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摘要:企業職工的工作滿足感存在所有制差別,國有企業職工的物質滿足感明顯低于外資企業,非物質滿足感略高于外資企業。雖然工作滿足感受到職工的性別、年齡、戶籍身份的影響,而且國有企業與外資企業職工的構成存在以上差別,但在控制以上因數后,滿足感的所有制差別仍然存在。對職工工作滿足感所有制差別的解釋一:工作滿足感與權利意識相關,權利意識越高,期望值越高,越容易產生不滿足感;解釋二:工作滿足感與剝奪感相關,剝奪感越高,不滿足感越高。而職工對公有制企業中的職工權利有較強的意識。同時國有企

職工的相對剝奪感高于外資企業。

改革開放以來,國內學術界對企業的研究大多數集中在經營管理制度和產權制度上,其研究的應用目的在于追求提高企業的經濟效益,但對企業的人文目的少有重視。現代社會是一個高度組織化的社會,企業是最重要、最普遍的組織形式。它既是人們謀生的場所,也是人們建立關系、交流情感、發揮潛能、實現價值的地方。人們從工作中得到的滿足不僅影響到工作態度和工作積極性,也“影響到一個人與家庭和朋友的關系,甚至影響他的身體和精神的健康狀況”(陸錦林,1982,208)。因此,工作滿足感已成為現代社會衡量人們生活質量的的重要指標。企業在讓職工努力工作創造利潤的同時,也應該讓職工在工作中得到更多的滿足和快樂,這正是現代企業組織的人文目標所在。

一

“工作滿足感是指通過評價個體的工作或工作經驗所達到的愉快的積極的情緒狀態”(Locket,E.A,1976)。從過程的角度來看,滿足感是由需要引起的行動來達到的,孔茨把這一過程描述為(哈羅德孔茨海因茨韋里克,1995,466):

需要→產生→要求→引起→緊張感→出現→行動→結果是→滿足

在已有關于工作滿足感的研究中,人們的注意力主要集中兩個方面。一是站在微觀立場,從人的個體特征,諸如年齡、性別、教育等(馬兆暢,1988,13～61),比較分析人們的工作滿足感在不同個體特征群體中的差別。二是站在宏觀立場,從社會特征,諸如民族、文化等(讓斯托策爾,1988;喻春生,1989,154～163;),比較分析不同國家或民族人群的工作滿足感差別。遺憾的是在眾多研究中,對企業組織的制度特征本身則注意不多,或者說從中觀立場進行研究的不多。在筆者所能見到的國內關于工作滿足感的研究中,李培林先生的“中日企業職工勞動意識的比較研究——對北京3家不同產權企業的調查”(李培林,1997,196～202)和袁曉京先生的“合資與國營企業職工的留職意愿與工作滿足感”(袁曉京,1992,3～4)是少數從所有制這一組織制度特征進行分析的文章。但這些文章只是描述了不同所有制企業中職工的工作滿足感差別,并未對此作出解釋。人總是在某一具體組織中工作,組織的制度安排以及人們對制度安排的認知必然影響到人們對工作的期望和滿足感。因此,離開了對組織制度特征的認識,工作滿足感的研究是不完善的。在中國,從組織制度的角度研究這一問題還具有特別的意義。中國正處在巨變中,社會的經濟結構正在從單一公有制向多種所有制轉變,企業的制度安排,無論是經營管理制度還是產權制度都在改革之中。伴隨著這一變革,企業職工的工作滿足感如何?表現出哪些特征?研究這些問題不僅具有理論意義,而且對于進一步完善企業管理也具有現實意義。本文的研究樣本來自于筆者與莫家豪先生1996年至1997年間對廣州四家企業的調查。這四家企業分別來自兩家國有企業和兩家外資控股企業(以下簡稱“外資企業”),各由一家制造業企業和食品加工業構成。樣本采取整群隨機抽樣的辦法,在各廠抽取一個車間或一個輪班,共獲得有效樣本476個。其中男性占573%,女性占427%;樣本平均年齡31歲,其中25歲以下的占458%,26至45歲的占410%。46歲以上的占13.2%;小學及小學以下文化程度的占79%,初中文化程度的占303%,高中文化程度的占422%,中專占119%,大專以上文化程度的占76%。對工作滿足感的測量本文采用的是多項加權評定法,即列出眾多與工作滿足感相關的因素,要求被訪者分別回答,然后將多項回答加總。

