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摘要：本文對激勵機制在企業人力資源管理中的應用展開研究，概述了激勵機制的內涵；從激勵機制設計不合理、對激勵機制的設計與運作缺乏溝通、激勵行為短期化、激勵手段單一等角度，探討企業激勵機制中存在的問題；從優化物質激勵、優化精神激勵、實行差別化的激勵、優化約束機制等角度，探討激勵機制在企業人力資源管理中的應用。期望本文能夠為相關工作者提供一定的參考。

關鍵詞：激勵機制；企業；人力資源；管理

引言

市場經濟環境下，企業能否在日益激烈的競爭中始終位于不敗之地，最為關鍵的便是對核心競爭力的打造，而這一核心競爭力，很大程度上來源于企業的人力資源。良好的人力資源管理是企業實現進一步發展的重要途徑，而對這一途徑的踐行，又離不開對激勵機制的設計。企業必須盡早意識到，構建完善的激勵機制，是知識經濟時代對企業做出的迫切要求，是企業實現可持續發展的重要保障，是增強企業核心競爭力的必由之路，以科學合理的激勵機制，提升員工的工作積極性，為企業創造出更多的價值，推動企業實現進一步的發展繁榮。

一、激勵機制概述

美國管理學家貝雷爾森與斯坦雷爾曾這樣定義激勵：“一切人內心想爭取的條件、希望、愿望、動力都屬于激勵，是人類活動的一種內心狀態?！庇纱丝梢?，激勵是引導人們向著某一目標前進，花費一些精力實現目標的力量，屬于一種心理上的驅動力，具有激發某一動機、形成某一動力、鼓勵某一行為的功用[1]。企業管理過程中使用的激勵，主要指的是以一定的機制設計，喚起員工對某一工作目標的積極性，讓員工以一定的努力實現目標。這一激勵機制是人力資源管理中的重要內容，對企業的發展具有重要的影響作用，一般來說包括如下內容：物質激勵（獎品、獎金、旅游等）、精神激勵（領導給予員工的激勵，以及將員工作為企業其他員工的榜樣所帶來的激勵，還有其他表揚式的激勵等）等?？傊瑢θ肆Y源管理中激勵機制的構建，就是指應用一套理性化的機制，喚起激勵主體與激勵客體之間的相互作用。激勵機制一旦在企業內部形成，就會直接作用于企業，讓企業組織的機能呈現出某一狀態，影響企業進一步的發展。由此可見，企業的相關工作者必須重視對這一機制的構建，保證其能夠達到最好的效果。

二、當前企業的激勵機制存在的問題

（一）對激勵機制的設計不夠合理

薪酬激勵是企業激勵機制中最重要的一個部分，也是在設計上最容易出現問題的一個部分。當前不少企業的管理者，在考評員工的薪酬時，僅考慮員工在各自的崗位上完成的工作量，以及其在工作過程中使用的經驗、技能等，還有員工的職稱，對其他因素的考慮相對較少，特別是對員工工作條件的考慮較少。實際上，即使是在同一家企業中，不同員工完成不同的項目所付出的勞動，也是各有不同的，這主要是因為受到技術含量等多種因素的影響。因此企業在設計激勵機制的時候，就應重點考慮這些特殊性，讓企業各崗位之間的收入有一定差距，調動員工的工作積極性，提升員工隊伍的凝聚力，以及員工對企業的服務忠誠度。

（二）激勵機制在設計與運作的過程中缺乏溝通

當前部分企業在設計和運作激勵機制時，與員工的溝通較少，也導致這一機制在設計完成后，難以有效地運行下去，或者難以最大化發揮其效用。具體而言，企業中負責激勵機制的設計與運作的，往往是一些重要的領導，以及人力資源管理部門，他們會依據企業中員工在工作形式、工作內容、工作指標等多個方面的實際情況，制定相應的考核方法、考核標準，由人事部門具體執行，完成對員工的考核，實現對員工的約束與激勵[2]。但在這一考核過程中，管理部門與員工的溝通往往較少，許多管理人員，都僅是在確認了員工的工作量后，便將其記錄下來，進行后續的評估核算，導致員工在這一過程中，實際上并沒有很多的發言權，他們只能被動接受企業領導以及相關管理部門的評價，即使出現被誤解的情況，也無法與管理層及時溝通，這容易造成員工難以依據考評結果改善自己的工作，導致激勵機制的作用無法最大化發揮出來。

