，促使企業干部管理工作得以持續的優化。在績效考評體系構建實踐中，企業需要明確績效考評原則、構建績效考評指標體系，并對績效考評結果進行充分應用，從而確保績效考評工作能夠有效開展并發揮出應有作用。

1．明確績效考評原則。績效考評工作的開展需要呈現出公平性、公開性以及透明性的特征。其中，績效考評工作的公平性要求企業能夠制定統一的績效考評流程，并根據工作崗位重要性與工作內容的差異，有針對性地構建績效考評體系，從而避免出現平均主義傾向，體現出多勞多得的績效考評價值取向;績效考評工作的公開性要求企業能夠引導干部群體了解考評流程、考評標準，促使企業干部在接受績效考評的過程中產生公平感;績效考評的透明性不僅要求績效考評結果分析與統計過程能夠得以公示，而且要求企業能夠對績效考評主體強化監督，從而避免出現暗箱操作等現象。另外，績效考評工作的開展還需要重視強化考評主體與考評客體之間的溝通，收集干部群體對考評工作所具有的反饋信息，從而不斷推進績效考評工作得以持續優化。

2．構建績效考評指標體系。完善的績效考評指標體系是確保企業干部綜合素養、工作績效得以全面反映的重要保障。在指標體系構建實踐中，企業需要對干部所從事的崗位及其工作內容進行分析，明確企業干部所需要具備的崗位勝任能力與綜合素養，并通過對這些內容進行細分來得到績效考評指標。一般而言，崗位與工作內容的不同決定了績效考評指標存在一定差異，但在企業干部績效考評指標構建過程中，指標體系至少需要包含思想政治素養、工作能力、工作態度以及工作成效四個部分。其中，工作能力最為關鍵，可以細分為領導力、預見力、決策力、溝通力、判斷力、學習能力、工作魄力等多個二級指標，而對工作成效的考核，不僅需要關注企業干部工作質量，而且需要關注企業干部所使用的工作方法是否科學以及工作效率是否較高等。

3．應用績效考評結果。對績效考評結果進行有效的應用，能夠體現組織績效考評工作在提升企業干部管理水平方面所具有的價值，為此，企業不僅需要重視不斷優化企業干部績效考評工作，而且需要強化績效考評結果應用意識。具體而言，考評結果的應用主要體現崗位調整、職業發展以及獎金分配三個方面。當企業干部所具有的績效考評結果較好時，則可以作為對企業干部進行晉升的重要依據。與此同時，績效考評結果能夠反映出企業干部崗位勝任能力與綜合素養方面存在的不足，從而為企業干部培訓工作的開展以及職業生涯發展指明方向。另外，績效考核結果也能夠為獎勵分配等薪酬機制的完善提供依據，從而促使薪酬機制呈現出公平公正的特征，進而發揮出薪酬機制在提升企業干部工作積極性方面的作用。

(二)激勵機制。在企業干部管理工作當中，激勵激勵的構建與創新，能夠在滿足企業干部多元化需求的基礎上提升企業干部的忠誠度與滿意度，從而更好地發揮出企業干部在推進企業發展過程中所具有的作用。在激勵機制構建實踐中，企業需要認識到企業干部需求的特殊性并有針對性地構建激勵方案、選擇激勵策略，從而確保激勵工作取得良好成效。

1．制定企業干部激勵方案。企業干部不僅具有物質需求，而且具有較強的尊重需求、個人發展需求以及社交需求等，為此，在企業干部激勵方案的制定中，不僅需要依托薪酬激勵等貨幣激勵方式開展激勵工作，而且需要使用關懷激勵、環境激勵等非貨幣的激勵方式開展激勵工作。其中，薪酬激勵方式主要是為了滿足企業干部所具有的物質需求，其措施包含提升企業干部所具有的崗位工資、績效工資以及股權收益，優化企業干部薪酬結構;關懷激勵則是為了能夠滿足企業干部尊重需求并營造良好的企業氛圍，其措施包含通過評優評先等活動對企業干部所做出的貢獻進行肯定，通過溝通與交流強化企業成員之間的情感關聯等;環境激勵則是為了能夠為企業干部個人成長創造良好的條件，其措施包含引導企業干部制定科學的職業生涯發展規劃，提升企業干部在工作過程中的自主性，為企業干部創造舒適的工作環境等。另外在企業干部激勵方案的制定中，企業還需要針對企業干部所體現出的其他需求對激勵方框架進行持續的完善，從而保證激勵方案的有效性。

