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編者按：本論文主要從科技型企業與一般企業的區別；人才隊伍建設是科技型企業發展的必然；科技型企業所面臨的人才狀況；企業人才隊伍建設的途徑與措施；企業的發展和人才隊伍建設是相輔相承、互為促進的等進行講述，包括了時代的要求、市場經濟的必然、企業自身發展的需要、人才流失嚴重等，具體資料請見：

摘要:根據人才資源是第一資源的科學判斷,論述了人才隊伍建設對科技型企業的重要性,并探討了人才隊伍建設的途徑與措施。

關鍵詞:企業人才隊伍建設

1科技型企業與一般企業的區別

科技型企業是以新技術為基礎,以成果及其應用和服務為產出,其產品的主要特征是人的智力成果。這種產品一般情況下具有創新性、先進性和高附加的特點,有較強的競爭力和對市場的統領作用。擁有這些高科技的企業往往能在市場中處于優勢地位。

一般企業是以現有成熟技術和成果為基礎,對其進行轉化,它有完善的生產手段,產品的生產和管理是企業的優勢。

通過以上的比較可以看出,科技型企業是以智為本,一般企業以資為本。

2人才隊伍建設是科技型企業發展的必然

2.1時代的要求

黨中央、國務院頒發的《關于進一步加強人才工作的決定》提出了堅持黨管人才,努力開創人才工作新局面。這一決定,對我國大力實施人才強國戰略,推進全面建設小康社會的歷史進程具有里程碑意義,是新世紀新階段人才工作的行動綱領.

當今世界經濟全球化不斷深入,科技進步日新月異,人才資源已成為最重要的戰略資源,人才在綜合競爭力中越來越具有決定性作用,這正是科技型企業的核心所在。

2.2市場經濟的必然

市場經濟最顯著的特點是通過市場實現資源的配置。企業只有通過自身的發展,在市場中提升企業地位,擴大企業影響,以吸引更多的優秀人才,使企業持續穩定健康的發展。

2.3企業自身發展的需要

近年來,國家相繼進行了經濟體制改革、政治體制改革以及經濟結構和產業結構的調整,國有企業在一定程度上得到了發展和壯大,但從整體上看,仍有許多企業未從根本上得到好轉,或者還沒有形成企業應有的競爭力,更談不上參與國際競爭。企業這種長期在低水平低層次上徘徊的原因突出的顯現在企業的創新能力較差,產品的技術含量較低,企業不能主動引領市場,這種現象從根本上反映出企業缺乏高技術人才隊伍。科技是第一生產力,誰掌握了先進的科學技術,誰就能引領世界潮流,誰就能立于不敗之地。這就給每一位企業管理者提出了一個長期而又艱巨的任務——建設一支高素質的管理隊伍、一支高技術的科研隊伍和一支高技能的產業隊伍。這三部分就是企業的精華和核心,是企業發展的原動力。

3科技型企業所面臨的人才狀況

3.1人才流失嚴重

改革開放以來,東南沿海及各中心城市迅速崛起,經濟發展異常迅猛,給淘金者以夢想和機會,豐厚的待遇導致了內地人才的大量流失。科技型企業就在這種形勢下開始了艱難的企業發展旅程。一九九九年七月一日,國家第一批科研事業單位轉制為企業,從此翻開了新的一頁,有機遇而更多的是挑戰,不僅是發展的挑戰,更重要的是自身生存的挑戰。盡管科技型企業職工年人均收入居中上等水平,但轉制后的生存壓力加之與事業單位、外企、私企收入水平差距的增大,使得企業轉制后人才流失嚴重。這些人員中大多數是企業的骨干人員。他們的流失不僅在科研和管理上造成一定影響,更重要是影響了整個人才隊伍的穩定,企業的發展受到了嚴峻的考驗。

3.2人才斷層

現階段,無論是科研開發,生產服務,還是各類管理崗位,百分之六十至七十的骨干大多是八十年代初期畢業的大中專院校畢業生。在此之前是的斷層,而在此之后更主要的是企業發展等原因形成的斷層。尤其是九九年前后,科研企業轉制,人才引進幾乎處于停滯狀態,恰恰就是這一時期所形成的人才斷層,在經濟快速發展的今天,體現尤為明顯,企業的許多優勢技術、優勢項目后繼乏人。如何造就該技術領域的學術帶頭人和拔尖人才已深深地困擾著我們。