二

此項在廣州的調查共列出14個測量工作滿足感的指標,即:工作收入,福利條件,社會保障程度,發揮自己的專業知識和技能,晉升的機會,工作適應個人興趣,同事之間的人際關系,上級處理問題的公平性,工作的社會地位,上級對下級的關心,參加管理的機會,參加決策的機會,充分發表自己意見的機會,工作環境。其內容涉及馬斯洛(A.H.Maslaw)需要理論的生理、安全、情感、尊重、自我實現各個層次(王壘,1994,116),然后按“很滿意”、“比較滿意”、“說不清楚”、“不太滿意”、“很不滿意”5等份測量職工的滿足感。在14個指標上,職工的工作滿足感有較大的差別。滿足感程度最高的3項是“同事之間的人際關系”,“工作環境”和“工作適合個人興趣”。選擇“很滿意”和“比較滿意”的合計(以下簡稱“滿意”)分別占727%,458%和395%。滿足感程度最低的3項則是“工作收入”,“福利條件”和“社會保障程度”。選擇“不太滿意”和“很不滿意”的合計(以下簡稱“不滿意”)分別占842%,562%和477%。相比而言,在14個指標上,選擇“不滿意”的人數多于選擇“滿意”的人數的問題占11個,而選擇“滿意”的人數多于選擇“不滿意”的人數的問題僅僅3個,而且除“同事之間的人際關系”百分比差別較大外,其它兩項的百分比相差不大。這表明職工的工作滿足感總體上不高。

為了綜合地反映職工工作滿足感的狀況,我們對以上14個指標作因子分析。結果14個指標可以歸為兩個獨立因子。對因子1作出主要貢獻的有10個指標,依因子值的大小依次排列為:參與決策的機會、參與管理的機會、工作的社會地位、充分發表自己的意見、上級處理問題的公平性、發揮自己的專業知識和技能、上級對下級的關心、工作適合個人興趣、晉升的機會、同時之間的人際關系;對因子2作出主要貢獻的共有4個指標,依因子值大小依次排列為:福利條件、社會保障程度、收入水平、工作環境。從每個因子所包括的內容來看,因子2主要涉及的是生理,安全方面的內容,我們將它稱為“物質滿足感”,因子1主要涉及情感、尊重、自我實現方面的內容,我們將它稱為“非物質滿足感”。經加權處理,樣本中“物質滿足感”的最低值為1,最高值為535(因子值越低,滿足感越高,因子值越高,滿足感越低,下同),均值為339;“非物質滿足感”的最低值為1,最高值為739,均值為473,物質滿足感高于非物質滿足感。

三

企業制度是一個內涵廣泛的概念,本文試圖從所有制這一企業最基本的制度安排為出發點,分析比較職工的工作滿足感差別。

在“非物質滿足感”上,不同所有制企業職工的差別很小,外資企業職工的均值是493,國有企業職工的均值是452,國有企業職工的非物質滿足感略高于外資企業職工。但在“物質滿足感”上,不同所有制企業職工的差別較大,外資企業職工的均值是297,國有企業職工的均值是382,國有企業職工的物質滿足感明顯低于外資企業職工。

我們將滿足感因子值分為小于和等于均值與大于均值兩組進一步進行比較,可以更清楚地看到所有制與滿足感之間的相關關系。在“非物質滿足感”方面,雖然均值差很小,但分組后的組間差卻很明顯,國有企業的“小于和等于均值”占662%,高于外資企業264個百分點,表明國有企業職工的滿足感強于外資企業;在“物質滿足感”方面,國有企業的“小于和等于均值”占286%,低于外資企業390個百分點,表明國有企業職工的滿足感顯著低于外資企業。

四

在工作滿足感研究中,個體特征一般被認為是影響工作滿足感的重要因素,諸如性別、年齡、文化、職業。在我國,由于城鄉戶籍差別的存在,也會對人們的行為產生影響。本文的目的不是詳細分析以上因素對職工工作滿足感的影響,但是,由于國有企業與外資企業存在的歷史長短不一,而且用人制度也有差別,因此,職工的構成有明顯差別。在我們的樣本中,主要差別是:國有企業的女職工占57%,外資企業女職工占28%;國有企業職工的平均年齡為389歲,外資企業職工的平均年齡為233歲;國有企業職工中,城市戶籍的占97%,外資企業職工中,城市戶籍的只占19%。這些差別完全有可能影響到所有制上的滿足感差別,使以上分析的所有制差別是虛假的。為了驗證這一點,我們有必要先看看這些因素是否真的對職工的工作滿足感有影響。