（三）激勵行為短期化，缺乏長期規劃

物質激勵是企業激勵機制的重要組成部分，但目前不少企業對這一方面的設計，過于強調基本工資、獎金等短期激勵形式，對股權、股份、帶薪休假、保險等中長期可持續激勵形式的考慮較少，在精神激勵方面，對晉升等中長期激勵形式的考慮更是有所不足，久而久之，一線員工的工作積極性會受到嚴重的打擊，對企業的忠誠度有所降低。還有部分企業，在人力資源管理上缺乏長遠的戰略眼光，對用人標準與激勵機制的制定時常“朝令夕改”，對員工自我發展、自我實現的考慮較少，也容易造成員工對企業的黏性不夠，人才流失情況比較嚴重。

（四）激勵手段單一

人力資源是企業最為重要的資源，對企業的組織結構、企業文化都具有重要的影響作用。而激勵機制，便是保障企業的人力資源隊伍能夠發展壯大的關鍵。對激勵機制的構建，應盡可能采用多元化的手段，例如，在物質激勵方面，便可有工資、獎金、津貼等多種形式，在福利上又可分為住房、交通、話費、醫療等多種；在精神激勵方面，不論是企業領導給予的認可與贊賞，還是職務晉升的機會，還是榮譽的授予等，都是重要的激勵形式，除此之外還可有外出考察學習的機會、崗位互換的機會等多種多樣的形式，不僅能夠解決員工對重復工作的倦怠問題，還能夠為員工帶來更多的發展機會，可謂有百利而無一害[3]。但當前許多企業，在構建激勵機制時，對更具多元性的激勵手段的應用都較少，導致員工的工作效能提升較慢。

三、優化激勵機制在企業人力資源管理中的應用的策略

（一）優化物質激勵

1.建立崗效工資分配制度

對崗效工資分配制度的設計，能夠解決當前企業薪資結構較為單一、對員工工作的過程性考評不足的問題，這里的崗效工資，主要指的是崗位工資、績效工資、年功工資、特殊津貼等共同組成的工資，企業應依據員工的實際情況，特別是員工在工作流程中的作用，結合工作條件、工作環境等因素做出綜合的考慮，提升薪資激勵的針對性。其中，對崗位工資的認定，主要應考慮員工的工作量、工作強度、工作標準等因素。企業可依據實際情況確定薪酬系數，對于員工的學歷、職稱以及相關技能等，則可另外確定附加系數，如此便讓員工的崗位工資有了一定的差異性；對績效工資的認定，主要目的是衡量員工的工作質量，以及對企業做出的貢獻的大小，企業可依據員工工作的具體類別，劃分薪酬系數，同時也可依據企業經濟效益的變化而做出調整；對年功工資的設計，主要目的是解決企業中新老員工對薪酬的矛盾，企業可依據員工在企業中工作時間的長短，設計薪酬累加辦法，一定程度上也能解決人才流失問題[4]；最后就是特殊津貼，主要指的是那些難以在崗位工資標準中體現的部分，屬于對工資制度的一種補充，是企業給予員工的一種補償，企業可依據實際情況設計這一部分。

2.建立彈性化的福利制度

當前社會經濟不斷發展，大眾的物質水平日益提升，企業員工的生存需求基本都能夠得到滿足，對福利機制自然就提出了更多元化的要求。因此，人力資源管理部門在設計福利制度時，應加強對一線員工意見的考察，避免一概而論地設計福利制度，應盡可能依據崗位、工作的不同，細化設計福利制度，彰顯“以人為本”的現代管理理念，同時還應加強學習，適當借鑒市場中競爭對手企業與合作伙伴企業對福利制度的構建，設置科學合理的福利項目，平等透明地實施福利制度，力求起到最好的激勵作用。

