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1人力資源配置中存在的問題

(1)浪費(fèi)人才。許多公司都存在浪費(fèi)人才的現(xiàn)象，就是常說的大材小用，盲目地追求學(xué)歷，往往使一些“有學(xué)歷、沒能力”的人身居高層，而真正有能力的人沒能用到大處，只是在一些價(jià)值較偏低的崗位工作，造成了資源的極大浪費(fèi)。

(2)人才不足。隨著經(jīng)濟(jì)形勢的一片大好，各類私有企業(yè)如同雨后春筍爭先冒出，造成了人才難求的局面，再加上生存環(huán)境較差，經(jīng)濟(jì)效益不高，很難招收到真正的人才。另外，有的領(lǐng)導(dǎo)本身就沒有很好的文化底蘊(yùn)，將一些真正的人才埋沒在普通的崗位。

(3)專業(yè)不對口。本身就不熟悉自己崗位的情況，再加上公司不能夠定期地給職員進(jìn)行培訓(xùn)，不能很好地學(xué)習(xí)最新的知識，這就造成了職員一直不能很好地熟悉本職位的工作要求。

2管理人員管理理念落后

(1)東西方有著很大的文化差異，這是毋庸置疑的，但在企業(yè)管理上核心的觀念都是相同的。都需要制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。其中最主要的就是人力資源方面的規(guī)劃。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，私營企業(yè)迅速占領(lǐng)了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的半壁江山，各企業(yè)求賢若渴，但面對人才市場的人才也只能望梅止渴。因?yàn)橐恍┢髽I(yè)家只相信自己的經(jīng)驗(yàn)，管理理念落后，不能籠絡(luò)人才。缺乏對人才重要性的認(rèn)識。公司就是他的一言堂，不能聽取他人的意見，不讓職員去作重要的事情。缺乏一套完整的人才管理制度。

(2)人才配置不合理，企業(yè)內(nèi)部不夠團(tuán)結(jié)，內(nèi)耗嚴(yán)重，這在我國是普遍存在的現(xiàn)象。人才配置不合理，職員之間相互拆臺。各部門之間互相推諉，處理事務(wù)的速度無法恭維。尤其是家族企業(yè)，任人唯親，缺乏人才，缺少長期規(guī)劃。

(3)職員利益無法保障。很多民營企業(yè)無法保障職工的利益，為吸引人才，有些私營企業(yè)制定了一系列的福利發(fā)放制度和工薪獎勵制度。但是缺少相對應(yīng)的績效考核制度。為防止員工跳槽，有些企業(yè)故意克扣職員的工資。

(4)員工前途不明朗。有的企業(yè)因留不住人才，辛苦培養(yǎng)出的人才流出，就放棄了人才的培養(yǎng)。職員缺乏培養(yǎng)，不能夠很好地發(fā)展。企業(yè)文化不夠濃厚，公司老總只是單純地認(rèn)為企業(yè)文化就是建設(shè)一些活動設(shè)施，建立職工活動中心，缺乏對人才的認(rèn)可。

3企業(yè)中人事部門存在的問題

(1)忽略開發(fā)。在我國勞動力剩余一直是一個很大的問題，但整體素質(zhì)不高。大量潛在的人才等著各企業(yè)去發(fā)現(xiàn)、去挖掘。許多大型跨國公司的CEO很注重員工的培訓(xùn),重視對在職員工的定期培訓(xùn)。而在我國許多企業(yè)則不注重員工的培養(yǎng)，許多工作不能傳達(dá)下去，即使交由員工處理，也有很大的可能不能完成，最后導(dǎo)致了公司的經(jīng)濟(jì)效益不大。

(2)對管理者的素質(zhì)要求不高。國內(nèi)的管理還不成熟，在很大程度上我們要借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在國外，首先要對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，接著才是對員工的培訓(xùn)。而在國內(nèi)，我們的許多企業(yè)只注重對員工進(jìn)行培訓(xùn)，管理者的素質(zhì)和知識儲備總體來說跟員工相差無幾。管理者的好壞直接影響著公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，關(guān)系到企業(yè)能否在日益激烈的競爭環(huán)境中生存與發(fā)展。

