人力資源管理創新論文
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要了解人力資源管理創新首先要清楚什么是管理創新。所謂管理創新是指為了更有效運用已有的自然資源和社會要素以實現目標而對舊的管理活動或過程的替代和覆蓋。管理創新應具有三種方式：首先是創造出新的管理方式；其次是以一種管理方式替代現有的管理方式；最后管理創新可以是在原有管理方式上進行修改，提高。人力資源管理創新基于管理創新應具有的三種方式，在招聘選錄、資源整合、配置使用、薪酬管理、職場激勵等人力資源管理各個方面都存在著無限創新的可能性。在新時期企業人力資源管理創新理論的環境下，我們要運用現代化的科學管理方法，將企業的人力、物力有機結合起來，充分發揮人的主觀能動性，使企業有限的資源得到物盡其用、人盡其才，實現企業高效發展。
二、企業人力資源管理現狀分析
（一）企業人力資源管理機構人員配備問題目前，我國只有大中型企業才設有專門的人力資源管理部門，配有專業的人力資源管理人員，但是占我國企業比重較多的中小企業并沒有單獨開設專門的人力資源管理機構，更沒有專職從事人力資源管理人員。對于大多數中小企業而言，人力資源管理問題很簡單，檔案保管可有可無，人員工資、培訓等都以傳統的人事管理模式開展“靜”態工作。多數企業的這一情況持續存在難以改變，與企業管理層的思想觀念陳舊有直接關系。
（二）企業人力資源管理制度問題很多企業在開辦企業之初就制定了企業關于人力資源管理的一些管理制度。在企業開辦到企業開展生產經營，人力資源管理制度被企業束之高閣，企業員工出現違規等問題時，企業的所謂人力資源管理制度才會被企業管理者記起，嚴重背離了企業人力資源管理制度“以人為本，以人為中心”的出發點。企業的人力資源管理制度不僅僅是在員工考勤、獎懲制度、工資晉級等方面一味對員工的限制、約束規定，企業的人力資源管理制度要充分的調動企業員工工作的積極性、主動性、創造性，站在“以人為中心”的思想高度，推動企業員工和企業同步發展。
（三）企業高層管理者素質問題2010年我國企業家調查系統顯示，我國大中型企業家平均年齡為48.9歲，企業管理者年齡偏大，老齡化趨勢嚴重，企業高層缺乏具有現代企業管理觀念的領導者。另一項調查顯示，我國國有企業管理者中，有高級職稱的管理者有69%，但是其中有正規高等學歷的企業管理者僅有28.7%，接受過出國培訓、黨校培訓和函授培訓學歷的所占比例更低。由此看見，我國企業經營者缺乏專業系統的管理知識，對人力資源管理的專業知識更是知之甚少。
三、企業人力資源管理創新發展對策研究
（一）企業人力資源管理理論研究應加大投入力度人力資源管理理念的創新要充分運用到企業實際生產經營中，改變以往人力資源管理只是管理人、約束人的局面，現代人力資源管理觀念要從管理人向開發人方向發展。人力資源管理本身就是開發人的過程，樹立人力資本管理觀念，人力資本管理就是企業在開發人的過程中，對員工教育、培訓、保健等投資所形成的資本管理，通過對企業員工的資本投入，提高了企業員工的技能、學識、健康、道德水平，更開發了企業員工的創新思維、創新意識，提高了企業組織管理經營水平。
（二）創造濃厚的企業文化企業人力資源管理的重要一項工作就是培育企業文化，企業文化的培育有利于提升企業員工的凝聚力，增強企業的競爭力。好的企業文化不僅能留住人才，更能吸引人才，怎樣才能建立優良的企業文化，使其凝聚住創新型人才，縱觀我國歷史，我們不難發現，中國人踏實、勤勞、善良等樸素的勞動思想源于儒家思想的五常思想，即“仁、義、理、智、信”。企業要善于運用儒家思想的精髓，培育出適合本企業，具有特色、凝聚力、創新力、競爭力的企業獨一無二的企業文化。企業管理者更要改變以往的陳舊思想，現代人力資源管理的觀念中，員工才是企業的主人，如何調動企業員工肯為自己的企業奮斗的積極性、如何創立員工對自己企業的責任感，企業文化就起著潛移默化的作用。企業管理者要給員工開創良好的工作空間，激勵員工發明、創造適合企業的技術成果，推動企業不斷發展。企業的良好發展必然會吸引大量優秀人才加入，人力資源管理的目的才會達成，企業的良性發展更會增強企業的競爭力。
（三）提升企業管理者素質企業人力資源管理有效與否與企業高層管理人員素質、管理能力、決策能力等有很直接的關系。俗話說“強將手下無弱兵”就是這個道理。企業管理者必須定期通過正規途徑接受培訓、教育，通過正規的學習，接觸最先進的企業管理知識，通過學習及時發現企業自身存在的問題，提出有效的解決方案；通過正規培訓，了解自己企業與其他同類企業的不足之處，有條件的企業管理者更可以走出國門，去經濟發達的國家了解世界最前沿的企業管理知識，通過學習企業管理者才會意識到以往自己管理思想的不足之處，才會培養管理者的創新管理能力。企業管理者還可以通過角色互換、請專家講座、開展座談會等多種不同形式了解企業員工思想的變化，真正做到“以人為中心”開展人力資源管理工作。
（四）完善員工激勵機制企業人力資源管理的一項重要工作就是通過激勵機制，不斷吸引、開發留住企業的人才，并激勵其不斷具有工作的積極性和創造性。在激勵機制中最有效的就是薪酬給付制度，薪酬給付制度要改變單一的固定工資方式，要以固定工資和浮動工資相結合，浮動工資就是員工的業績，貢獻率、創新力，在年底時可以將企業的利潤分出一部分獎勵有特殊貢獻的員工。更有些股份制企業嘗試讓員工入股分紅，這樣一來員工就真的成為企業的主人，從根本激發了員工工作的責任心、積極性。
作者：韓化彬單位：保定市住房公積金管理中心
