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一、中基層管理干部選拔

搭建領導力培養體系，首先明確干部選拔的標準。集團推崇作為領導者要學習做—個建設型干部，而非操縱型的領導者。讓員工在績效更好、工作滿意度更高、角色沖突更少的團隊中愉悅的工作，同時實現自我成長。期望各級干部應關注跟蹤并實現部門績效；關注人如何帶領并影響團隊成員。經過調研得出，干部不僅應在專業能力、成就導向、團隊合作、認同公司、正直誠實、溝通協調、學習能力、創新能力和人際理解等方面做起，還要在尊重和理解的基礎上去幫助他人，用積極的心態和正能量去影響他人，那么他就一定會成為一個有吸引力的人，一位深受員工擁戴的領導。為此，采取了兩個方面的行動：

1、每年年初和年中組織兩次全集團范圍內的儲備干部選拔

分為部門推薦和員工自薦，由人力資源部和相關領導組成評委，評估選拔出40-60人作為年度儲備干部進行培養。

2、2010年初廣納賢才補充缺口

選拔專項技能突出，有豐富的相關行業工作經驗和一定的管理經驗，通過集團總部和各地公司的大力配合下，采用結構化面試、文件筐和無領導小組討論等方式，2個月內選拔了50名后備干部，經過層層培養和評價，最終30人成為了公司發展的生力軍。

二、中基層管理干部培養

集團中基層管理干部培養根據管理干部的角色分為儲備干部、見習干部、中層干部和外聘儲備干部4個培養計劃。管理干部培養的核心課程以層層包含的形式設計，即見習干部必須學習儲備干部的10門課程（比如從技術走向管理、時間管理與高效會議等），方可學習見習干部的6門課程（比如跨部門溝通與協作、贏在執行、問題員工管理等），中層干部學完上述課程，方可進行另外4門（比如問題分析與決策、領導力修煉、卓越經理人、經理人常犯的錯誤）的學習。外聘儲備干部除學習公司企業文化、公司戰略發展、規章制度和非人力資源經理的人力資源管理外，還有各項專業技能課程。授課形式分為在線學習和統一面訓，一般在1-2個月內學完，每個培訓課程每年組織2-3期。說過：“只有領導骨干的積極性，而無廣大群眾的積極性相結合，便將成為少數人的空忙。身為領導要關心員工，走近并理解他們，公正合理地評價，把握員工的思想動態，跟蹤并輔導員工，充分調動員工的積極性，使自己領導下的團體形成—個團結協調、配合默契的團隊。為此，管理干部培養除了核心課程外，還結合了多種方式豐富培訓方法，并建立了相應的管理機制來充分調動干部和員工的積極性。

1、團隊拓展活動：

儲備干部統一受訓前，引入團隊拓展活動，通過分配角色、制定策略、調動資源，成員共同努力實現既定目標。在活動中，體會管理和被管理。

2、人力資源部輪崗：

所有見習干部均需到人力資源部輪崗至少兩天，參加人力資源部部門會議。針對人力資源管理弱項，人力資源部組織專人重點輔導。比如：與人力資源人員一同面試、一起提煉績效指標等。同時加入兼職講師隊伍，學習授課技巧，提高表達能力和總結能力等。

3、輔導溝通：

采取了誠如Hernez—Broome(2004)和Day(2000)指出的教練輔導、導師指導和360度反饋，作為領導力開發的新方法。規定直接上級必須在見習干部見習第一個月內，與見習干部溝通，明確見習目標。按月溝通總結，肯定成績，發現不足，提出改進建議，并跟蹤輔導改正。以及各公司HR負責人會定期與公司的儲備干部和見習干部進行溝通，了解管理中遇到的困難，重點輔導管理干部的人員管理。

4、管理干部自我學習：

集團級各地公司的圖書室也會定期購買相關的管理書籍和管理學習光盤，供管理干部借閱和學習。集團和各公司都會定期會組織相關的研討會，結合工作實際，分享管理經驗。

5、培訓總結：

每一位學員在培訓中和培訓后都會進行總結，包含了自己的成就、強項/弱項以及有興趣的工作。同時也會提出本人所管理部門的領導力發展行動計劃、實施進度和效果等內容，便于后續直接上級的跟蹤輔導。

6、答辯會：

在見習干部見習期結束前，人力資源將組織答辯會。對其管理能力進行評價。其中業績和管理能力各占50%，包含規章制度建設、工作規劃與監控、培養與激勵、團隊協作、溝通能力、創新能力、積極主動。

三、中基層管理干部評價

干部評價分為角色評價和年度績效評價。角色評價指儲備干部、見習干部和外聘儲備干部的階段性評價，分別為3個月、3個月和6個月的適用考核，評價干部是否順利完成該角色的轉變。在管理干部的年度考核中，部門配合滿意度和員工滿意度調查作為重要考核指標。主要對團隊合作、溝通能力、沖突解決、員工培養和輔導、是否關注員工、是否提供足夠的支持等方面進行評價，然后人力資源組織低分部門進行深入調研，了解問題點，提出改進建議。再將結果反饋給其直接上級列入下期績效計劃，并指定其直接上級或相關人員重點跟蹤、輔導提升。

四、總結

目前，A集團的領導力培養方案已實施了3年，雖然在體系設計的框架上基本成型，在培訓課程、培訓方法和管理措施上仍需進一步細化和完善。2013年年初，開始搭建管理干部的任職資格管理體系并已實施一年，相信領導力培養會更具實效。通過借鑒國內外先進的領導力培養經驗，以及不斷實踐和探索，，逐步建立一套適合文化創意公司發展特色的領導力培養體系。

作者：王英麗單位：北京大學2010級應用心理學專業研究生課程進修班