1.性別性別的影響主要體現在物質滿足感上,女性職工比男性職工的滿足感低。物質滿足感因子均值女性為370,男性為315,物質滿足感均值分組后與性別的相關系數是023。

2.年齡年齡的影響體現在在非物質滿足感上,年輕職工的滿足感低于年紀大的職工,25歲以下、26至45歲、46歲年齡組的均值分別為501、454、433,均值分組后與年齡的相關系數為027。在物質滿足感上,年輕職工的滿足感高于年紀大的職工,各年齡組的均值分別為306、371、353,均值分組后與年齡的相關系數也為027。

3.戶籍身份在非物質滿足感上,農村戶籍職工的滿足感略低一點,因子均值為491,而城市戶籍職工為463,因子均值分組后與戶籍的相關系數018。在物質滿足感上,戶籍身份的差別較為明顯,城市戶籍職工的滿足感低于農村戶籍職工,因子均值各為363、294,相關系數028。文化、職業的影響不明顯。

以上分析表明,職工個體特征對工作滿足感的影響確實存在。因此,我們有必要對以上幾個變量加以控制,看看所有制差別是否繼續存在。

1.控制性別:由于性別的影響主要體現在“物質滿足感”上,因此我們只對“物質滿

足感”做控制性別條件下的所有制分析。結果在男性中,外資企業職工與國有企業職工的均值分別為291和358,均值分組后的相關系數是030;在女性中,二者的均值是312和398,相關系數是040。滿足感的所有制差別仍然明顯存在。

2.控制年齡:由于外資企業中46歲以上的人僅4人,因此我們剔除樣本中46歲以上的職工,只對25歲以下和26歲至45歲兩個年齡組進行比較。結果除25歲以下年齡組在“非物質滿足感”上的所有制差別不明顯以外,其它所有制差別仍然存在。在25歲以下年齡組中,外資企業職工與國有企業職工的“物質滿足感”均值分別是291和399,均值分組后的相關系數是032。在26歲至45歲年齡組中,外資企業職工與國有企業職工的“非物質滿足感”均值分別是478和446,均值分組后的相關系數是023;“物質滿足感”的均值分別是319和388,相關系數是035。

3.控制戶籍身份:由于樣本中的國有企業基本上沒有農村戶籍的職工,因此,只對城市戶籍的職工進行工作滿足感的所有制比較。結果無論在“非物質滿足感”和“物質滿足感”上,所有制差別均未發生變化。外資企業職工與國有企業職工的“非物質滿足感”均值分別是500和451,均值分組后的相關系數是024;“物質滿足感”上的均值分別是314和380,相關系數是026。

由此分析可見,盡管職工的個體特征會對他們的滿足感產生影響,但所有制作為一個獨立變量的影響仍然存在。

五

為什么在不同所有制企業中職工的工作滿足感有如此明顯的差別?洛克(Locke,E.A)的“差異理論”(DiscepanceTheory)認為,人們對工作的滿意或不滿意主要取決于一個人的需要與他的實際所得之間的比較(Locke,1969,309～336),個體心目中的需要標準與實際工作所得之間的差異越小,工作滿足感越高,反之越小。亞當斯(Adans,J.S)的“公平理論”(EquityTheory)則提出,滿足來自于公平感,即人們總是把在一定條件下的投入(諸如教育、技能、努力等)與產出(諸如工資、福利待遇、晉升等)的比率同其他人的投入產出比率進行比較,如果比率相同,就會認為公平,產生滿足感,否則認為不公平,導致不滿足感。勞勒(Lowler,E.E)可以說是綜合了以上理論觀點,提出“一個人的滿意感包含兩個變量的函數:他得到的獎勵量和他心目中公平的獎勵標準”(朱國云,1999,167)。以上理論雖然存在差別,但一個共同之點是他們都強調行動者如何認識和評價自己的所得是導致滿足感的關鍵。職工對自己在企業中所得的認識和評價從本質上講是他們對自己在企業中的權利認識。

而在我國,職工對國有企業和非公有企業中勞動者的權利認識存在明顯差別。在調查中,我們提出了11種涉及勞動者權利的企業現象:

1.工人不參加生產和經營的管理

2.工人不參加分配制度的制定

3.工人不參加福利制度的制定

4.管理干部的產生不經過工人的選舉

5.管理干部個人有權獎勵和懲罰下級

6.管理干部個人有權聘用和解聘下級

7.職工沒有養老保障

8.職工沒有醫療保障

9.職工沒有住房保障

10.職工的子女沒有醫療保障

11.管理干部的收入沒有最高限制

然后要求被訪者在以下兩種情景下,分別按“完全能接受”、“有保留地接受”、“有保留地不接受”、“完全不接受”選擇回答:“以下現象如果出現在公有制企業,您能不能接受?”“以下現象出現在私營企業、外資企業,您能不能接受?”對以上回答作因子分析,可形成3個因子因子1包括“職工沒有養老保障”、“職工沒有醫療保障”、“職工沒有住房保障”、“職工的子女沒有醫療保障”、“管理干部的收入沒有最高限制”5個指標,我們把因子1稱為“無保障權”。因子2包括“工人不參加生產和經營的管理”、“工人不參加分配制度的制定”、“工人不參加福利制度的制定”3個指標,我們將因子2稱為“無參與管理權”。因子3包括“管理干部的產生不經過工人選舉”、“管理干部個人有權獎勵和懲罰下級”、“管理干部個人有權聘用和解雇下級”這3個指標,我們稱因子3為“無干部制約權”。因子值越高,意味不接受程度越高,也就是說,職工的權利意識越強。對國有企業職工和外資企業職工的權利意識因子均值作比較,結果不論是國有企業職工還是外資企業職工,對“無保障權”、“無參與管理權”出現在公有企業不能接受的因子均值都高于出現在非公有企業,只有在“無干部制約權”上這種差別不明顯。這就是說,在我國,企業職工在權利意識上普遍存在所有制差別,即認為公有企業職工的權利要大于非公有企業。不過,國有企業職工權利意識的所有制差別更明顯。在樣本群體中,國有企業職工對“無保障權利”“出現在公有企業不能接受”的均值高于“出現在非公有企業不能接受”的均值227,而樣本群體中外資企業職工的這一均值差為186;對“無參與管理權”“出現在公有企業不能接受”的均值高于“出現在非公有企業不能接受”的均值148,而外資企業職工的這一均值差為121。同時我們可以通過比較發現,國有企業職工對3類無權利現象“出現在公有制企業不接受”的因子均值分別為603、453、358;而外資企業職工對3類無權利現象“出現在非公有企業不接受”的因子均值分別為326、337、377。各自對所屬企業的職工權利意識有十分明顯的差別。國有企業職工權利意識強意味著他們對自己在企業中的需求期望較高。而期望越高,越容易產生不滿足感。對這一解釋我們通過以下命題來檢驗:

命題1:“無保障權”的不接受程度越高,“物質滿足感”越低。

將國有企業職工關于“無保障權”“出現在公有企業不接受”的因子值和外資企業職工關于“無保障權”“出現在非公有企業不接受”的因子值分別與他們各自的“物質滿足感”因子值作相關分析,結果,無論在國有企業還是在外資企業都存在明顯相關。相關系數(PearsonCorrelation)分別為022和026。

命題2:“無參與管理權”、“無干部制約權”的不接受程度越高,非物質滿足感越低。將國有企業職工關于“無參與管理權”和“無干部制約權”“出現在公有企業不接受”的因子值和外資企業職工關于“無參與管理權”“無干部制約權”“出現在非公有企業不接受”的因子值各自與他們的“非物質滿足感”因子值作相關分析。結果,“無干部制約權”因子值與“非物質滿足感”的相關關系在國有企業有顯著性,相關系數為037;但在外資企業,這一數字僅010,未通過檢驗。“無參與管理權”因子值與“非物質滿足感”因子值的相關關系無論在國有企業還是外資企業都沒達到010,而且未通過檢驗.命題2僅在一定程度上得到證明,其原因有待進一步探討。

