國有企業人力資源發展
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我國國有企業由于先天不足，對如何吸引、開發、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認識和有效的措施。主要體現在以下幾個方面：
（一）一定程度上還是延用傳統的人事管理模式
隨著我國對外開放程度的加大，大部分國有企業人力資源觀念已經發生了相當大的變化，但依舊跟不上經濟發展的要求。雖然許多國有企業己將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業己經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。
第一，對人力資源的認識不夠。大多數國有企業對人力資源管理重視不夠，尚未把人力資源管理與企業發展戰略相結合。人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。
第二，傳統的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國有企業一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻的問題嚴重。
（二）人力資源管理制度建設不完善
大多數國有企業根本沒有設立專門的人力資源管理機構，而是把人力資源管理任務委托于企業長期以來設立的人事管理部門，即使設立人力資源管理機構，也沒有賦予其相應的職責。絕大多數企業人力資源部門的絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、人員配置、績效考評等事務性工作來開展，對人力資源發展規劃、員工發展、政策制定完善、促進組織變革等方面的戰略性工作很少顧及。另一方面由于人力資源管理制度不完善，各項政策和措施落實不到位，鼓勵創新、鼓勵探索的文化環境還未形成，在很大程度上抑制了員工積極性和創造性的發揮。
（三）企業員工培訓、繼續教育工作開展不到位
我國大部分國有企業并不重視員工的培訓和繼續教育工作，還沒有把人才培養看成是知識經濟時代最主要的基本建設，企業的人才培訓還沒有和員工的敬業愛崗、管理能力、創新精神以及自身價值等綜合為一個整體去統籌考慮，還沒有樹立“日常管理是培訓”、“終身接受培訓”的觀念。有的企業即使有一些培訓，但培訓內容的科技含量不高，也缺乏具體的要求，缺少具體的激勵機制，使得教學形式單一，缺乏多樣性，培訓往往走過場，并不注重實效，有的企業培訓甚至出現“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找”的現象，使員工渴望自身價值的理念難以實現。
（四）企業人力資源管理水平偏低，人才流失現象嚴重
國企人力資源管理水平明顯偏低主要表現在：管理觀念陳舊，缺乏科學的人力資源管理；吸引人才機制嚴重滯后，企業害怕人才流動，并設置種種障礙以盡可能減少人才流失；企業過分依賴人才管理，忽視制度管理，甚至連人事部門也缺乏制度化的規范管理；人才激勵機制不健全，管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結合等等。
二、發展我國國有企業人力資源管理的對策
國有企業人力資源管理是一個系統化的工作，發展國有企業人力資源管理一方面要轉變思想觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，另一方面要做好國企人力資源規劃，建立完善的激勵機制和績效評估機制，做好員工培訓。
（一）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念
國企要生存要發展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現為充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。使員工的利益得以最充分的體現。企業有了這種方針，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發。
（二）加強國有企業人力資源戰略管理
國有企業要實現自己的人力資源管理戰略目標就必須對企業現今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃。企業人力資源規劃是國有企業人力資源管理的一項重要內容，也是國有企業人力資源管理的一個重要前提條件。科學地規劃企業人力資源、搞好人力資源管理工作是對企業管理的有效強化，能夠有效地調動員工的工作積極性，提高企業的管理水平。為體現人力資源管理的價值導向，國有企業要根據自己的戰略目標，盤點人力資源管理現狀，制定人力資源管理方向及實現策略，設置靈活的組織結構、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。
（三）探索和建立完善的激勵機制
人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、所追求的管理效能，就在于充分調動人的積極性、主動性和創造性。國有企想要留住人才、吸引人才就必須改變原來的工資分配制度，建立大致能體現人才市場價格變化趨勢的工資體系，用各種有效的激勵機制充分調動全體員工的積極性和創造性，激發出員工的無窮潛力，從而更好地促進企業目標和個人目標的實現。國有企業應根據實際情況，在公平、實事求是、物質激勵與精神激勵并重、激勵與約束相結合等原則下，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系。
（四）建立健全績效評估體系
為了使績效管理變得更加有效，國企必須改變以往憑個人印象來判斷員工業績、工作能力、工作態度的做法，并克服認知所帶來的在績效管理中的各種認知偏差，與員工保持及時、真誠的溝通；在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會；在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。
（五）建立完善的薪酬管理機制
國有企業應逐步建立完善的薪酬管理機智，首先應該建立以市場為導向的薪酬管理機制，其次建立以崗位工資為主的工資體系，在堅持效率優先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻。最后加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業績掛鉤。
（六）加大職工培訓力度
加大職工培訓力度，國有企業首先要對人力資源工作者進行培訓，促進企業人力資源管理的科學化；其次培訓有全面的計劃和系統的安排，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性。對那些有發展潛力的員工，培訓的目的就使為了讓他們擔負起更重要的工作；最后要把培訓與業務考核、日常工作結合起來，把培訓與工作需要和個人能力結合起來，有的放矢滿足企業生產經營發展的需要。
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論文關鍵詞：國有企業人力資源管理激勵
論文摘要：知識經濟時代人力資源在經濟發展中的作用越來越重要，企業競爭更多地表現為人才的競爭。中國加入WTO后，外資企業大量涌入中國，私營企業也飛速發展，徹底改變了過去國有企業獨占優質人力資源的現狀，人才不斷流失，大大削弱了國有企業的競爭能力。在這種情況下，國有企業要改變在人才爭奪戰中的弱勢地位，提高生存能力，就必須改革傳統的用人制度，引進新的人力資源管理方式，盤活現有人力資源，加強人才開發，提高人力資源的使用效率和對人才的吸引力。