3.3高端人才匱乏,并且專業人才分散,不易集中力量攻關

從知識結構看,高素質專業人才嚴重缺乏。博士生、碩士生與本科生隊伍的比例極不協調。技術力量比較薄弱,在開發尖端產品上力不從心,加之開發項目的增多,使有限的技術力量更加分散,進一步削弱了技術攻關的能力。正是缺乏高、精、尖人才,使得對人才隊伍的帶動統領的作用極其微弱,也是企業學術氣氛不濃厚的原因之一。

3.4管理人才隊伍薄弱

科技型企業現有的管理人員,絕大多數是科研人員改行而來,都屬于學中干和干中學,沒有正規的接受專業培訓,一定程度上制約了企業管理水平。另一方面,由于日常工作繁忙,沒有更多的時間學習專業知識,不能及時學習先進的管理理念和方法,思想觀念滯后,甚至由于長期習慣于一種管理模式而產生一些消極和排斥現象。

3.5人才隊伍沒有形成合理的梯次

企業的技術和產品要生產一代、儲備一代、開發一代,企業人才隊伍建設也應有一定的梯次。縱觀現在企業的關鍵崗位,普遍沒有形成合理的梯次,人才選拔和培養的意識還很差。

4企業人才隊伍建設的途徑與措施

4.1調整人才結構

(1)知識結構

以技術為先導,在關鍵領域必須有一定數量的高素質專業技術人才;逐步形成以博士或碩士為核心的技術攻關隊伍,適度控制本科生的接收規模,提升重點專家群體的比重,通過控制和調整,實現知識結構的改善。

(2)專業結構

在科技隊伍中,專業配置要協調合理,根據研發情況及時調整,加強薄弱環節的技術力量,保證專業研發水平同步提高。

(3)年齡結構

各系列、專業的人才隊伍,通過充實和調整,應形成合理的梯次,以30-45歲為骨干隊伍,以25-30歲為重點培養隊伍,保證人才隊伍的平穩和持續。

4.2加強專家隊伍建設

圍繞具有較大發展潛能的專業、傳統優勢專業,培養一批具有國內領先水平、能夠積極參與國際競爭的學科帶頭人,組成專家群體;培養一批能解決重大關鍵技術難題,承攬重大科研課題與工程項目的專業技術帶頭人,組成專業技術隊伍群體。

4.3增強管理隊伍建設

管理是企業的靈魂,科學高效的管理能使企業的生命永葆青春。近年來,企業在管理方面做了大量而有效的工作,整體管理水平不斷提高,但是遠遠不能適應企業的快速發展,管理制約發展的問題比較突出。企業從戰略的高度,應十分重視管理隊伍的建設,同時提出管理隊伍建設的目標。

(1)轉變觀念,解放思想。長期以來,科研院所傳統的思想是重視科研淡化管理。現代企業管理的理論和實踐證明,管理也是生產力,加強管理能提高效率,降低成本,促進企業協調發展。因此,樹立正確的管理理念,使每個職工自覺地投身于科學管理的實踐中,提高整體管理水平將是一項長期的工作。

(2)加強建設管理隊伍,尤其是主要職能部門的管理隊伍。管理崗位的編制應以充分滿足崗位的需要來合理配置。有計劃地充實主要職能部門管理隊伍,在充實的過程中優化結構、形成梯次。

4.4高技能工人隊伍建設

加強高技能工人隊伍建設,提高生產隊伍專業素質是企業提高市場競爭能力,把產業做大做強的重要組成部分。通過進一步改革用工制度,完善用工機制,優化用工環境等多種途徑促進工人隊伍素質的優化。

針對企業人才隊伍建設的目標,我們應該重點從以下幾個方面努力:

(1)從組織上、思想上高度重視人才隊伍建設

要從政策上、措施上到位,各級領導要把人才的協調工作和服務工作落實到行動中。人才工作是“一把手”工程,要把抓好人才隊伍建設作為貫徹“三個代表”重要思想,推進企業發展的大事列入到各級領導班子的議事日程,長抓不懈。

