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一、現代企業理論研究對人力資本的重新發現

（一）科斯理論體系對重新發現人力資本的啟蒙意義和局限性

仍然用新古典分析框架從微觀經濟學尋找突破口，科斯用交易費用理論工具首先發現了企業的存在。在這以前，經濟學家一直把企業當成從老祖宗斯密那里得來的無須深究其來源的遺產。斯密在《國富論》的開頭就用了大量的篇幅論證勞動生產力的提高緣于分工，他通過扣針作坊的實例以及現實社會與未開化社會的歷史對比總結了工場內部分工提高勞動生產力的三條重要原因，得出工場內分工帶來“效率”的結論。馬克思也說過，資本主義制度下企業就是社會勞動分工的生產裝置，而且工場內部分工的計劃性還比社會內部分工更優越。但是，科斯（科斯，1990）否認了這一點，他明確地指出市場的功能就是組織勞動分工，“既然市場能協調勞動分工為什么還需要企業呢？”看來分工只是企業存在的必要條件而不是充分條件。那么什么是這個充分條件呢？科斯認為是企業內部權威計劃安排的交易費用低于市場的自由交換交易費用。市場交易費用的存在并且較高是企業存在的充分條件和原因。交易費用的存在及其差異的揭示意味著市場機制不僅是有較高成本的，而且有可能是不完善的；“企業正是作為價格機制的替代物出現的”，是對市場不完善的替代。這是對新古典經濟學進行改革甚至可能是“革命”的了不起的新啟蒙，由此可能進入到替代市場的企業的內部治理機制的探討，進一步闡述企業如何以權利的運用，即企業家的組織、指揮、協調工作代替了市場機制，人力資本如何以自覺的力量代替了在市場中不自覺的力量，對自覺的人力資本又應給予什么樣的產權制度激勵。

但是，科斯至此圓滑地拐了彎，不再深究企業內部問題而去解決在他看來更重要的“外部性問題”。科斯定理認為：如果交易費用為零，不管初始的權利安排是什么樣的，人們都可以通過交易實現資源的最優配置。當然，科斯的目的是說交易費用為正，初始的權利安排（他的意思是市場機制安排）不能通過自由交易達到資源最優配置。正如盛洪博士（盛洪，

1994）所說的：“不存在最優均衡，并不等于不存在均衡”，只是考慮交易費用在內的制度均衡不能是最優均衡。非最優均衡并不足以改變“初始的權利安排”，也就是說，生產、交換、分配關系可能并不必然要重新調整，企業與市場在非最優效率狀態下仍能運行。那么，到此結束討論的話，科斯定理的意義又有多重要呢？——顯然，交易費用和企業發現的意義又回到了新古典，它僅僅作為啟蒙而不是革新或“革命”。

按照新古典的邏輯，科斯還是要追求最優均衡的，從而“初始的權利安排”會自動調整，企業和市場之間的邊界產生移動，企業規模發生變化，人們（企業家）改變對生產資源配置的計劃生產和市場交換比例。但是，這個過程中企業內雇主和雇員之間或市場上的交易者之間的“交易契約關系”并沒有改變。即使徹底退回到企業消失的狀態，經濟交易中的每個參加者去作為個體私有的生產者從事生產和交易，不再有人力資本雇傭關系的存在，人們之間也還有科斯所講的交易契約關系。科斯沒有區分有雇傭勞動關系在內的“生產性契約”和交易者平等交易的“市場性契約”，他把人與人之間的關系抽象成同質的“交易契約”關系（注：正如周其仁（周其仁，1996）在論文中指出的，科斯在《企業的性質》論文中已經注意到了企業合約中包含了購買勞務和勞動的更為重要的意義，他也注意到了企業合約不可完備的本質特征。但是，他因為歷史認識的局限性和新古典思想的傾向性而不得不把“生產性契約”抽象為一般“交易契約”。）。在他看來，這個“交易契約”的性質并不重要，重要的是交易的成本。那么，“人與人”之間的關系就又回到了新古典經濟學人力資源和物質資源協作的“人與物”的關系，不管企業與市場如何替代，人力資源和物質資源協作基礎上的人與人的一般交易契約關系不會改變。