（二）優化精神激勵

1.職業生涯規劃

對員工職業生涯的規劃，是企業在精神激勵上可以重點優化的部分。當前，社會中市場競爭越發激烈，不論是企業本身還是企業中的員工，都想不斷謀求進一步的發展，在市場中站穩腳跟，因此企業幫助員工做好職業生涯規劃，不僅有利于促進員工與企業的共同發展，還有利于增強企業員工的凝聚力，達到最好的激勵效果?？蓮娜缦聨讉€方面入手：首先，企業管理者應提升對員工職業生涯規劃的認識。具體而言，管理者應明確認識到：員工除了與企業之間的雇傭關系外，還有個人提升、潛能發展、自我實現等多個層面的需求，因此企業管理者應本著“以人為本”的現代管理理念，加強對員工實際需求的考察，從為員工安排培訓項目入手，做好對員工的職業生涯規劃，讓員工感受到自己是被企業重視的，進而更愿意為企業創造更多的價值。其次，企業應對新員工的加入做出嚴格的把關，制訂科學合理的用人計劃，明確企業需要哪一方面的人才，保證新入職的員工所具有的專業素質與專業技術，與企業的需求是相符的，進而便能夠有條不紊地完成后續的職業生涯規劃工作。再次，企業應做好對新員工的職業生涯規劃引導，并有針對性地為新員工提供培訓，讓其能夠盡快融入崗位完成工作。企業可將職業生涯規劃作為崗前培訓的重要內容之一，同時加強對新員工的職業輔導，保障企業的可持續發展。最后，為解決人才流失問題，企業應盡可能采取措施，保持不同崗位之間的相對平衡，有針對性地提升不同職業通道員工的工作水平。例如，若技術型人才對企業的發展是至關重要的，企業便應為技術型人才的發展創設特別渠道，提升人才對企業的黏性，讓職業生涯規劃更好地實現。

2.合理安排員工培訓

這里詳細說明在制定對員工的培訓方案時需要注意的要點：首先，應做好對員工培訓需求的分析。就企業而言，顯然，對企業員工的培訓，應符合整個行業在未來的發展趨勢；就員工在企業中所從事的崗位而言，對員工的培訓，應符合該崗位在未來的發展要求，保證通過培訓，員工的工作能力會有所提升；就員工本身而言，對其的培訓，應符合其職業技能以及綜合素質發展的需求[5]?？傊髽I中不同層次、不同崗位的員工，對培訓的需求往往是有所不同的，因此在制定培訓方案時，工作者應從實際出發，提供有針對性且與時俱進的課程，讓員工學有所獲、學以致用。其次，應依據培訓需求，制定完善的培訓方案。企業應仔細評估員工的需求，完成對培訓項目的制定，以及對培訓時間的安排，同時還應盡可能靈活化培訓的形式，細化處理好培訓的費用等。

3.完善晉升機制

完善晉升機制，也是企業在優化激勵機制方面應重點解決的問題。例如，可從技術級別與管理級別兩條線來多元化員工的晉升通道，在技術上，可以讓員工不斷提升技能，直到成為企業中的專家；在管理上，又可為明確自己發展方向的員工，提供向管理層轉變的機會，讓員工看到自己在企業中發展的可能，進而提升員工的工作積極性。此外設計橫向發展通道也是不錯的選擇，企業應構建出能夠讓員工實現多元化發展的平臺，滿足員工在不同崗位、不同職位上發展的需求，逐漸培養一批復合型人才，實現對人力資源的優化配置。

