人口統計特征滿意度探討論文
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論文摘要：通過對15家企業的429名員工的問卷調查，對不同人口統計特征的員工在總體工作滿意度和工作滿意度5個維度的差異進行了比較研究。研究發現：男性員工對上級管理和_7-作本身的滿意度顯著高于女性員_7-；不滿4O歲的員工的薪酬滿意度和總體工作滿意度顯著高于40歲以上的員工；不同工齡的員工在工作滿意度各維度和總體工作滿意度上不存在顯著性差異；不同學歷的員工在上級管理、同事、晉升和薪酬滿意度等維度均有顯著性差異；管理系列的員_1-對上級管理的滿意度最高，工人的晉升滿意度最高；民營企業員工對工作本身和晉升的滿意度均顯著高于國有企業員工。
1引言
工作滿意度(JobSatisfaction)是在組織中工作的員工和研究者共同關心的話題，是組織行為學研究中的一個重要變量，在有關工作設計和管理的研究及理論中也是一個核心變量。工作滿意度由多種要素構成，是個體對工作各構面的認知評價和情感反應。迄今為止，工作滿意度的構面數仍無定論。
Brown將與員工滿意相關的主要變量歸納為四大類川:①個人差異，包括人口統計變量，如年齡、教育程度、工作經驗和年資等;個人特質，如對工作及工作特性的期望和自尊心;②角色知覺，包括角色模糊、角色沖突和角色澄清等;③工作結果，包括績效、組織承諾、離職傾向;④組織變量，包括工作設計、組織結構、溝通、監督的行為和報酬等。
本文擬研究該模型中的人口統計變量即性別、年齡、工作年限、學歷、崗位類型及企業類型等與工作滿意度之間的關系，探討不同人口統計特征的員工工作滿意度的差異。
2研究方法及過程
2.1數據
我們于2005年對武漢、黃石、襄樊、鄂州、深圳、廣州、平頂山、南昌、長沙、南寧、柳州等地15家企業的員工進行了問卷調查。為了提高調查的準確性，問卷調查采用無記名方式，在各企業人事部門工作人員的協助下發放到雇員手中，雇員填完后自行投人專門設置的回收箱中。調查樣本的選取采用按部「1的分層隨機抽樣方法，共發放問卷600份，回收457份，最后進人數據分析的有效問卷為429份，有效回收率為71.5%。問卷的內容主要包括兩部分:員工基本信息和工作滿意度。
2.2度量
基本信息包括員工的性別、年齡、工齡、學歷、崗位類型和企業類型，在本研究的數據分析中是重要的自變量。性別分為男、女兩類。年齡分為兩段:不滿40歲和40歲以上。工齡是指雇員從第一次參加工作到現在累計時間，被劃分為3段:①不滿5年;②5-15年;316年以上。學歷劃分為4段:①大專以下;②大專;③大學本科;④研究生。崗位類型分為3類:①管理系列;②技術系列;③個人;④其它(不符合前3類的)。本文著重分析前3類崗位類型的員工在工作滿意度方面的差異。企業類型分為2類:①國有企事業;②民營企業;③其它(不屬于國有和民營的)。同樣，本研究只比較國有企事業和民營企業員工工作滿意度之間的差異。
目前，滿意度調查多采用兩種評估方法:工作要素總和評分法(summationscore)和單一整體評估法(singleglobalrating)，本研究同時使用了這兩種調查方法。用工作描述量表(JobDescriptionIn-dex，簡稱JDI)來測量員工對工作各方面的滿意度。該量表由鄭伯勛根據Smithetal.所編制的量表修訂而成，本研究又在此基礎上進行了修訂和刪節。本量表包含五個分量表，分別代表工作滿意度的五個維度，包括:①工作本身滿意度，②上級管理滿意度，③同事滿意度，④晉升滿意度，⑤薪酬滿意度。用單一整體評估法來測量總體工作滿意度，只包括一個問題，即“總體而言，我對本單位是滿意的”。所有問題都采用Liken五級尺度來量度，即:非常不同意、不同意、一般(不能決定是不同意還是同意)、同意、非常同意，并從1到5記分。對所有項目進行主成分分析，發現所有項目匯聚為與工作滿意度5維度相對應的5個主成分，累計解釋的方差達67.0030o。因此，我們用工作滿意度各維度得分的平均值作為該維度滿意度水平，分值越高滿意度越高。