4企業(yè)人力資源配置的原則

人力資源管理要做到，人盡其才、物盡其用，要想將人的才能完全發(fā)揮出來應(yīng)遵循以下幾種原則。

(1)動態(tài)調(diào)節(jié)原則。動態(tài)原則是指當(dāng)人員發(fā)生變動時，要對人員配備進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證每個人都能待在最適合的崗位上。崗位對員工的要求隨時都在發(fā)生著變化，人員也應(yīng)該隨著變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖儭Ｒ虼耍淮味ㄎ弧⒔K身定位是極不科學(xué)的。

(2)優(yōu)勢定位原則。每個人都是獨(dú)一無二的，具有別人不具備的優(yōu)點(diǎn)，管理者應(yīng)了解員工的長處，將員工放置在合理的位置，放出獨(dú)屬于他的光芒。另外，職員也應(yīng)毛遂自薦，將自己擅長的方面展示出來，獲得表現(xiàn)的機(jī)會，在適合自己的崗位上大放異彩。

(3)能級對應(yīng)原則。相同的崗位也有級別的區(qū)分，就像會計(jì)證書、計(jì)算機(jī)證書、英語四六級等不同的級別對應(yīng)不同的位置，不同的待遇。人力資源的配置應(yīng)當(dāng)做到能級對應(yīng)，若將低等級放置在高等級的位置必將造成損失。

(4)內(nèi)部為主原則。總的來說，企業(yè)總是說自己人才不足。其實(shí)每個人都是人才，只是他們擅長的領(lǐng)域不同。俗話說，千里馬常有，而伯樂不常有，就是這個意思。管理者要善于發(fā)掘本公司職員的優(yōu)點(diǎn)，而不是一味地從外界招收人才。給真正有才能的人提供一個機(jī)會。當(dāng)然，我們也不能一味地排斥從外界挑選人才，必要時，我們也應(yīng)積極地廣納賢士。

5建立人事配置管理制度

為滿足公司對人才的需求，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的人力資源管理制度，確定崗位編制。

(1)職務(wù)調(diào)動。由于業(yè)務(wù)上的需要，公司會不時地進(jìn)行人員上的調(diào)整，被調(diào)動的人員應(yīng)按時按指定地點(diǎn)續(xù)職。兩個部門之間的人員調(diào)動，須經(jīng)兩個部門的經(jīng)理和人事部的書面批準(zhǔn)。公司的調(diào)動應(yīng)最大限度地適應(yīng)員工能力的發(fā)揮。

(2)內(nèi)部回避制度。這個制度只適用于本公司的成員，公司員工中有親屬關(guān)系的不得在同一公司擔(dān)任直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù)。有新人員調(diào)入時，應(yīng)如實(shí)匯報(bào)親屬關(guān)系并自覺回避。

(3)審批與管理。由于某些特殊的情況，在國家法定的公休日或節(jié)假日時，公司可安排職員正常上班。委托他人打卡或借故不到的按曠工論處，不發(fā)薪資以及獎金。員工請假按請假天數(shù)向不同的領(lǐng)導(dǎo)遞交請假申請，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得離崗，否則以曠工論處。

(4)員工入職培訓(xùn)，新的員工入職后對業(yè)務(wù)內(nèi)容不太熟悉，需要公司對員工進(jìn)行入職前的簡單培訓(xùn)，培訓(xùn)的時間大約為一周，合格的員工才能夠上崗。考試不合格的將不再繼續(xù)錄用。員工調(diào)職時也應(yīng)接受專門的培訓(xùn)，進(jìn)一步熟悉將要調(diào)往崗位的業(yè)務(wù)。

(5)辭職。當(dāng)員工不能在公司繼續(xù)工作時要提前七天向公司提交書面申請，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之后方可辦理手續(xù)，并由人事部開具“離職證明”。主管以上的員工需要提前兩個月提交書面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可離職。