（三）實行差別化的激勵

實行差別化的激勵，簡而言之就是依據員工所從事的不同工作，制定出差異化的工作標準，進而促進員工不斷完善自己的工作，獲得更進一步的發展?？蓮娜缦氯矫嫒胧郑菏紫?，對企業高級管理人員的激勵：高級管理人員在企業員工隊伍中具有舉足輕重的作用，因此，企業可利用年薪形式計算他們的薪酬，在肯定他們的本職工作的基礎上，從股權激勵、效益年薪等方面，肯定他們完成工作的成效，給予相應的激勵，久而久之讓高級管理人員能夠自發地將個人的發展與企業的發展結合起來，為企業目標的實現付出更多的努力。其次，對企業普通管理人員的激勵：可依據企業中一般管理人員在崗位上的不同，如生產崗位、效益運營崗位與行政管理崗位的不同，設計相應的激勵制度，為各崗位提供具有差異性且符合實際情況的考核標準，讓人力資源管理部門以指標的達成情況為標準計算薪酬，如此便可實現對他們的激勵。最后，對激勵分配模式的設計：企業員工隊伍由管理人員、專業技術人員與普通人員共同組成。在設計薪酬分配制度時，應加強對其實際工作情況的考量，包括工作條件、工作環境等，可采用金字塔型的分配模式，對于技術要求較低且不承擔管理責任的崗位可依據市場標準設計薪酬標準，反之則可按照企業的效益，適當浮動薪酬標準[6]。此外，實行差別化的激勵機制，也包括福利制度這一部分。企業可依據員工的實際需求，設計差異化的福利組合，貨幣形式、實物形式、假期形式均可，以公平公正公開的原則予以發放，達到良好的激勵效果。

（四）優化約束機制

激勵機制對企業的發展具有重要的作用，但若不建立相應的約束機制，約束員工的不合理行為，也很難確保激勵機制真正發揮其作用。在制定約束機制時，企業應注意：首先，應完善對企業員工多種行為的管理，不論是對工作中的行為，還是對生活中的行為，都應做出相應的監督，對于不合理的應及時予以干預。此舉不僅有利于約束員工的行為，還有利于協調員工之間的關系，讓所有員工都能夠統一協調地向著企業的目標方向努力。其次，加強對員工的業績指導。盈利是企業最為重要的價值，而對這一價值的實現，離不開員工的辛勤創造。因此為提升員工工作的積極性，企業也有必要在薪酬制度方面，體現一定的業績導向，以基本薪酬為基礎，統籌協調績效獎勵、目標獎勵等多個部分，引導員工為實現業績而不斷付出努力。最后，應保證約束機制的賞罰分明。在市場經濟體制不斷完善的背景下，企業更應注重以賞罰分明的約束機制發揮對員工的約束作用，避免其出現不合理行為。對于做出突出成績的員工可給予重賞；對于具有重大過錯的員工應重罰，還應及時追究責任，切勿以“集體負責”為名，造成法不責眾的效果，反而不利于企業的后續發展。

四、結語

綜上所述，在企業經營發展的過程中，對激勵機制的設計與健全意義重大。企業應仔細分析當前激勵機制中存在的不足，針對員工的實際需求，以及行業和員工崗位在未來的發展方向，有針對性地完善激勵機制，不論是物質激勵，還是精神激勵，都應做出多元化的改進與優化，面向員工隊伍，打造出盡可能差異化的激勵制度，同時加強對約束制度的構建，為激勵機制的運行保駕護航，在全企業上下營造出一種積極進取的氛圍，激發員工的工作積極性以及崗位進取心，將員工的自我提升、自我發展與企業的成長進步真正融合到一起，創造出更為矚目的經營成績。

參考文獻：

[1]楊丹婧.企業人力資源管理中實施激勵機制存在的問題及對策分析[J].企業改革與管理，2021（19）：114-115.

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[3]宋玉琴.薪酬管理在人力資源管理中的運用研究[J].水電站機電技術，2021，44（9）：143-145.

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[6]徐靜.激勵機制在實踐中的有效運用[J].人力資源，2021（14）：112-113.

作者:趙怡彤 單位:鄭州工業應用技術學院