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第一篇

1、高校人力資源的概念及特性

(1)高校人力資源個(gè)人需求具有多樣性的特點(diǎn)。高校教職工的個(gè)人需求表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一為生活的基本物質(zhì)條件;第二為追求其精神需求，更直觀地表現(xiàn)為追求其事業(yè)的地方。相對(duì)于物質(zhì)條件來(lái)講，更多的人員之所以留在高校工作，主要還是在于他們對(duì)這份職業(yè)的向往和追求。

(2)教學(xué)和科研群體是高校的主體。他們是高校人力資源最關(guān)鍵的組成部分。所以高校進(jìn)行人力資源的配置時(shí)，應(yīng)該是以專職的教師和科學(xué)研究人才為主，以管理教輔人員為次，來(lái)實(shí)現(xiàn)其合理配置。

(3)高校的教學(xué)和科研群體都是高級(jí)知識(shí)分子。他們的個(gè)性都比較鮮明，有自己的思想意識(shí)，獨(dú)立性強(qiáng)。對(duì)時(shí)間和意志方面的自由比較重視，所以對(duì)其管理應(yīng)該區(qū)別于企業(yè)那種行政命令式的做法，采用更溫和的方式加強(qiáng)管理。

(4)流動(dòng)性強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，因?yàn)槭艿较嚓P(guān)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，人才會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的流動(dòng)。當(dāng)前高校的一些青年骨干教師，受高待遇、崗位要求，以及發(fā)展平臺(tái)的誘惑會(huì)跳槽到其他學(xué)校，這也體現(xiàn)了其對(duì)于當(dāng)前現(xiàn)狀的不滿意。

2、當(dāng)前高校人力資源管理開發(fā)存在的主要問(wèn)題

2．1高校缺乏人力資源規(guī)劃

高等學(xué)校作為一個(gè)組織，其資源包括有人力資源、金融資源、物質(zhì)資源、知識(shí)資源、關(guān)系資源等，其中最核心的資源就是人力資源。因此，高校要提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要擁有高質(zhì)量的并且能為學(xué)校發(fā)展提供強(qiáng)有力支持的人力資源，而要做到這一點(diǎn)首先就要進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

(1)招聘與引進(jìn)

獲取人力資源的一個(gè)途徑是招聘與引進(jìn)各類具備專業(yè)知識(shí)的人員。而從當(dāng)前高校對(duì)人員的招聘和引進(jìn)流程來(lái)看，其中缺少了必要的人力資源規(guī)劃，人員需求均是由基層用人單位直接上報(bào)學(xué)校人事處，是基層單位從自身角度出發(fā)考慮的需求，沒(méi)有能夠從高校的發(fā)展定位和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)去考慮，所以往往會(huì)造成人力資源的重復(fù)獲取或者關(guān)鍵人力資源的遺漏。

(2)培訓(xùn)與進(jìn)修

培訓(xùn)與進(jìn)修是高校獲取人力資源的另一個(gè)途徑，通過(guò)現(xiàn)有人員的再學(xué)習(xí)去獲取新的人力資源。當(dāng)前我國(guó)高校人員的培訓(xùn)與進(jìn)修絕大多數(shù)是個(gè)人行為，學(xué)校只提供一些支持政策，而沒(méi)有具體的指導(dǎo)措施。這樣個(gè)人在選擇培訓(xùn)與進(jìn)修內(nèi)容時(shí)，往往只是根據(jù)個(gè)人興趣，而沒(méi)有結(jié)合學(xué)校的需求去考慮，結(jié)果導(dǎo)致個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的整體目標(biāo)不一致甚至互相沖突，影響了學(xué)校的發(fā)展。

