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大數據的變革影響了多個領域多個學科，人力資源管理也在其中。在現有的人力資源管理尤其是醫院人力資源管理中，存在著許多的不足也有不少學者進行了大膽的假設，希望尋求新時期的新型人力資源管理模式。但是現有的探索，忽略了進行新型的大數據時代的醫院人力資源管理革新研究的探索。本文將從人力資源管理的視角，探討大數據背景下的醫院人力資源管理改革的方法，以追尋滿足當代社會的醫院人力資源管理模式。

1大數據時代醫院人力資源管理革新研究現狀

大數據(bigdata)，或稱巨量資料、海量資料，指的是所涉及的資料量規模巨大到無法透過目前主流軟件工具，在合理時間內達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊。在人力資源管理領域，“大數據”源自于人力資源部門在開展“人”與“事”的各類工作中，所產生的業務、資料、政策、行為、過程等各項信息內容。現階段大數據時代人力資源的研究，基本上都是關于企業的研究，其研究成果仍然停留在大框架下的理論階段，對于具體實踐方法和改革措施以及如何才能取得想要的成果并沒有進行詳細的解答。我國部分學者針對現階段我國醫院人力資源領域存的問題：一是我國大多數醫院的人力資源觀念落后，缺乏應有的重視和知識技能，不能在戰略的高度上，對醫院的人力資源進行長遠的規劃，使得部分醫院的人力資源管理仍處于人事管理階段；二是醫院人力資源管理體系仍然不夠健全和完善；三是醫院內管理人員對人力資源管理缺乏重視和了解；四是收入分配作用缺乏激勵機制。基于現階段我國醫院人力體制的缺陷，提出了醫院人力資源管理革新，并沒有與時代接軌，更沒有及時的與網絡相結合，所以即使這些理論有研究價值，但是對于大數據時代下的我們來說，這些理論并不全面，而研究大數據時代醫院人力資源管理革新的研究更是寥寥。基于目前研究，本文提出以下大數據時代下醫院人力資源管理革新觀點。

2大數據時代醫院人力資源管理革新

2.1在宏觀層面上進行國家調控

大數據時代，由醫院建立的小型數據庫無法滿足時代的需要，而由醫院獨自建立大型數據庫，其建立和維護費用更是遠遠超出了醫院經費的承受能力，所以應當由國家建立全國性的大型的公立醫院公用的數據庫。在數據庫中建立并及時更新公立醫院現有醫師的個人檔案，將醫師工作過程中產生的文字、圖像、音頻、視頻等信息進行數字化處理以方便查詢，并將原始數據進行數據化處理錄入數據庫，以方便進行大數據分析。

2.2公立醫院自主數據庫的建立

在國家建立大型數據庫的同時，各級公立醫院也應當建立相應的獨立的數據庫，以保證醫院內部的數據能夠的到及時的匯總及保存。現在多數醫院的數據儲存，采取實物和數據并行的儲存方式，使得部分數據無法在終端上進行查閱，只能依靠人力尋找案底，在個別情況下，這種方式對人力、物力和財力的消耗較為巨大。醫院數據的建立，應當是全面化的數據庫建立。不僅僅只是錄入工作人員的基本信息、工作情況和工作問題，還需要錄入與問題相關的數據，依據當前的問題，找到與問題有聯系的相關因素，進而找到產生錯誤的原因，尋求解決問題的辦法，防止錯誤的發生；同時，還需要合理的數據收集網絡。醫院是一個人流量大，工作繁忙的場所，所以想要在這里進行一對一的數據收集是相當困難的一件任務，因此如何建立有效的數據收集網絡至關重要。

