人力資源管理創新初探
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［摘要］
企業單位在社會經濟發展中具有無比重要的作用，而在事業單位的發展過程中，人力資源管理工作開展情況直接關乎事業單位發展的好與壞。在新的形勢背景下，傳統的經營管理理念與方式已經逐漸跟不上時展的步伐，逐漸不再適合事業單位人力資源管理，導致事業單位人力資源管理遇到了瓶頸。因此研究分析事業單位人力資源管理存在的問題，并在此基礎上探尋出優化創新對策具有尤為重要的意義和作用。
［關鍵詞］
事業單位;人力資源管理;瓶頸;優化創新
伴隨社會的不斷發展，國家在事業單位方面的改革力度也在不斷加大，使得各個事業單位在迎來發展機遇的同時，一系列問題與挑戰也隨之接踵而至。在這樣的形勢背景下，各個事業單位要想更好地適應改革需求以及尋求更好的發展，就不得不強化和提升自身的人力資源管理水平，切實提高單位成員的綜合素質。然而基于多方面因素的制約，目前在人力資源管理方面，一些事業單位遇到了一些瓶頸，存在著一些問題。這些瓶頸與問題的存在，制約著事業單位人力資源管理水平的提高。因此我們有必要不斷創新事業單位人力資源管理，有效提高事業單位人力資源管理效率和質量，助力事業單位打造和建設高素質人才隊伍，以更好地滿足改革與發展需要。
1事業單位人力資源管理當前存在的主要問題
1.1理念有待更新
思想是行動的先導。事業單位要想進行人力資源管理工作創新，就必須先有一個創新意識。然而我國事業單位長期受固定化的管理行為模式以及習慣常態的影響，許多事業單位在進行人力資源管理的時候，其管理方式均趨于固化，管理思想有待更新。因此在新時代背景下，在我國事業單位人力資源管理面臨轉變的重要階段，創新是我國事業單位新時代背景下做好人力資源管理工作的關鍵。
1.2缺乏激勵機制
當事業單位缺乏有效的激勵機制的時候，就很容易走進激勵的誤區。主要體現在以下幾個方面:一是在長期的行政干預下，事業單位缺乏自主分配的權力，雖然事業單位的薪酬分配制度雖然得到了很大改善，但依然存在著不合理、不公平現象;二是在干部的選拔任用上，也沒有實現公開化、透明化，這些都不利于調動員工的工作積極性;三是績效考核體制不完善、不健全，雖然許多事業單位也實行了績效考核，但是很多都是流于形式，沒有得到真正的落實;四是缺乏單位精神文化建設，忽視對員工精神激勵，不利于增強員工的凝聚力。
1.3缺乏培養機制
人力資源管理的實施，其主要目的就是為了實現對人才的優化，從而有效保證單位人才的素質能夠更好地滿足各個崗位工作需要。然而目前我國大多數事業單位在人力資源管理中更注重對人員的使用，單純地認為人力資源管理其實就是用人，從而對員工的培訓工作選擇性忽視了，導致員工綜合能力不能得到有效提升，而新員工由于入職的時候沒有接受更多的專業培訓，因此也需要很長一段時間才能滿足新崗位需要。正是由于很多事業單位在人才培養機制方面存在缺陷，導致事業單位在進行人才培養工作的時候，存在著浪費資源但是卻并沒有收到預期效果的問題。
2.1創新管理理念
事業單位在進行人力資源管理的過程中，應當充分意識到員工的能力與責任感是構成事業單位知識資源的基本動力，綜觀國外人力資源管理，可以看到要想創新人力資源管理，首先就應當創新管理理念。一是樹立“從管理人至服務人”這一理念，現如今管理就是服務雖然已經成為了人們的共識，然而認識與實際畢竟是兩回事，事業單位必須將不斷拓展人力資源管理工作的服務功能落到實處，進而保障人才權益、滿足人才需求、促進人才發展。二是樹立“從管理人至影響人”這一理念，因此作為負責人力資源管理工作的人員必須滿足復合型人才這一標準，能夠憑借自身能力去影響他人，進而實現提高事業單位管理效率以及運作效率的目的。