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1傳統建筑企業在人力資源管理上存在的問題

培訓和激勵機制不完善一方面，在建筑企業內部的激勵機制不夠完善，激勵方式多以薪酬激勵為主，不注重員工的精神方面的需要，認為物質激勵才是最重要的。此外，企業在薪酬體制的建立上在員工學歷、能力以及績效方面沒有很好地體現出來，員工會產生不公平的想法，喪失了工作積極性，容易造成人才的流失。另一方面，隨著建筑行業對員工的高標準要求，企業必須建立完善的培訓體系。現階段，技術快速發展，員工所掌握的技能是不斷需要改進和學習的，不進行培訓將會無法滿足發展的需要，大多數中小型建筑企業內部沒有擁有完備的培訓體系，企業沒有從長遠考慮，僅僅認為培訓花費很多成本，沒有意識到培訓過后將會帶來更大的效益，因此，想方設法降低培訓成本，企業招人時，通常只招有工作經驗的人，對于無工作經驗的應屆畢業生很少會考慮，所以，企業內部人員組成中創新人才缺乏。

2加強人力資源管理對策

2.1創建良好的企業文化建筑

企業應該創建好屬于自己企業文化，要有鮮明的特色，不能僅限于表面的宣傳，二是要將企業文化貫徹到每位員工的內心深處，讓其感受到企業本身的文化魅力，融入到企業每位員工的日常工作當中。企業文化本身具有很強的凝聚力，能夠把員工思想拉攏過來，從一定程度上認同企業的戰略理念和企業精神，真正感化員工，讓其從行為上跟組織的戰略目標保持一致。充滿正能量的企業文化能夠確保人力資源管理有效實施，把人力資源建設與文化建設綜合考慮，在人力資源管理中融入企業文化的理念，營造一個良好的工作環境，讓員工在工作全身心投人，提升員工對企業的滿意度。

2.2完善激勵機制

企業要想建立完善的激勵機制，首先，在薪酬激勵上一定要公平公正，建筑企業的人工成本較2008年以前已經大幅上升，從原來的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%，甚至更高，為此不能簡單看單純的成本3倍的升幅攤銷了企業原有的利潤空間，而是要看提升的薪資激勵所引入的真正的技術高端人才所帶來的智慧價值；同時，利用調整企業內部收入分配制度來選拔和留住專業人才和高級技能人才，吸引外界優秀人才，壯大建筑企業內部的技術人才隊伍。要想留住人才，可以選擇為員工創造良好的工作環境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創建優質育兒學業金等，這些都是對員工的一種無形激勵，能夠在不同程度上激發員工的工作積極性。

2.3注重員工培訓和職業生涯規劃

傳統的建筑企業對于員工的培訓重視不夠。目前，建筑系統均嚴格崗位必須持證上崗的要求，擔任項目施工建設的項目經理必須持符合該工程規模所要求等級的建造師資格才可，經營員必須持有全國經營員資格證或造價工程師證才可，施工員、測量員、質檢員、安全員、材料員和資料員等崗位也必須經過培訓持證后方可上崗。此外，還包括各個施工環節的優化質量培訓等，均需要提升原有傳統建筑企業中“能干就好”的短期效應，可通過視頻、面授、大學代培等模式培養企業的中堅骨干，也可通過培訓全方面的提升人員的思維、素質水平。建筑企業要想獲得競爭優勢最重要的是不斷創新，要以員工為中心，最重要的是要做好員工的職業生涯規劃，技術管理層可從3個線條給予提升。一是技術資格方面，如按技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等晉升渠道提升；二是從任職崗位方面，如技術員、技術工程師、技術負責人、項目總工程師、項目經理等晉升渠道提升；三是從測量員、質檢員、施工員、施工隊長等渠道得以晉升。此外，尊重每位員工的內心選擇，提升其對企業的歸屬感與滿意度，讓員工充分參與企業管理的機會，使員工能夠掌握好企業的發展狀況，增強企業的決策和管理水平，滿足其自我價值的實現，增加員工對企業的責任感。

3結語

在激烈的競爭中，企業要想不被競爭激烈的市場經濟所淘汰，就應該完善人力資源管理體系，創建良好的企業文化，重視員工的培訓與職業生涯規劃，提高人才的整體素質和優化激勵體制，讓員工從內心深處感受到組織的關懷，提高員工對企業的滿意度和歸屬感，促進建筑企業的持續發展。

作者：吳桂祥單位：廣東綠洲園林有限公司