前言：本站為你精心整理了柔性化理念下的高校人力資源管理范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

人力資源管理是現如今各行各業中的一項重要管理內容，在發揮人員效能方面發揮著重要的促進作用。高校要想充分發揮自身的人才優勢，必須要推進人力資源管理的有效創新，柔性化理念作為推進高校人力資源優化配置、提升高校人力資源效益的新型理念，近年來得到了廣泛的關注。基于此，本文首先介紹了柔性化理念的內涵特征，然后分析了當前高校人力資源管理中存在的主要問題，最后對柔性化理念下的高校人力資源管理措施進行了探討，以期為高校人力資源管理的順利開展提供一些幫助。高校是我國教育體系中不可或缺的一部分，屬于社會組織范疇，高校管理中人力資源管理的作用不容忽視，采取何種措施才能提升人才的使用效率，消除高校發展的障礙，實現高校有序健康發展的目標，是現階段高校人力資源管理的重中之重。長期以來，我國高校人力資源管理一直秉持剛性化理念，也就是采取硬性的管理規章制度來規范教職人員的行為。該種管理模式雖然有助于提升人力資源管理質量，但卻表現出一定的人性化不足。隨著社會的不斷發展，社會大眾提出了越來越多的個性化需求，為彌補傳統管理模式中存在的不足，提升高校人力資源管理的有效性，高校不斷將柔性化理念引入人力資源管理工作中。

一、柔性化理念概述

在人力資源管理理論體系中，柔性化理念與感性化理念是兩個相對的管理理念，兩者的目的均是為了提升人力資源管理的有效性。不過后者強調采取強硬、嚴密的管理方式方法，而前者則遵循以人為本的管理理念，強調采用非強制方式給予員工以精神引導和鼓勵，使員工對工作的態度由被動轉變成主動，從內心形成對提升工作質量的追求，進一步盡職盡責完成好自身的工作，使員工效能得到最大化發揮。值得一提的是，柔性化理念并非對剛性化理念的完全否定，而是作為人力資源管理的有力補充，彌補剛性化理念存在的不足，進一步推進柔性化理念與剛性化理念的有機融合，使人力資源管理作用得到有效發揮。在高校人力資源管理中，柔性化理念表現出兩方面特征，一方面是尊重個體的情感需求，管理工作秉持以人為本的管理理念，管理人員不采取強制性的方式，對員工工作執行抱以溫和的管理態度，以良好的職業道德素養感化管理對象，進一步調動員工工作的主觀能動性。另一方面是建立和諧的工作氛圍，組織結構雖然相對松散，但也有著較高的管理效率，在工作開展時始終保持高效化進行，通過將物理獎勵與精神激勵進行有效結合，以此讓整個管理組織內員工關系融合，工作態度積極向上。綜上，柔性化理念注重個體的行為習慣及心理需求，主張民主管理、地位平等、互幫互助，使員工的工作熱情得到充分釋放，進一步建立起員工個體與組織結構的密切聯系，員工逐漸轉由被動工作轉變成主動工作。

二、當前高校人力資源管理中存在的主要問題

現階段，高校人力資源管理中仍舊存在諸多問題，且主要包括有：其一，人力資源管理對管理對象認識不全面。在傳統人力資源管理理念下，高校片面地從財務角度對教職人員進行定位，缺乏對人力資源作用的有效重視，認為教職人員屬于財政供養對象，未能認識到人才是發展力，未能認識到教職人員是高校實現人才培養、科學研究的中堅力量。其二，組織結構較為單一。在傳統觀念的影響下，現階段我國一些高校在組織結構設計上仍舊沿用自上而下的科層結構及層層管理的管理模式，管理層次多，管理職能重復，過去強調上級對下級的監管，造成高校組織結構靈活性不足。與此同時，人力資源管理部門在高校組織結構中同樣只是扮演任務執行者的角色，難以發揮自身所具備的對人力資源進行開發管理的作用。隨著我國高等教育事業發展的不斷推進，該種組織形式已難以滿足時展的需求。其三，人力資源管理對人才配置不合理。現階段，一些高校人力資源配置中，時有發生教學科研能力突出的教職人員被調任從事行政管理工作，淡化了其教書育人的職能，這與高校培養高素質人才的初衷背道而馳。與此同時，在人才引進方面，過于關注人才的學歷、職稱，缺乏對其職業道德、教學實踐能力等的有效評價，使教職人員隊伍出現綜合素質參差不齊的情況。