6企業(yè)人力資源合理配置的有效對策

6.1著手于激勵機(jī)制的創(chuàng)新，提升員工價(jià)值“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，作為一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)懂得如何贊美、激勵員工，而不是以嚴(yán)格的制度、條例來約束員工。所以從這個角度來說，在公司里建立一個合理有效的激勵機(jī)制是十分必要的，只有公司做到尊重、保護(hù)員工的權(quán)益，員工才會竭盡全力為公司做事，也才能真正地留住員工，致力于公司的發(fā)展。促進(jìn)公司進(jìn)一步發(fā)展，建立有效的員工激勵機(jī)制可以做到以下幾點(diǎn)：

(1)實(shí)行員工入股分紅制度。即多種元素入股制，鼓勵員工以自身的技能及知識等入股公司，這樣使員工與公司牢牢地拴在了一起，公司的利益即員工的利益，公司利潤多了也就意味著員工的可得利潤多了，這不僅是對人才的激勵，從另一方面來說，更是對人才的一種壓力，使人才在競爭的環(huán)境下發(fā)揮最大的潛力。

(2)制定最低工資保障制度。不僅要對人才進(jìn)行獎勵，更要保障基層員工的基本利益，把各項(xiàng)能力，技能、職責(zé)、貢獻(xiàn)等與工資直接掛鉤，使那些真正有能力的人發(fā)揮自己的特長，將發(fā)明專利等高級生產(chǎn)要素深入到企業(yè)效益分配中去，這既解決了分配不公平的問題，也促進(jìn)了公司效益的提升。

6.2營造良好的企業(yè)環(huán)境，為員工的發(fā)展指明方向現(xiàn)在的很多公司都有年終獎、股利分紅，甚至教育培訓(xùn)，而員工將教育培訓(xùn)視為企業(yè)提供的高級福利，因?yàn)橥ㄟ^這個途徑，員工還有晉升的空間，還有可能加快晉升速度，教育培訓(xùn)的不只是員工的知識還有實(shí)際操作的技能、智力資源的開發(fā)及持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，這樣既充分調(diào)動了員工的積極性，同時也為企業(yè)效益融入社會奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，只有員工的素質(zhì)提高了，企業(yè)才能穩(wěn)步發(fā)展。

6.3因“才”施“工”，將合適的人放在合適的崗位想要得到高質(zhì)量的工作成果就必須合理地分工配置，對每個崗位做到全面而細(xì)致的分工，這是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，同時也是重中之重，只有合理的分工合作才能達(dá)到高效的工作水平，使企業(yè)對員工考察時也能更有效地得到有效信息，以便于日后的日常工作，如果分工不明確，就會使有些人濫竽充數(shù)，大材小用，或小材大用的現(xiàn)象層出不窮，這些問題的存在會大大降低員工的工作積極性，這就對人力資源管理部門提出了更高的要求，應(yīng)及時地發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并想辦法解決，真正做到人盡其才，物盡其用。

6.4重視企業(yè)文化的發(fā)展，傳播正能量積極引導(dǎo)員工樹立切合實(shí)際的計(jì)劃，不定期提升開展有利于企業(yè)發(fā)展的文化交流會，這不僅可以加強(qiáng)員工之間的交流，更可以使員工的能力在不知不覺中得到提升，同時，企業(yè)還要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其能根據(jù)自身的素質(zhì)與能力，對自己的職業(yè)生涯有一個明確的規(guī)劃，如果全體員工都能做到，則企業(yè)發(fā)展指日可待，團(tuán)結(jié)力量大終究不會只是一句空話。

7結(jié)語

企業(yè)人力資源管理的核心是對人才的管理，現(xiàn)代管理要求發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，不僅領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者，員工同樣也是企業(yè)資源的擁有者，對企業(yè)資源同樣享有管理權(quán)力。著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須加強(qiáng)全體員工的素質(zhì)，建立科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，注重上級與下級的交流，加強(qiáng)企業(yè)資源的流動分享，充分保持企業(yè)發(fā)展的永久活力，保障企業(yè)能夠在日益激烈的競爭中屹立不倒。

作者：樓建設(shè)單位：浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院