所以，在科斯的交易成本理論中，人與人之間組成的產權關系仍然是靜態的、預先給定的，人力資本的性質和特征仍然是新古典主義描述的那樣機械化、非人化。那么，可以說科斯定理所闡述的理論含義不過多了一個交易成本分析的工具而已。對此，我們認為把企業和市場看成是完全可以互相替代的、幾乎相似的人力資本與物質資本相合作的交易方式是錯誤的，企業中有人力資本對物質資本，特別是對其他人力資本的雇傭關系，這與市場上商品交換者之間平等的交換關系截然不同。而且企業內效率和市場效率在度量上可比，但反映的人際關系和人對物的產權轉移特征完全不同，效率增進的方法也完全不同。科斯用交易成本變化引起企業規模變化的現象分析弱化了企業內的產權、利益關系，他幾乎把企業當成了一種交易裝置，這是不恰當的。正如榮兆梓（榮兆梓，1995）批評的，科斯僅看到了企業制度在社會生產組織層面的特征（其實這個層面他也未看全面）而忽視了企業制度在社會經濟產權結構（體現權利分配關系）層面的特征，并且“科斯在強調交易成本的重要性時產生了另一種片面性，即忽視了組織變動對于直接生產成本的影響。科斯把交易成本的節約看作是企業存在的唯一原因，完全忽視了企業組織在發揮勞動的社會生產力方面的不可替代的作用”。也就是說，科斯忽視了企業內人力資本分工協作、指揮和被指揮、追逐和回避風險的協調關系，也忽視了企業內因不同生產要素組織形式而導致的物質資本、人力資本對固定收益和不確定收益的剩余權利安排，以及這種安排對企業內效率將有什么影響。

針對科斯企業理論中的缺陷，曹正漢（曹正漢，1997）先通過十九世紀以來企業內組織成本的下降小于市場交易費用的下降而企業規模卻在擴大的歷史考察，指出科斯的交易費用理論“一定遺漏了一些更為重要的企業性質”。接著，他指出科斯的分析框架舍棄了市場的不確定性和市場風險。因為不完全信息和信息的不對稱以及人的自利性使市場分工是不完備的——“給定一市場分工體系，至少存在一種經濟活動沒有被納入該分工體系”。這樣，“市場中各專業化生產商（不管是擁有資本還是純作為管理者的企業家）必須親自履行該項經濟活動的職能”，從而“市場分工與企業內分工不是替代關系而是互補關系”，“企業的功能不僅體現在節約交易費用上，甚至在有些情況下并不必然節省交易費用。企業的另一項重要功能，在于將市場不能專業化的交易協調和風險決策活動通過企業內部分工形成專業化。協調和決策的專業化所帶來的效率提高和單位產品成本的降低，是企業存在和發展的主要原因”。這也就是說，企業存在的充分條件不是交易費用，而是企業這個組織制度對不確定性市場風險的協調和決策，這是人力資本管理才能的專業化帶來的不可代替的制度安排。這個理論分析過程實際上是在為奈特的企業和企業家功能（對付不確定性）理論尋找反駁科斯的論據，也在為企業內管理、決策、協調的人力資本運用特異性理論吶喊。這個分析必然引出企業家人力資本的功能——承擔不確性和承擔企業內管理、決策、協調的不可替代的特異工作，當然也就引出對承擔不確定性風險的不確定收益補償——企業家剩余支配權的產權結構調整問題。

曾軍平和于洪（曾、于，1997）也對科斯定理提出質疑，基本內容包括：所有的（初始）產權（如企業家能力的隱性產權）都能界定嗎？即使嚴格限定產權后產權的外界性一定會消失嗎？效率與產權主體無關嗎？科斯應該排斥政府干預嗎？等等。這些問題正是我們已指出的科斯對產權結構的性質和作用的忽視。

（二）現代企業理論的發展就是對人力資本特征的不斷認識

科斯理論體系本身雖然對人力資本特征的認識和產權制度設計沒有做出明顯的突出貢獻，但交易成本的分析方法卻遠遠超出了科斯定理本身。自交易費用理論（更恰當地說是分析角度、分析方法）提出，現代企業理論有了長足的發展，以至于成為一個強大的新制度經濟學流派，這個流派的理論貢獻就是對人力資本特征和產權制度安排原因及其意義的新發現。

其實，早在1921年，奈特就在《風險、不確定性和利潤》一書中指出企業在經濟不確定性中存在的意義，他認為企業不是別的東西，而僅僅是一種裝置，通過它“自信或勇于冒險者承擔起風險，并保證猶豫不決者或怯懦者能得到一筆既定的收入”。這里，企業成了一個特殊的風險轉移機構。承受風險的人（企業家）接受了風險，支付有保證的工資、利息而保證那些回避風險的其他人的行動有一個確定的結果，同時也被賦予支配、指揮他們進行工作的權利。企業這種生產性契約就是對付不確定性風險的制度安排。而科斯認為識別和對付風險的企業家能力和知識也可以交易（科斯，1990），同樣，風險的轉移也可交由保險市場去完成而不必導致企業的存在。問題正出在這里，就算對風險的識別和處理能力可以定價交易，但對接受風險的態度可以定價交易嗎？不確定性中的企業經營風險也可保嗎？顯然，科斯否認了不確定性本身。而奈特對經濟不確定性和對人力資本處理風險時態度和能力差異的發現更接近現實。