六

在“物質滿足感”的4個指標上,外資企業職工的滿意程度均高于國有企業職工。外資企業職工在“收入水平”和“工作環境”方面的滿足感高于國有企業是容易得到解釋的。一般來講,外資企業經濟效益較好,分配和獎勵制度靈活,職工的收入較高。在樣本企業里,外資企業的平均收入在868元,國有企業的平均收入在600元,二者的比例是1∶069。另外,外資企業歷史相對較短,設備較先進,因而工作環境一般優于國有企業。但是,外資企業職工在“福利條件”和“社會保障程度”上滿足感高于國有企業是無法從外資企業福利條件好或社會保障程度高來解釋的。因為在我國現階段,非公有企業的絕大部分未進入社會保障體系,福利條件也不高。在調查中,我們共設立了“醫療保險”、“工傷保險”、“婦女生育保險”、“失業保險”、“退休保險”、“集體福利事業(包括企業辦幼兒園小學食堂發放生活福利用品等)”、“住房分配(包括現在雖然沒有,但按制度將來能分到)”、“生活困難補助”、“計劃生育補貼”、“夏季清涼飲料”、“其它”11個社會保障和福利待遇項目,由被訪者回答他們現在是否享有這些待遇。結果國有企業職工平均享有5項,而外資企業平均只享有24項。為什么國有企業職工實際享有的社會保障和福利待遇高于外資企業,滿足感卻低于外資企業?僅僅從國有企業職工期望值高來解釋滿足感的所有制差別是不夠的,因為國有企業職工雖然期望值高,但他們實際得到的保障和福利也多。“參照群體理論”認為,行動者的滿足感不是由所得報酬的絕對量決定的,而是由有沒有“相對剝奪感”決定的。即行動者會將自己的所得與一定的群體相比較,如果自己的所得低于他人或過去,就會產生“相對剝奪感”,從而產生不滿足感(周曉虹等,1990,248～276)。從“參照群體理論”觀點來看,國有企業職工在福利、保障方面的滿足感低于外資企業的原因是國有企業職工在福利、保障方面的相對滿足感下降,相對剝奪感較強。在計劃經濟體制下,國有企業作為“龍頭老大”,職工的保障和福利待遇是最好的,甚至家屬的生、老、病、死都有保證。工會、職工代表大會、黨組織在企業中的地位較高,因此管理者的收入和權力受到較大的制約,與普通勞動者的差距不大。改革開放以來,國有企業的制度發生了極大的變化。首先企業成為了獨立法人,企業的福利與企業的效益掛鉤,福利的“鐵飯碗”消失了;其次,職工各種保障的基金來源從過去的國家統包到國家、集體、個人三者共同承擔。因此,無論是福利水平還是保障水平都相對過去降低了,而且穩定性也降低了。第三,管理者與勞動者之間的收入與權力差距明顯加大。所以,雖然國有企業職工實際得到的福利、保障要比外資企業多,收入和權力差距比外資企業小,但相對計劃經濟體制時代,其滿足感卻降低了,相對剝奪感出現。而外資企業作為一種非公有企業,職工原本對權利的期望就不高,一旦能從企業得到一定的福利、保障或其它方面的權利,即使不高,也相對較滿足。而且從發展的現狀來看,非公有企業在保障勞動者權利方面正在不斷提高。

為測量職工的相對剝奪感,我們設立了與職工對工作滿意感內容一致的14個問題。要求被訪者對這些問題按“很同意”、“比較同意”、“說不清楚”、“不太同意”、“很不同意”來選擇回答。

“與十年前或與您剛進廠時相比:(每個小題都要回答)

1.您的收入水平提高了

2.您的福利條件改善了

3.您的社會保障(指養老、醫療、救濟)程度提高了

4.您更能發揮自己的專業知識和技能

5.您的晉升機會提高了

6.您的工作更適合您個人的興趣

7.您與同事之間的人際關系更融洽

8.您的上級處理問題更公平

9.您的工作的社會地位提高了

10.您的上級對下級更關心

11.您參加管理的機會提高了

12.您參加決策的機會提高了

13.您更能充分發表自己的意見

14.您的工作環境改善了

對以上指標作因子分析,可歸為兩個因子,對每個因子作出主要貢獻的指標與前面“物質滿足感”因子和“非物質滿足感”因子是一致的。我們將因子1稱為“相對非物質剝奪感”因子,因子2稱為“相對物質剝奪感”因子。對國有企業和外資企業作因子2均值比較(均值越高,剝奪感越高),國有企業職工的“相對物質剝奪感”明顯高于外資企業,二者的均值分別是411和359,對“相對物質剝奪感”所包含的四個指標回答“不太同意”、“很不同意”的國有企業職工比外資企業多將近一倍。對相對剝奪感與滿足感進行相關分析,結果二者表現出極強的相關關系,剝奪感越強,滿足感越低。其中,“物質滿足感”與“相對物質剝奪感”的相關值為062。相對物質剝奪感高是導致國有企業職工物質滿足感低的重要原因的解釋得到證明。

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