2.3方法
根據本文的研究目的，我們以工作滿意度的5個維度即工作本身、上級管理、同事、晉升和薪酬以及工作總體滿意度等6個變量為因變量，以員工的人口統計特征為自變量進行T檢驗和一元方差分析。數據錄人以后，用SPSSl3.0統計軟件包來分析不同人口統計特征的員工在工作滿意度各維度及總體工作滿意度方面存在的差異。
3結果與探討
3.1一般描述性統計結果
從表1關于員工人口統計特征變量的描述性統計信息中可看出;在本研究樣本中，男性員工占大多數，年齡主要集中在40歲以下，工齡超過5年的居多，大專以上學歷的員工接近80%左右，從崗位類型上來看，管理系列的員工較多，另外，國有企業和民營企業員工占大多數。
我們對所使用的量表進行內部一致性檢驗，這些變量的信度檢驗信息見表2。工作本身、上級管理、同事、晉升和薪酬等5個維度的Cronbacha系數均在0．7P2_k，量表的內部一致性信度較高。
表3給出了工作滿意度5維度及總體工作滿意度的均值、方差、各變量之間Pearson相關系數。總體工作滿意度的均值最高，滿意度的各維度得分從高到低依次為：上級管理、同事、工作本身、薪酬和晉升，并且工作滿意度的5個維度與總體工作滿意度之間顯著相關，但相關系數的大小有較大的差別。這表明工作滿意度各維度對總體工作滿意度的影響是不一樣，以往研究用工作要素總和評分法測定工作滿意度時用所有項目的總和或平均值作為總體工作滿意度的值，沒有考慮各維度對總體工作滿意度影響的權重。本研究同時采用工作要素總和評分法和單一整體評估法分別測量滿意度各維度和總體工作滿意度，可避免以上缺陷。
3.2員工特征對工作滿意度各維度及總體工作滿意度影響的檢驗
表4給出了不同特征的員工在工作滿意度各維度及總體工作滿意度上存在差異的檢驗結果，下面將逐一進行討論。
3.2.1性別
男女員工僅在工作滿意度的2個維度上有差異，即男性員工對上級管理的滿意度顯著高于女性員工(P<0.05);對工作本身的滿意度也高于女性員工(顯著性較弱，P<0.1)。以往研究表明，性別與工作滿意度之間的關系無定論。Mottaz[2]研究發現性別在工作滿意度各維度及總體工作滿意度上均無顯著差異;Cheung,Scherling對臺灣高科技行業員工的研究表明男性比女性的工作滿意度高[3],Mason對美國1.3萬位員工的研究結果顯示男性在總體工作滿意度、待遇等方面的滿意度顯著高于女性，而在其他方面則恰好相反川。劉鳳瑜，張金成以民營企業的雇員為被試，發現無論是在總體水平上還是在各分量表上，男性的工作滿意度顯著地高于女性圈。而王重鳴等人的研究發現女性比男性的滿意度高。
性別與工作滿意度之間關系不一致的原因有很多。Centres,Bugental認為女性更看重工作的社會因素，而男性更看重工作中的自我實現機會。Schuler研究發現女性更看重與自己喜歡的人在一起工作，而男性更看重工作中自己對重要決策的影響和對其他人員的指導和監督。有不少研究者把工作滿意度看著期望與實際所得之間的函數，若期望很高(或低)，相應地得到的也很多(或少)，則對工作滿意;若期望很高，而所得很少，就會對工作不滿。因此，女性雖然從工作中得到的比男性少，由于女性的期望較低，因此也會感到與男性一樣滿意圈。本研究發現男女員工在工作本身和上級管理2個維度上存在顯著差異，可能是由于女性員工對工作的社會因素如良好的上下級關系期望更高，而男性員工更看重工作本身，同時在我國的各種經濟組織中，男性一般比女性占有更多的社會資源，在工作中也更受重視，相比較而言，男性的期望得到了較高程度的滿足，因此其滿意度比女性更高。