2．企業干部激勵體系設計原則。一是企業所構建的激勵體系需要呈現出完整性的特征。即企業所使用的激勵方式、激勵手段等需要呈現出互補性與多元化的特點，充分發揮出物質激勵、精神激勵、職業生涯發展激勵、環境激勵、情感激勵在提升企業干部工作積極性以及忠誠度方面的聯動作用，不斷彌補激勵體系中所存在的缺陷，推進激勵體系得以持續的完善;二是企業所構建的激勵機制需要呈現出短期激勵與長期激勵相結合的特征。這要求企業在激勵工作中不能僅著眼于眼下，而是需要在做好短期激勵規劃的基礎上構建長效激勵機制，如企業可以采用養老金計劃、股權等激勵手段開展激勵工作，從而將企業長遠利益與企業干部個人利益進行綁定，有效提升企業干部激勵工作成效;三是企業所構建的激勵體系需要呈現出動態激勵與靜態激勵相結合的特征。即企業所使用的激勵措施不僅需要呈現出共性，而且需要針對企業干部所具有的個性化需求制定差異化的激勵策略，這對于更好地滿足企業干部所具有的多元化需求具有重要意義，進而能夠有效推進企業干部激勵工作取得良好效果。

(三)培訓管理。在企業干部管理工作當中，強化培訓管理工作不僅能夠有效提升企業干部工作能力，滿足企業發展需求，而且也能夠作為一種對企業干部進行激勵的手段，從而提升企業干部對管理體系所具有的滿意度。在企業干部培訓管理實踐中，企業既需要明確培訓目標，又需要根據企業干部實際情況，靈活制定培訓內容與培訓方法。

1．培訓內容。企業有必要引導干部群體認識到企業所面臨的發展環境以及企業在新的時期對干部群體崗位勝任能力所提出的要求，從而強化企業干部參與培訓工作的積極性，促使企業干部在培訓管理工作中開展配合。在此基礎之上，針對不同的企業干部所制定的培訓內容需要呈現出一定的差異性。其中，對于技術類干部而言，培訓內容需要包含技術類干部崗位所涉及到的專業知識與專業技能，促使企業干部能夠對工作實踐中涉及到的實際問題進行有效解決;對于一般干部而言，培訓內容需要涉及到工作指導、人際關系指導，并重視培養其學習意識、學習能力以及工作熱情;對于中高層干部而言，則需要將現代化的經營管理理論作為培訓內容中的重點內容，與此同時，企業需要針對自身發展狀況引導中高層干部制定發展規劃，強化中高層干部問題意識，提升中高層干部決策能力、管理能力、組織能力與指導能力，從而為企業領導力以及企業發展活力的提升提供保障。當然，不同的干部崗位所具有的培訓內容也存在著一定的共性，如企業需要通過開展思想政治教育、廉政建設、黨建工作，促使企業干部能夠堅持黨的領導，提升自身職業道德素養，從而在企業發展過程中發揮出更大的作用。

2．培訓方法。在技術類干部培訓工作中，需要以實踐培訓為主要的培訓形式，在此過程中，企業可以邀請特定領域專家學者在經營生產現場對實踐操作技能進行講解。與此同時，企業也可以使用外部委培等方式開展技術類干部培訓，從而有效實現技術類干部培訓工作成本與成效的平衡;在針對一般干部開展培訓的過程中。企業可以通過構建主題培訓班、外部委培等方式開展培訓工作，與此同時，為了能夠提升企業干部所具有的團隊協作能力，企業不僅需要強化團隊協作能力培養工作，而且有必要依托崗位輪換等方式，促使企業干部能夠更為了解企業經營管理過程中不同崗位所承擔的職責以及所涉及到的工作內容;在針對中高層干部開展培訓的過程中，企業可以對一般干部培訓方法進行應用，也可以為中高層干部提供進修渠道，通過提升中高層干部經營管理理論知識的系統性與專業化程度，為企業科學決策提供保障。

三、結語

綜上所述，企業干部管理工作的創新發展對于推進企業持續發展具有重要意義，為此，企業有必要明確績效考評原則、構建績效考評指標體系，并對績效考評結果進行充分應用，通過圍繞企業干部多元化需求構建激勵機制、完善培訓體系，為企業干部管理工作成效的提升構建保障。

作者:李翔 單位:陜西電子信息集團有限公司