中小民營企業人力資源論文
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當前我國經濟發展進入新常態，呈現速度變化、結構優化、動力轉換的特點。其基本特征為一是從高速增長轉為中高速增長；二是經濟結構不斷優化升級，第三產業消費需求逐步成為主體；三是從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。經濟新常態給民營企業的發展提供機遇和挑戰，對于中小民營企業來說，企業的核心競爭力與創新能力已成為企業生存發展的關鍵所在。然而據調研顯示，我省民營企業轉型升級存在著突出問題。一是自主創新能力有待增強。在專利技術方面，僅有153家企業擁有專利，占25.4%。在產學研合作方面，與大專院校和科研院所具有實質性合作的267家，占44.4%；聘請大專院校或研究機構做兼職技術顧問的200家，占33.2%；沒有與大專院校或研究機構合作的135家，占22.4%。二是要素制約進一步凸顯。民營企業轉型升級面臨的困難主要集中在12個方面，缺乏高端人才位居企業轉型升級面臨的主要困難第一位，占比達半數以上。中小民營企業是我國經濟增長的重要推動力量。中小民營企業對GDP的貢獻超過65%，稅收貢獻占到了50%以上，出口超過了68%，吸收了75%以上的就業人員。但調查結果表明，民營企業在人才管理方面也面臨嚴峻局面：引進人才困難55.7%；員工技術不過硬30.8%；激勵約束機制不健全占30.0%；對員工培訓不到位28.2%。由此可以看出，中小民營企業人力資源管理方面出現的問題已經與其經濟發展地位不相匹配。
二、中小民營企業人力資源管理存在的問題
人力資源管理觀念滯后。中小民營企業受體制、運行機制、內部管理等多種因素的制約，在其開創期,有限的資源向生產和銷售傾斜是合理的，但隨著市場競爭環境的變化和企業進入成長期,人力資源的作用日益重要。然而中小民營企業對人力資源的認識偏差和隨意化管理并未與企業規模的發展保持同步，具體表現為對人力資源重要性認識不足，對人力資源的管理與開發隨意性較大，企業所有者和管理層仍未接受以人為中心的經營理念;同時由于人才流動性大,中小民營企業對人力資源的投資十分慎重,更多地從市場招聘急需人才,尚未將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。績效考核指標不科學。部分中小民營企業制定的考核指標并不切合實際，考核內容只是表面工程，與員工的實際工作內容不符，績效考核與企業戰略目標結合度和達成度不高，這就導致考核者盲目評判，失去了人力資源績效管理的實際效用。績效考核指標的制定要以企業組織結構，企業戰略目標為前提，以員工具體情況為基礎，否則，就會出現企業實際情況與預定目標存在誤差，從而影響企業未來目標的制定。人才引進比較困難。中小民營企業的產品研發、品牌建設、市場推廣又需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造。與待遇優厚、管理規范、發育成熟的外企、國企或具有一定規模的大型民營企業相比，大多數中小民營企業在發展初期資源相對匱乏，致使中小民營企業對人才的吸引力處于弱勢。這種“招人難”的狀況，又進一步直接制約了民營企業的發展和資源積累的速度，形成了惡性循環的態勢。人力資源管理激勵機制缺乏效力。由于中小民營企業缺乏有效調動員工積極性的激勵機制，致使相當部分員積極性不高、歸屬感不強,從而使企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮。中小民營企業管理模式大多采用的是家族式管理，對員工的績效考核、薪酬福利等方面缺乏一套科學、合理的體系，往往憑企業主以往經驗和主觀判斷，隨意性比較大，極大地影響員工的積極性。因此，民營企業隨著規模的逐步擴大，必須建立科學、合理的管理激勵機制，才能充分吸引人才，留住人才，發揮人力資源管理的潛能，更好地促進民營企業的發展。
三、中小民營企業人力資源管理發展的對策
對中小型民營企業而言，要在建立和完善企業制度的基礎上，樹立現代人力資源管理理念，運用現代人力資源管理方法，樹立人力資源是第一資源的管理觀念，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。制定科學的人力資源發展規劃。民營企業首先要樹立正確的現代人力資源管理理念,從企業戰略的角度出發,把人力資源管理者納入企業決策層,促使企業重視人才,尊重人才,合理使用人才。要根據實現企業戰略目標，制定相匹配的人力資源發展規劃。主要包括：人力資源管理戰略環境分析，企業人力資源現狀分析，企業人力資源供需預測，企業人力資源供需不匹配的調整，企業人力資源規劃的實施和監控。通過人力資源規劃將企業目標和戰略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，高端人才與關鍵技術人才的培養與引進等。最終實現人力資源管理系統與企業戰略的契合，人力資源管理系統內部各要素的整合，讓整個系統保持有效的激勵作用，制定更加科學合理的考核指標。科學合理的績效管理體系包括：完備的考核計劃、具體可行的考核方式、周全的績效管理評價、及時的績效反饋。績效管理指標的制定需要圍繞企業的發展目標，根據各部門的職責分級制定各個分目標，然后各個部門根據自己的目標給予員工相應任務。制定績效指標必須遵循“員工參與”原則和SMART原則。績效管理的優勢在于能夠以工作業績量化質化的形式對員工的工作進行引導改善，進而激發員工的個人潛力和工作積極性，從而促進企業的長足發展。在考核過程中，對于員工績效出現的問題應及時作出反饋，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、培訓、職業發展、榮譽獎勵等工作的重要依據，才能切實發揮績效考核的實際效力，促進人事管理部門決策的準確度。由于績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、喜好的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。加大企業人力資源培訓的投入。人力資源開發的投入是最有效益的投入，現代企業人力資源管理的宗旨員工能力開發與利用，把人作為可開發資源，通過培訓開發等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，要重視對員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力，提高了員工對企業的“忠誠度”。因此中小民營企業應建立起規范的培訓開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行人才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。建立完善人力資源管理激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容，也是防止核心員工外流的有效方法。構建激勵機制的核心要素包括：首先建立合理科學的薪酬體系，將員工價值、工作業績與薪酬掛鉤，建立績效工資支付制度；二是須認真研究企業員工需求，通過自我實現，事業發展、提升能力、職業生涯規劃，滿足員工自我價值實現的需求。通過創造廣闊的事業發展空間來穩定和吸納人才，并作為企業留住人才的基本策略。三是營造良好的企業文化氛圍，良好的企業文化能夠激發員工潛能，增強員工對企業的歸屬感與認同感。
作者：李山英