3.2.1年齡
年齡對薪酬滿意度和總體工作滿意度有顯著影響，不滿40歲的員工的薪酬滿意度(P<0.001)和總體工作滿意度(P<0.05)顯著高于40歲以上的員工。年齡是影響工作滿意度的一個重要因子，如Mottaz}z〕研究發現年長的員工總體工作滿意度高于年輕的員工，一種解釋是個人在人生的不同階段進行自我調整，逐漸提高個人與工作匹配度。Siassietal發現，在不考慮工作年限的情況下，40歲以上的個人比40歲以下的個人的工作滿意度高，這是因為隨著年齡的增長處理問題的能力增強07在本研究中年齡大的員工滿意度更低可能與我國特定歷史文化環境有關。40歲以上的員工基本上出生在之前，在十年浩劫中度過童年和青少年時代，錯失教育良機，總體教育程度較低;另一方面，我國的高等近來教育大規模擴招，大批高學歷的人涌入職場，對年齡大學歷較低的員工形成擠壓，使他們在薪酬及工作發展機會都方面明顯少于40歲以下的員工。同時，改革開放以來，我國社會各方面一直處于轉軌和變革之中，40歲以上員工經歷了更多的變革和調整，年齡大的雇員在不斷的適應和調整的過程中經歷了更多的失望，希望和熱情越來越少。年齡大的雇員可能會遭遇來自技術更新、角色過載等方面的壓力。不同年齡段的員工所承擔的社會責任和家庭責任不同，對工作的期望不一樣，如年輕的雇員非常重視內在報酬，如興趣和挑戰性工作;而年長的員工更看重外在報酬和福利。總之，40歲以上員工特殊的人生經歷和社會際遇使他們的薪酬滿意度和總體工作滿意度顯著低于40歲以下的員工。
3.2.3工齡
不同工齡的員工在工作滿意度各維度和總體工作滿意度上不存在顯著性差異。Gibson,Klein指出工齡和工作滿意度呈負線性相關;Hulin,Smith研究發現員工工齡和工作本身及薪酬滿意度呈正相關。Katz認為在不考慮年齡和成長需要的情況下，工作年限與工作滿意度強相關，他發現工作年限在1-3之間的雇員工作滿意度最高，工作年限長于10年的雇員，工作滿意度與工作年限無關，因為個人已經適應了其工作任務和環境。而劉鳳瑜等的調查表明年資為兩年以上的員工總體工作滿意度顯著高于年資為兩年以下的員工E。由于各研究在工齡段的劃分和研究樣本的選取方面存在差異，研究結果難以直接進行比較。本文發現工齡與工作滿意度不相關可能是由于在問卷設計中工齡跨度過大有關，這是在以后的研究中需要注意和改進的。
3．2．4學歷
學歷對上級管理滿意度和同事滿意度均有顯著影響，在晉升和薪酬2個維度也有差異(顯著性較弱，P<0。1)。這與Terry等人的研究比較一致，他們認為不同學歷的員工在工作本身、薪酬、晉升、上級管理、同事滿意度及總體工作滿意度上都有顯著差異。事后比較發現，本科學歷的員工對上級管理的滿意度顯著高于大專與研究生學歷的員工，而與大專以下學歷的員工沒有顯著性差異。教育程度對工作滿意度既有積極影響又有消極影響，對工作滿意度有積極影響是因為高教育程度者能找到報酬更高的工作，因此能從工作中獲得更多的滿意度。教育也會對工作滿意度產生負面的直接影響，因為對回報的期望(與工作滿意度負相關)會隨教育程度的提高而提高_8]。近年來我國高等教育大規模擴招，同時各種形式的成人教育蓬勃興起，本科學歷已逐漸失去起耀眼的光環，本科學歷的員工對工作的期望也更為務實，企業所提供的各種回報可能更好地滿足他們的需求。
