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摘要：如何選人、用人、育人、留人是企業(yè)長期面臨的問題，而人力資源管理就是解決這一問題的一門科學(xué)，它可以幫助或組織企業(yè)有效提高工作效率，優(yōu)化人員梯隊(duì)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)合理的人員配置與使用。如今，隨著市場競爭的日益激烈，越來越多企業(yè)需要更高的工作質(zhì)量與工作效率，對員工能力的要求也越來越高，在人力資源管理中引入或者重視能力素質(zhì)模型的使用，是促進(jìn)企業(yè)人才聘用與培養(yǎng)更加科學(xué)，助推企業(yè)發(fā)展的重要舉措。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；能力素質(zhì)模型；應(yīng)用

隨著改革開放的持續(xù)推進(jìn)，以及各項(xiàng)紅利政策的相繼出臺，企業(yè)發(fā)展迎來前所未有的良好契機(jī)，隨之而來的是更加激烈的市場競爭，在近趨于白熱化的競爭當(dāng)中，一家企業(yè)能不能獲得更多的資源，掌握更多的渠道，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力就顯得尤為重要。而在諸多社會資源當(dāng)中，人力資源是最為關(guān)鍵的資源，這也是現(xiàn)在越來越多企業(yè)重視人力資源管理的原因，而作為人力資源管理重要一環(huán)的能力素質(zhì)模型，則被更加廣泛地應(yīng)用于員工的能力開發(fā)與匹配當(dāng)中。

一、能力素質(zhì)模型概述

1.能力素質(zhì)模型的起源

在20世紀(jì)70年代初，《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表過一篇文章，題目為《測量勝任力的標(biāo)準(zhǔn)不是智力》（TestingforCom-petencyRatherThanIntelligence）的文章，作者為麥克利蘭博士。在文章中，麥克利蘭博士通過引用大量的實(shí)驗(yàn)研究數(shù)據(jù)，表明濫用智力測驗(yàn)來判斷個人的能力是極為不合理的行為。而且他進(jìn)一步闡明人們在主觀上認(rèn)為的能夠決定工作成績的因素，如品德、智力、認(rèn)知水平等，在現(xiàn)實(shí)中都不能表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他認(rèn)為要離開主觀判斷和理論假設(shè)，從實(shí)際出發(fā)，直接發(fā)掘能真正影響工作業(yè)績的行為特征和個人條件，為提高組織績效和促進(jìn)個人成長做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這種直接影響工作效果的個人條件和行為特征稱為能力素質(zhì)，而這就是能力素質(zhì)模型的起源。能力素質(zhì)能夠預(yù)測一個人在常見環(huán)境中和在特定時期內(nèi)的行為方式、思維方式。它是一種潛在的特質(zhì)，與一個人在工作中或某一環(huán)境中所表現(xiàn)出的，與績效相關(guān)或者說優(yōu)異績效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。

2.能力素質(zhì)模型的定義

能力素質(zhì)模型是從企業(yè)或組織戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)際需要出發(fā)，以提升競爭力和提高績效為目的的一種特有的人力資源管理思維方式、工作辦法和操作流程，是個體被委派擔(dān)任某一特定角色，所需要具備的能力素質(zhì)總和，也可以說是勝任力。通常情況下，能力素質(zhì)模型包括通用能力、可轉(zhuǎn)移能力、獨(dú)特能力這三種能力。具體來說，通用能力是指普遍適用于全體員工的工作能力，是企業(yè)文化的具體表現(xiàn)，是企業(yè)對員工行為的具體要求，體現(xiàn)企業(yè)通行的思維方式和行為準(zhǔn)則；可轉(zhuǎn)移能力是指在企業(yè)或組織內(nèi)一類崗位或多個角色都需要的能力和技巧，但彼此之間的重要和精通程度有所區(qū)別；獨(dú)特能力是指某個特定角色和工作所需要的特殊技能，大多數(shù)情況下是針對角色或崗位設(shè)定。能力素質(zhì)模型還可以被劃分為知識、技能、自我概念（態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象）、特質(zhì)、動機(jī)五個層次。知識和技能屬于淺層次部分，而自我概念、特質(zhì)、動機(jī)屬于深層次部分，在這五個層次之中，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次部分。因此，知識與技能部分被稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)；而能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質(zhì)、動機(jī)，則被稱為鑒別性素質(zhì)。

二、能力素質(zhì)模型與人力資源管理的關(guān)系

作為一種能夠有效提升企業(yè)人力資源管理效率和合理性的工具，能力素質(zhì)模型是企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵，被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)當(dāng)中，以能力素質(zhì)模型為核心構(gòu)建起來的人力資源管理體系，可以將招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、績效評估等各個環(huán)節(jié)更加有效地鏈接起來，成為企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)活動的基礎(chǔ)，給企業(yè)管理和員工發(fā)展帶來更大的益處。能力素質(zhì)模型是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的粘合劑，能力素質(zhì)模型能幫助企業(yè)將企業(yè)文化更好地推行下去，而設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)。什么崗位需要什么樣的人才，什么樣的人才完成什么樣的戰(zhàn)略步驟，都可以通過能力素質(zhì)模型做出合理而科學(xué)的安排。最為重要的，在知識經(jīng)濟(jì)時代，能力素質(zhì)模型的提出與運(yùn)用，為企業(yè)人力資源管理提供了一個全新的視角與更加有針對性的工作辦法，真正有效解決了如何將合格的人放在合適的位置上做正確的事情這一問題。能力素質(zhì)模型的出現(xiàn)，打破了過去企業(yè)人力資源管理過多注重學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等條框的傳統(tǒng)，解決過去企業(yè)人力資源管理對員工缺乏具有針對性的培訓(xùn)，缺少有理有據(jù)的晉升評判標(biāo)準(zhǔn)，缺乏崗位的合理規(guī)劃等問題，真正讓企業(yè)管理層更加清楚每一名員工的能力及專長，在彼此之間形成良好互動與溝通，幫助企業(yè)將人力資源管理真正變成助推企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大工具。