三、柔性化理念下的高校人力資源管理措施

1.營造柔性化的校園文化。校園文化重要反映著高校的價值觀念及精神內涵，是實現高校健康穩定發展不可或缺的動力。營造柔性化的校園文化有助于提升校園內部的凝聚力，廣大教職人員的人生觀、價值觀可以得到有效認同，使教職人員建立起與高校相統一的理想信念和奮斗目標。除此之外，通過推進柔性化理念與校園文化的有機融合，還可為教職人員營造一個和諧融洽的工作環境，進一步引領教職人員及時發現自身存在的不足，并不斷開發自身所具備的潛能，使教職人員的優勢在實際工作中得到有效發揮，并始終以積極向上的態度投身于自身工作中。2.建立柔性化的組織結構。高校要想實現健康穩定發展，就需要建立科學完備的組織結構。建立柔性化的組織結構，可使所有人員都參與到高校未來發展目標及戰略的制定中來。為此，高校要加強與社會各界的交流互動，與企業建立長期穩定的合作關系，以產學結合的方式打造研究中心、產業中心，使學校可實時掌握社會發展動態形勢。同時，高校還應當拓寬人才引進渠道，除實施聘任制外，還可從社會中引進高層次人才擔任兼職教師，建立起學校與學校之間、學校與社會之間更為緊密的聯系，彌補現有教職人員隊伍中存在的不足。除此之外，不同崗位可配置不同的人員，合理規劃兼職教師、訪問學者、專家等相互間的柔性關系。管理布局不可太過集中，應適當提升高校的基層組織力量。3.構建柔性化的人力資源管理體系。通常情況下，在開展人力資源管理過程中，高校管理人員掌握著較高的決策權，可調配學校教職人員的各方面工作。而正是由于高校管理人員權力過大，使得教職人員所提出的眾多問題往往難以得到切實解決，最終只能服從上級安排。這樣不僅不利于教職人員工作職能的發揮，還可能激發學校與教職人員之間的矛盾，進而阻礙高校的發展。為此，高校應當構建柔性化的人力資源管理體系，在開展人力資源管理過程中，秉持以人文本的管理理念，建立起管理人員與教職人員相互間的和諧關系，掌握教職人員的內心需求，認真傾聽教職人員的訴求，提高教職人員對高校的認同度與歸屬感；鼓勵教職人員參與高校日常管理，采納教職人員提出的合理建議或意見，進一步提升教職人員的管理參與感，調動起教職人員工作的主觀能動性。4.建設柔性化的考核機制。高校人力資源管理中應當建設柔性化考核機制，推進柔性化考核與激勵機制的有機融合，提升考核方法的科學性，對于教職人員隊伍的考核應當從個人教學技能、個人職稱、崗位貢獻、工作態度、職業素養等多方面出發，確保考核結果的科學性。同時，高校人力資源柔性化考核機制應結合不同部門做不同側重建設，結合工作實際情況，對教職人員職位晉升要全面考量不同的考核結果，以此不斷提升教職人員隊伍的整體素質。

四、結語

總而言之，面對如今日趨白熱化的市場競爭，高校要想在其中占據有利位置，必須開展好人力資源管理工作。新時期，高校在開展人力資源管理過程中，應當科學融入柔性化理念，秉持以人為本的管理理念，結合本校教職人員的實際情況，營造柔性化的校園文化，建立柔性化的組織結構，構建柔性化的人力資源管理體系，建設柔性化的考核機制等等，積極促進高校人力資源管理工作的順利開展。

作者:吳昭賢 單位:廣西財經學院