在同事滿意度維度，大專以下學歷的員工的滿意度顯著高于大專和本科學歷的員工，與研究生學歷的員工沒有顯著性差異。在現階段，大專以下學歷的員工一般為工人，從事需要多人協作才能完成的工作，工作的需要以及頻繁的人際交往使同事關系更為融洽，因而其滿意度更高。而在晉升滿意度維度，大專以下學歷的員工滿意度顯著高于其他學歷的員工，其他學歷的員工之間沒有顯著性差異。主要是因為大專以下學歷的員工晉升機會極其有限，在晉升方面的期望很低甚至沒有，他們可能以局外人的身份來評價本單位的晉升制度，
3．2．5崗位類型
各種崗位類型的員工在上級管理和晉升滿意度2維度存在顯著性差異(顯著性較弱，P<0．1)。事后比較發現，在上級管理滿意度方面，管理系列員工的滿意度最高，其次為技術系列，工人的滿意度最低。這主要是因為管理系列的員工可能本身就是上級管理者，對具體的管理制度和方法更為了解，從而對上級管理者的態度和行為合理性和合適性的評價更為準確；而工人在企業中處于被管理的地位，掌握的資訊及資源較少，其滿意度較低就不足為奇了。而在晉升滿意度維度，工人的滿意度最高，其次為管理系列員工，技術系列的員工滿意度最低。工人的晉升滿意度高主要是因為其晉升的可能性很小，晉升不在其對工作期望之列；管理系列的員工本身已是管理人員，或已在管理層級上得到了某種提升；而技術人員要獲得晉升，一般需跨越到管理層級，難度較大，因此晉升滿意度較低。
3．2。6企業類型
企業類型對員工工作本身滿意度和晉升滿意度有顯著影響，民營企業的員工對工作本身和晉升的滿意度顯著高于國有企業員工。國有企業一般歷史較長，沒有建立起完善的科學管理體系，企業管理特別是人力資源管理方面仍沿襲傳統的人事管理模式，崗位設置缺乏科學的測評，員工的工作比較單一，缺乏挑戰性和創造性，員工難以從工作中獲得成就感和體現自身價值。民營企業一般成立的時間不長，規模相對較小，組織層級較少，各崗位工作職責較為明確而且內容豐富，工作挑戰性和創造性強，員工能夠從工作中獲得價值感。因此，民營企業員工對工作本身的滿意度高于國有企業員工。在晉升滿意度方面，由于國有企業普遍存在論資排隊和晉升考核指標不科學明確等問題，限制了國有企業員工才能的發揮。而在私營企業中，員工能力是晉升的主要決定因素，晉升制度較為透明、科學公平合理，因而民營企業員工的晉升滿意度更高。超級秘書網
4總結
通過對我國不同地區不同行業員工的實證調查，揭示了不同人口統計特征的員工在滿意度各維度及總體工作滿意度方面的差異。由于滿意度是員工態度和行為如組織承諾、工作績效、離職意向、離職等諸多變量的前因變量，研究員工滿意度對提高組織績效和雇員保持有非常重要的實踐意義。本研究用較為直觀的人口統計變量作前因變量來研究工作滿意度，便于企業人力資源管理者結合企業實際和員工特點有針對性地制定各種政策提高員工工作滿意度。
本文的局限性主要在于研究的前因變量較為單一，只考慮了員工的人口統計特征對工作滿意度各維度的影響，而沒有考慮企業的規模、行業、地域、效益等其它變量的影響，也沒有考慮人口統計變量的交互影響，這些都是后續研究要解決的問題。
總之，本文通過實證調查獲得的數據對不同人口統計特征的員工在總體工作滿意度和滿意度各維度上的差異進行了比較研究，發現了不同人口統計特征的員工在工作滿意度方面的差異，并提出了進一步研究的方向。盡管一項研究難以對影響員工滿意度的所有因素作全面的考察，但我們的研究為進一步研究我國員工滿意度問題提供了參考。同時，企業人力資源管理者可以不借助其它復雜的統計分析對本企業員工工作滿意度狀況作直觀的判斷，從而制定政策和采取相應措施來管理員工滿意度。