2.3改革現有的招聘模式

在大數據爆發的背景下,新的招聘正在不斷的融合社交網絡從而立體化,這其中較為成功的社交網絡就是Linkedln,它能夠借助社交基因以彌補傳統網絡單向招聘的不足,既令雇主與應聘者之間彼此進行深度了解,又節約招聘成本,提高應聘效率。大數據的爆發為現行的招聘模式創造了極大的漏洞。隨著各類的招聘和面試教學以及網絡招聘節目的發展，面試者學到了許多面試技巧，并且在面試時臨時復制成功面試者的面試技巧，使得自己成為成功案例的復制品。這種情況的發展，導致的情況就是面試官越來越難依靠面試來判斷面試者是否是勝任崗位的人才。所以，在今后的面試中，應該形成結合社交網絡的招聘新型模式，并與國家宏觀調控相結合，還原應聘者的最原始的面貌，做到用人唯賢。對現有的醫院人力資源部門而言,結合已建立的人力資源數大據庫,可以在不斷收集人才信息的同時,為招聘工作的“大數據”分析奠定了基礎。在此之基礎上,人力資源有關被部門就可以將得到的關于報考人員的情況和基本素養進行建模并進行大數據分析,這將為今后招聘工作的開展提供有力依據和對比案例，使得今后的招聘流程將更有成效。另一方面，目前大數據集群最大的主體就是社交網絡的群里，如果醫院能夠借助社交網絡的大數據，就能夠更為直接的獲取應聘者的基本信息，無論是工作信息還是生活狀況，更包括應聘者的社會關系以及能力情況，如果這些信息都能夠被管理人員掌握，就防止應聘者成為成功案例復制品，還原面試者最原始的面貌。

2.4實行大數據處理技術支撐的人才測評體系

目前，多數人才測評方法是專家評估、綜合考評等，這些方法的測評結果受人的主觀影響過多。為此，在擁有大數據技術的時代中，對人才的測評標準不應當局限于以往的模式，應該結合大數據庫存在的數據，進行大數據分析，依靠更有效率更為真實的實時數據避免人為因素的干擾。即在測評中，通過大數據庫中存在的數據，對勝任職位人員與其相關數據進行分析，將學習成效、理論應用、實踐檢測和綜合評價等多個部分取得的成效進行數據化整理，形成人才的勝任力模型，通過建立的模型分析勝任職位的需求與人才產生的數據之間的相關關系，然后將已勝任職位的人員數據與需要考評的人才的數據進行比對，進行比較分析，相似程度較高者則可勝任職位，這樣即可最大限度的降低專家評估等方式帶來的主觀影響。

2.5數據及時收集及新型評審標準

在現有的醫院部門中，并不存在一個獨立的數據收集及分析部門，這種情況導致的結果就是數據不能及時儲存引起的數據丟失、多部門交叉領域或是職責不明確領域內數據漏報現象、數據整理困難以及弄虛作假現象。所以，當代公立醫院應當響應大數據時代的號召，創建獨立的數據部門，由專業化信息管理人員以及大數據分析員對數據進行收集、處理、儲存和分析，做到及時收集數據和存儲數據綜合整理醫院產生的數據。在獨立的大數據信息部門的引導下，可以避免以往醫院各部門數據獨自保管，信息不能及時交流和交換而引起的信息處理糾紛，同時，大數據信息處理部門的存在，可以對醫院各級人員的評優、晉升和審核等方面提供極大的方便，避免個別職員因無法提供有效證據而喪失評優資格的現象，其最大的優點則是因為數據的及時性以及真實性，可以在最大的限度內防止弄虛作假現象的發生。所以，醫院應順應大數據時代的號召，創建獨立的數據收集及處理部門，做到及時收集數據和存儲數據，保證在進行評審時數據的公證性及客觀性。

3結語

綜上所述，在大數據的背景下我國公立醫院應當建立全新人才體系，包括人才的選拔、錄用、考核以及激勵。相對于以往醫院人力資源的改變，新型的人才體系應當摒棄以往醫院人力管理革新側重的醫院自主權利的加強、醫院醫師力量的提升、領導體制的完善以及科學性的提高，注重加強專業人才的引進以做到專業科室有專業人員，專業人員從事專業工作，而不是將醫師調到后勤部門，在工作前進行新工作的工作培訓。在新型人才體系建立的同時，醫院管理部門應當配合人力資源部門進行醫院人力資源整改以加強醫院的自主性。這種自主性不僅需要有自主引進醫師的權利，更應當有改變現在公立醫院氛圍的權利，同時配合國家的宏觀調控將醫院作為一個國有企業進行管理，對部門工作進行全面的細化的分配，使引進的人才物盡其用，使得專業的人才在進行專業的工作時發現工作中的不足，提出工作的創新和建議。如果無法做到全面的新型的公立醫院人力資源管理體系，各部門人員無法做到部門的專業性，那么醫院的人力資源管理將會是止步不前。

作者：宋明洋 劉敬偉 黃小敏 何曉敏 單位：濱州醫學院社會醫學與衛生事業管理教研室