2．2缺乏對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的支持

教師作為高校人力資源的主體，其專業(yè)水平的高低直接影響著整個(gè)學(xué)校的教學(xué)和科研水平，當(dāng)前很多高校缺乏對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的支持，使得多數(shù)教師在專業(yè)發(fā)展的道路上只能孤軍奮戰(zhàn)，結(jié)果往往是事倍功半，這既挫傷了教師在專業(yè)發(fā)展上的積極性，也影響了學(xué)校整體教學(xué)科研水平的提高。造成這個(gè)情況的原因主要有以下兩方面:(1)內(nèi)部管理制度不完善教師要在專業(yè)上獲得發(fā)展的一個(gè)有效途徑就是與學(xué)校內(nèi)的成員共同分享各自的經(jīng)歷、教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)、方法、技能、思維方式等知識(shí)資源。這樣可以有效地避免以下情況的出現(xiàn):某位教師已經(jīng)在某一個(gè)領(lǐng)域展開了深入研究，并且得出了成果，而另一位教師由于毫不知情，仍然投入大量精力與時(shí)間去進(jìn)行研究，結(jié)果也只是得出了相同的結(jié)果甚至成果比前者還要少。由于沒(méi)有相關(guān)的管理制度去促使教師實(shí)現(xiàn)上述的知識(shí)共享，當(dāng)前很多高校都存在這樣的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生這種情況，將是對(duì)學(xué)校人力資源的極大浪費(fèi)。(2)溝通渠道不暢通當(dāng)前很多高校都不要求專職教師到辦公室坐班，所以不少教師只有在上課或者參加會(huì)議時(shí)才會(huì)去教室或者部門辦公室，這就造成了大部分教師之間的溝通困難，難以經(jīng)常進(jìn)行面對(duì)面的交流。只有少部分教師由于居住地點(diǎn)相近或其他原因，形成了自己的社交圈，能在工作之余進(jìn)行交流。除此之外，學(xué)校并沒(méi)有提供一個(gè)有效的溝通渠道供不同專業(yè)、不同部門的教師進(jìn)行教學(xué)科研上的交流。沒(méi)有有效的交流作為基礎(chǔ)，只靠個(gè)人的閉門造車顯然無(wú)法實(shí)現(xiàn)專業(yè)上的發(fā)展。

2．3缺乏對(duì)知識(shí)創(chuàng)新的支持知識(shí)創(chuàng)新是指通過(guò)科學(xué)研究獲得新的基礎(chǔ)科學(xué)和技術(shù)科學(xué)知識(shí)的過(guò)程，科學(xué)研究包括基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究。高等學(xué)校無(wú)疑是進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的主力，因此知識(shí)創(chuàng)新就不可避免地成為了高等學(xué)校的主要職責(zé)之一。當(dāng)前我國(guó)高校現(xiàn)行的人力資源管理制度重視的是人員的招聘、引進(jìn)，而對(duì)于人員的日常管理以及調(diào)動(dòng)離職的管理重視不夠，這直接影響到了學(xué)校的知識(shí)創(chuàng)新。例如在現(xiàn)行的人力資源管理制度中，沒(méi)有涉及到對(duì)那些工作崗位發(fā)生變動(dòng)或者離職的人員所擁有的知識(shí)的處理。這方面工作的缺失有可能會(huì)直接導(dǎo)致學(xué)校的知識(shí)積累遭受損失，無(wú)法順利完成知識(shí)積累的過(guò)程，也就難以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新。

3、加強(qiáng)高校人力資源開發(fā)和管理的對(duì)策

3．1樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理開發(fā)觀念

高校需要改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，發(fā)揮廣大教師的主動(dòng)性。首先需要從管理體制上下功夫，完善學(xué)校相關(guān)部門的服務(wù)職能，建立以專職教師為核心的人力資源管理模式。其次是高校需要改變以往的工作模式，對(duì)教師不能只是行政管理，更要關(guān)心他們的培養(yǎng)與成長(zhǎng)。所以高校應(yīng)該對(duì)人事部門的專職人員進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變他們的思想觀念，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)他們的工作能力。另外，還可以招聘一些高水平的人力資源管理人才，盡快推進(jìn)高校的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