三、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理是一種全新的管理理念，區(qū)別于一般意義上對員工管理和控制為主的人力資源管理，而是強(qiáng)調(diào)對員工能力素質(zhì)的培養(yǎng)與管理，形成企業(yè)與員工雙贏的局面，企業(yè)能夠獲得可以創(chuàng)造更大價(jià)值的員工，而員工在企業(yè)也可以獲得更大空間地提升與更加廣闊地發(fā)展平臺。以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理的主要目的，一是評價(jià)員工的核心能力與突出技能是否與企業(yè)愿景與規(guī)劃戰(zhàn)略相匹配；二是將企業(yè)人力資源管理的主要精力聚焦于核心人才的管理與培養(yǎng)；三是在人員招聘、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、評估機(jī)制、薪酬體系等人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊之間形成良好地聯(lián)動與協(xié)同。具體來說：

1.能力素質(zhì)模型在人員招聘時的應(yīng)用

傳統(tǒng)的人員招聘只注重對應(yīng)聘者的學(xué)歷水平、技能經(jīng)驗(yàn)等因素的考察，而忽略了對潛力發(fā)展、價(jià)值觀念、道德品質(zhì)等深層次因素的考察。這就可能導(dǎo)致最終選擇的人才與企業(yè)文化及崗位需求不符，從而增加企業(yè)人員配置的成本，影響招聘工作的效果，降低部門或崗位工作效率。而以能力素質(zhì)模型為核心的人員招聘，除了對應(yīng)聘者的知識技能進(jìn)行評價(jià)之外，還根據(jù)企業(yè)要求對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、工作動機(jī)、價(jià)值取向等潛在因素進(jìn)行評價(jià)，真正為企業(yè)找到志同道合者。在基于能力素質(zhì)模型的人員招聘過程中，首先根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求和企業(yè)文化特征明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)招聘題目，通過標(biāo)準(zhǔn)化的題目和招聘流程設(shè)計(jì)提高招聘的效率。在整個過程中，能力素質(zhì)模型不僅幫企業(yè)找到合適的人選，讓合適的人做合適的事，還可以向員工傳遞組織期望，引導(dǎo)員工根據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整自己的定位，達(dá)到人崗匹配的目的。

2.能力素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)時的應(yīng)用

培訓(xùn)的目的是讓員工獲得當(dāng)前或未來工作所需的知識或技能，以解決現(xiàn)有問題和滿足未來需求為切入點(diǎn)。但是現(xiàn)今企業(yè)往往是沿用過去固有的培訓(xùn)體系或是根據(jù)公司管理層的要求開展培訓(xùn)，“一刀切”，”一鍋燴”，“走過場”的培訓(xùn)方式并不具備針對性，所以培訓(xùn)效果就大打折扣。有些企業(yè)為了提高培訓(xùn)的效果，鼓勵員工自己提出課程申請，然后由人力資源部門根據(jù)申請進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，但是這種培訓(xùn)方式往往是”當(dāng)局者迷”，很多時候，員工并不能知道自己需要什么樣的培訓(xùn)，需要提升哪方面的能力，不能準(zhǔn)確的找出導(dǎo)致其績效不佳或者工作效率低下的原因，一方面這樣的培訓(xùn)缺少針對性與合理性，另一方面會對企業(yè)培訓(xùn)方面的資源配置造成浪費(fèi)。而基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段崗位素質(zhì)和技能要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，課程的針對性和體系化較強(qiáng)。通過對員工的能力素質(zhì)評估，發(fā)現(xiàn)其真實(shí)素質(zhì)水平與崗位能力要求的差距，從而有針對性地設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，從而提高企業(yè)的培訓(xùn)效果。

3.能力素質(zhì)模型在員工績效考核中的應(yīng)用

完成最基本的崗位工作是績效考核的基礎(chǔ)，基于能力素質(zhì)模型的績效考核能夠全面反映員工在日常工作中的綜合表現(xiàn)，保證了考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，讓表現(xiàn)好的員工能夠及時得到回報(bào)，提高員工工作的積極性。能力素質(zhì)模型能夠準(zhǔn)確描述高績效者所應(yīng)表現(xiàn)出的行為標(biāo)準(zhǔn)，對績效表現(xiàn)較差的員工，一方面可以安排培訓(xùn)，提升員工勝任力，引導(dǎo)員工進(jìn)行績效改善。另一方面，如果培訓(xùn)效果欠佳，則可以依據(jù)能力素質(zhì)模型給出的崗位能力需要，招聘替代者，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”，從而保證企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語

以能力素質(zhì)模型為核心的企業(yè)人力資源管理是一種更加科學(xué)有效，具有針對性高效率的管理辦法，更好地體現(xiàn)了”以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，而讓廣大員工成為人才離不開企業(yè)的大力培養(yǎng)，能力素質(zhì)模型恰到好處的在企業(yè)與員工之間架起了溝通的橋梁，是實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面的重要工具，為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，獲取最為關(guān)鍵地人力資源提供了巨大幫助。

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作者:王嘯宙 單位:河南省中原大化集團(tuán)有限責(zé)任公司