(2)建立以業績和能力為取向的高層次人才保障制度。穩定科研技術骨干隊伍,對做出突出貢獻的專業技術人員在增加待遇的同時,建立健全各種補充保險,為他們排除回顧之憂。

(3)建立與市場經濟要求相適應的量化動態的管理用人機制,公平競爭、擇優上崗、動態管理,避免新的用人制度和工資制度下的大鍋飯和只上不下,只進不出現象發生。不僅要入口暢通,還要出口通暢,結合科學的人才考核制度,定期對在崗人員進行量化考核,能者上、庸者下,讓位給想干事、敢干事、干成事的人,促進人才的合理流動和調整。

(4)堅持人才發展的“兩條路”戰略,在科研人員發展的空間上,生活待遇上應等同甚至優于管理人員,把有志于研究開發、技術創新的人才吸引到科研第一線,使他們能夠專心致志搞科研,集中精力搞創新。

(5)對有突出貢獻人員實行重獎。我們在分配和獎勵機制上還不同程度地存在平均主義傾向,對于在工作中做出突出貢獻的杰出人才不能大膽地獎勵,因此,必須在制度上、政策上加以完善。

(6)打造企業品牌,廣集天下英才。體制的改革,給企業帶來了機遇,要不失時機,奮力開拓,把企業做成知名企業,吸引人才。

①通過運用企業品牌優勢,創建工程技術人才協會,廣泛聯絡各路精英。不僅要吸收煤機行業的優秀分子,還要吸收知名的專家、教授等,定期開展研討、聯誼、論壇等形式的活動,形成一個龐大的工程技術人才群體。

②建立工程技術人才庫,健全人才信息資料,通過項目合作和項目承包等多種形式,利用外部智力,實現企業的發展。

(7)完善“傳、幫、帶”制度。

為新學生指定專業水平高、學術造詣深、個人素質高的專業人員為師,使年輕人盡快成長起來。學科帶頭人充分發揮專家作用,分層次培養優秀青年技術人員,保持企業在相關領域的領先水平,形成合理的人才層次,這對企業的人才儲備具有十分重要的意義。

(8)職業生涯設計。職業生涯設計有利于職工能力和特長的充分發揮,也是合理用人、杜絕人力資源浪費的有效手段,根據員工的學歷、專業、性格特點、個人愛好、家庭背景等因素,結合企業部門特點、專業要求,通過建議和引導使員工的人生發展更客觀、更務實、更容易實現自身價值。

4.5營造良好的用人環境

要高度重視人才環境的創建,在抓大事、抓發展的同時,優先關注人才建設工作,充分發揮黨、政、工、團、婦等組織作用。以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,堅決貫徹和實踐科學發展觀,開展內容豐富、形式靈活思想政治工作。加強專業技術人員對黨的理論、理想信念的教育。各級黨組織要從政治上關心他們的進步,充分尊重他們的民主權利;在工作上,做好他們的助手;在生活上體察他們的疾苦,為他們營造一個寬松和諧、健康向上的環境。

企業要按照管好用活的要求,努力營造有利于人才成長的良好環境。通過制定人才工作政策,明確發展目標,推進人才隊伍的協調發展,使人才各得其所、各盡所能。通過政策支持、精神激勵和環境保障,不斷改善各類人才的工作條件和待遇;以感情和人格的力量,提高對人才的吸引力和感召力;用事業成就人才,用環境凝聚人才,用機制激勵人才,把各類人才的積極性和創造性引導好、保護好、發揮好,努力把人才優勢轉化為知識優勢、科技優勢和產業優勢。

5企業的發展和人才隊伍建設是相輔相承、互為促進的

企業有了明確的人才戰略思路和措施,一方面穩定了骨干隊伍,保持和發揚了傳統優勢技術;另一方面,利用政策和經濟杠桿促使科技人員學習和消化先進技術,不斷創新,不斷提升科研開發能力。從科技型企業的發展軌跡可以清晰的看出,企業只要尊重人才,重視人才,把人才隊伍建設放在企業發展的首位,做到政策到位、措施落實,企業就能夠吸引人才,把人才優勢轉變為企業優勢,把企業做大做強,從而進一步增強了對人才的吸引力,形成良性循環。反之,將被市場所淘汰。