3．2加強(qiáng)高校戰(zhàn)略人力資源管理

每個(gè)高校都有自己的發(fā)展規(guī)劃，人力資源管理部門應(yīng)該把人力資源規(guī)劃同學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合在一起，堅(jiān)持以人力資源規(guī)劃促進(jìn)高校的發(fā)展。高校應(yīng)該以師資力量為核心，著眼學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，結(jié)合當(dāng)前的辦學(xué)目標(biāo)，確定相應(yīng)的人力資源管理措施，保障高校人力資源的需求。

3．3深化高校用人制度改革，促進(jìn)人力資源的合理配置

當(dāng)前我國(guó)高校的用人制度等同于政府部門，實(shí)行的是行政領(lǐng)導(dǎo)制，對(duì)于管理人員非常重視，對(duì)于工作崗位是能上不能下。所以必須打破這一“瓶頸”，才能使高質(zhì)量人力資源的潛能得到最大限度的發(fā)揮。高校首先一定要淡化行政管理色彩，按企業(yè)市場(chǎng)化原則進(jìn)行管理，對(duì)于工作崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，能者上，庸者下。另外，高校應(yīng)實(shí)施崗位聘任制。在實(shí)施過(guò)程中一定要避免職稱、職務(wù)等在聘任中的影響，同時(shí)還要在定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化聘任和聘任后的考核與淘汰機(jī)制。

3．4建立激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的積極性

高校應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體教師的積極性。必須破除教師的職務(wù)和身份的終身制，按崗位聘任，把聘任制制度真正地貫徹下去。通過(guò)多種渠道，了解基層教師和職工的訴求，包括工資待遇、生活福利以及工作中的要求。制定相應(yīng)的科研貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高他們的工作積極性，承認(rèn)其價(jià)值所在。

4、總結(jié)

綜上所述，高校應(yīng)該把人力資源管理開發(fā)當(dāng)成是學(xué)校最重要的資源，把人力資源管理開發(fā)當(dāng)成是影響學(xué)校可持續(xù)高速發(fā)展的關(guān)鍵因素。仔細(xì)分析當(dāng)前各自學(xué)校在人力資源管理開發(fā)方面存在的問(wèn)題和不足，做出針對(duì)性的調(diào)整，充分實(shí)現(xiàn)學(xué)校的人才資源的優(yōu)化配置，為國(guó)家科教興國(guó)的偉大戰(zhàn)略的實(shí)施做出更大的貢獻(xiàn)。

作者：譚瑋煒單位：東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第二篇

一、高校人力資源管理的幾種模式

1.人情化管理模式

這種模式主要產(chǎn)生于獨(dú)立學(xué)院創(chuàng)業(yè)階段，在獨(dú)立院校中有著較為突出的使用，“溫情化、友情化和親情化”管理，是其最顯著的特征。這種模式具有內(nèi)聚功能，利用朋友情誼和家族血緣，促進(jìn)高校在成立初期發(fā)展迅速，這是一種利于后勤管理的模式。但伴隨著高校的不斷發(fā)展和壯大，在這種模式下，會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)生意見沖突，而使員工之間逐漸走向分裂，高校的正常教學(xué)管理秩序會(huì)因此受到擾亂。

2.壟斷性管理模式

也被稱為“隨機(jī)化管理模式”，多半在專業(yè)性高校和私立高校采用。高校管理者在此種模式下，有著絕對(duì)的發(fā)言權(quán)和決策權(quán)，其他職工不能進(jìn)行糾正和干涉。它有著明確的組織結(jié)構(gòu)，也有著明確的高校層次階級(jí)。因此，該模式下的高校人力資源管理中，管理者個(gè)人的色彩非常強(qiáng)烈，而標(biāo)準(zhǔn)程序缺乏，會(huì)使員工之家發(fā)生爾虞我詐，進(jìn)而使高校人力資源管理的難度增加，造成高校人力資源缺乏專業(yè)性的管理。

3.制度化管理模式

這是一種新型的管理模式，通過(guò)總結(jié)和分析過(guò)去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步發(fā)展了高校管理模式。這種模式完全不同于人情化管理模式，一切的管理都是有章可循，有高校人力資源管理有效性探討標(biāo)準(zhǔn)的制度。高校的人力資源管理在這種模式下，有實(shí)際存在的價(jià)值，能幫助高校制定統(tǒng)一的人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善，輔助作用極強(qiáng)。但高校人力資源管理在此模式下，過(guò)于呆板，降低了人性化的程度，導(dǎo)致大量流失高素質(zhì)人才，使高校損失巨大。