三是樹立“從行為管理至心理管理”這一管理理念，人力資源管理應當是剛柔相濟、柔中帶剛的，簡而言之即是指獎懲結合、獎為主、懲為輔，要多利用行為科學和心理學去掌握員工的心理現象和心理需求，從而更好地把握員工心理規律，進而做到有針對性的溝通，并施以關愛。四是樹立“從一元目標至兩元目標”這一管理理念，簡而言之一方面要不斷提高員工的智力，一方面要激發員工的活力。五是要樹立“從傳統人才觀至科學人才觀”這一管理理念，具體而言即是指既要注意那些有學歷也有能力的員工，同時也要注意那些學歷雖然不高，但是能力卻很強的員工。
2.2創新激勵機制
健全完善的激勵機制應當包含以下幾個方面:一是思想激勵，思想過硬才是員工做好一切工作的前提與基礎。事業單位應充分重視對單位員工的思想激勵和引導，實行有效的思想激勵，強化員工以單位為家的主人翁意識，為員工隊伍建設注入新的活力。比如開展愛崗敬業、無私奉獻的職業道德教育。通過各種會議宣講、組織演講、樹立表彰先進典型、開展爭先創優競賽等方式方法，提高全體員工的職業道德修養。二是目標激勵。目標激勵是事業單位實施目標管理的重要途徑，通過設置適當的目標激勵，能夠有效調動員工的工作積極性。三是考核激勵。根據各崗位工作內容、工作要求等實際情況，建立績效考核管理體系，將考核結果與員工薪酬掛鉤，并作為員工加薪晉職的重要依據。四是關懷激勵。關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，是各個行業通用的行之有效的留人方法。比如生日有祝福、節日有慰問、難時有幫扶、定期有體檢等，都能夠起到很好的激勵效果。
2.3創新人才培養
培訓是提高事業單位員工工作能力、工作效率、工作質量的重要舉措，同時也是促進人力資源開發的重要保障。各個事業單位應制定一套健全完善的人才培養機制，將員工的職位、優勢特長、職業生涯等各種因素緊密結合起來，定期或不定期對員工開展各類培訓，提升員工綜合素質。對于有條件的事業單位，還可以與相關單位、院校等建立協作關系，各自利用彼此在理論與實踐上的“長短板”實現相互學習、相互彌補、共同提高。在人員上，要有培訓的重點對象和一般對象;在專業技能學習上，要有側重點;在成果驗收上，要有一定的考核機制。事業單位的人力資源管理要做好“調研—總結—培訓—考核—評價—總結”的人力資源開發機制，每一次的培訓要力爭全單位人員綜合能力水平有所提高，進行總結經驗之后，再進行下一次培訓工作全面循環機制。當然對于傳統培訓方式而言，主要有課堂傳授、演講、報告等方式進行在職學習，但這些培訓方式往往容易耽誤了員工的工作時間，而且耗費事業單位大量的資源，但取得的效果卻常常不盡如人意。因此創新人才培養，還應當創新培訓方法。比如在信息時代，各個事業單位也應當及時更新觀念，充分借助互聯網這一平臺來對員工予以培訓，如此一來不僅員工在工作的時候可以將全部精力投入到本職工作中，也能夠通過合理安排自己的實踐來靈活選取接受培訓的時間。當然為了切實保障培訓效果，還是應當對每次培訓進行考核。
3結論
在事業單位的發展過程中，由于人力資源管理存在的瓶頸以及問題已經嚴重制約著事業單位的進一步發展，因此研究探討可行的解決對策具有尤為重要的意義和作用。文章先指出了事業單位人力資源管理當前存在的主要問題:理念有待更新、缺乏激勵機制、缺乏培養機制，然后針對存在的問題從創新管理理念、創新激勵機制、創新人才培養三個方面提出了相應的應對策略，希望能借此給予其他事業單位一定參考借鑒。
參考文獻:
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作者:張俊平 單位:青海省人才交流中心