二、不同管理模式中高校人力資源管理有效性的保障措施

1.人情化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施

高校人力資源管理在人情化管理模式下，會(huì)由于人情關(guān)系而失去作用。為了有效解決這個(gè)問(wèn)題，高校應(yīng)力爭(zhēng)突破人力資源管理的模塊。首先，在成立之初，如果獨(dú)立學(xué)院的管理者就已經(jīng)對(duì)這種危害性有著清醒的認(rèn)知，并積極做好了預(yù)防的準(zhǔn)備，在對(duì)人情化管理模式進(jìn)行引進(jìn)的同時(shí)，應(yīng)擺明立場(chǎng)，協(xié)商解決員工之間的矛盾，對(duì)各自的位置和職責(zé)予以明確，并依據(jù)規(guī)定處理相關(guān)違規(guī)行為。其次，決策者應(yīng)努力改變組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)招聘方式，將人力資源管理者引入，并使他們掌握人力資源管理的實(shí)權(quán)，將人情的束縛掙脫。

2.壟斷化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施

首先，高校決策者在這種模式下，擁有絕對(duì)的發(fā)言權(quán)。高校管理者應(yīng)勇敢的放權(quán)，立足于高校長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，對(duì)自身觀念及時(shí)轉(zhuǎn)變，突破人力資源管理的舊模式。而位于人力資源管理崗位的為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的員工，應(yīng)勇于對(duì)人力資源管理的責(zé)任進(jìn)行承擔(dān)，將人力資源管理的有效性充分的發(fā)揮出來(lái)。其次，作為領(lǐng)導(dǎo)的主力，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)暮皖I(lǐng)導(dǎo)交流的方式，憑借個(gè)人的專業(yè)知識(shí)，將領(lǐng)導(dǎo)盡量說(shuō)服。使領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)放權(quán)，對(duì)高校教師及人力資源管理部門的建議和意見進(jìn)行聽取。而如果無(wú)法說(shuō)服，就盡可能的去完善現(xiàn)行的制度，使領(lǐng)導(dǎo)能嚴(yán)格的監(jiān)督和執(zhí)行正確的管理策略，在最低范圍內(nèi)降低修改策略的損失。

3.制度化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施

人情味缺乏、按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行，是高校人力資源管理在制度化模式下，最為顯著的特征。這樣的制度能恢復(fù)高校經(jīng)營(yíng)管理的動(dòng)蕩秩序，但會(huì)使員工在嚴(yán)格的管理制度下，有脫離學(xué)校的想法，去尋求一種融洽和愉悅的工作氛圍。高校人力資源管理者面對(duì)缺乏人情味、過(guò)于死板的制度化管理模式，應(yīng)進(jìn)行自我調(diào)整和反思，立足于高校長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)高校員工的責(zé)任和權(quán)利進(jìn)行明確，在對(duì)績(jī)效考核管理進(jìn)行完善的基礎(chǔ)上，將人情管理盡可能的加入。要為員工創(chuàng)造良好的福利待遇，還應(yīng)對(duì)尊重員工的發(fā)言權(quán)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)資源交流平臺(tái)的創(chuàng)建，意見箱的設(shè)立，使員工主動(dòng)的參與到高校管理中，并自主自由的發(fā)言，幫助員工實(shí)現(xiàn)主人翁意識(shí)。三、結(jié)論不同的管理模式因?yàn)椴町愋圆煌垢咝Ｈ肆Y源管理呈現(xiàn)出獨(dú)特性的特征。高校管理者應(yīng)不斷加強(qiáng)現(xiàn)有的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，并不斷轉(zhuǎn)變其不良之處，使人力資源管理模式成為高校的有力武器，促進(jìn)高校可持續(xù)和健康的發(fā)展。

作者：廖振丹單位：湘南學(xué)院