然而由于科斯交易費用理論的啟蒙意義，從科斯理論進一步發掘人力資本特征和產權制度安排的意義就有了可能，并形成了一個“企業交易契約理論”流派。

張五常用生產要素（企業）契約代替商品交易（市場）契約的企業性質分析對人力資本特征的關心進了一步。在生產要素（企業）契約中，私有要素的所有者按合約將要素使用權轉讓給者以取得收入，他們要遵從人的指揮而不再頻頻計算自己活動的市場價格，這就生成了企業，這使生產要素（企業）契約可能不同于商品（市場）交易契約，因為其中包括了特殊的人力資本。“按邏輯推理，下一步應對要素交易的合約（例如勞動合約和資本合約）進行考察，由此將導致阿爾欽和德姆塞茨關于企業的內部結構系由激勵——監督問題決定的論式。遺憾的是，張五常設能繼續深入”（張維迎，1994）。“但張五常卻拐了個彎，（回頭）沿著科斯的思路往下走，將企業以勞動市場替代中間產品市場的原因仍歸結為節約交易費用”（曹正漢，1997）。

楊小凱和黃有光再進一步，重視勞動分工效率和交易費用的對稱考察，認為只要前者大于后者企業就可能出現，但并不必然出現。他們同時用管理知識生產者和商品生產者合作的例證，說明權威剩余權對稱分配的市場產權結構下，所有權結構反過來也會導致交易費用的升高（因為這種狀態下要交易難以定價的管理知識）。交易費用的極高取締了權威剩余權對稱分配的市場分工形式。另兩種分工形式——商品生產者雇傭管理知識生產者及其相反情況就是在企業內的分工了。顯然，商品生產者當雇主時需要交易管理知識，費用仍然高昂；惟一可行的選擇是管理知識生產者當雇主來交易商品生產者生產的商品，這是交易費用最低的對管理能力的“間接定價”。“所以企業是一種巧妙的交易方式，它可以把一些交易費用極高的活動（在此例中是管理活動）卷入分工，但同時卻可以避免對這類活動的直接定價和直接交易”（楊小凱，1994）。對交易費用極高的管理知識的間接定價和間接交易成了企業存在的本質。楊小凱和黃有光的“間接定價企業理論”仍然是交易費用理論的發展。但是，這次發展是突出局部從而更引人注目的：“間接定價理論”直接聚焦于一種最特殊的人力資本——管理才能。楊小凱和黃有光用“老板剩余權”間接定價管理知識的理論突出了企業家人力資本的特殊性并由此主張企業家剩余支配權。

總體來看，沿科斯交易費用理論發展的企業契約論這一派新制度經濟學家偏重企業性質（本質）的探討，重視企業與市場之間的界定，但對人力資本的性質和特征涉及的還不深入，或者不全面。如楊小凱和黃有光只討論了一種特殊的人力資本的產品——企業家的管理知識，而對企業家指導與一般人力資本的差別僅考慮了交易費用這一點。相比較而言，由奈特開端的“不確定性經濟學”一開始直接面對人力資本的差異，似乎更具現實震撼力。這一分支經過斯蒂格勒和阿爾欽的信息經濟學的融合、豐富，在理論邏輯上變得嚴密，又成為新制度經濟學的重要理論支柱。斯蒂格勒對信息費用和信息不完全以及信息在交易人中分布不對稱的強調成為新制度經濟學的主要分析工具之一。在此基礎上，新制度學派開始把視野直接縮小到企業制度之內，偏重企業內人力資本的行為特征研究。這樣，現代企業理論的重點就變成：在一個存在交易費用并且信息不完全、信息分布不對稱的經濟狀態中，企業內的人力資本應該組成一個什么樣的產權關系以獲得高效率？

第一個值得重視的概念是被新制度學派普遍采用的“資產專用性”。張維迎作了如下介紹：他們（指威廉姆森和克萊因等人）把“資產專用性”及其相關的機會主義作為決定交易費用的主要因素。其思路如下：如果交易中包含一種關系的專用性投資，則事先的競爭將被事后的壟斷或買方壟斷所取代，從而導致將專用性資產的準租金攫為已有的“機會主義”行為。這種機會主義行為在一定意義上使合約雙方相關的專用性投資不能達到最優，并且使合約的談判和執行變得更加困難，因而造成現貨市場交易的高成本。當關系的專用性投資變得更為重要時，用傳統現貨市場去處理縱向關系的交易費用就會上升。因此，縱向一體化可用以替換現貨市場。因為在縱向一體化組織內機會主義要受到權威的督查”（張維迎，1994）。這里，我們可以把“資產專用性”縮減到人力資本專用性這一點上做進一步的理解。事實上，阿爾欽和德姆塞茨提出并被威廉姆森、格羅斯曼和哈特等人強調的“資產特異性”或“資產專用性”也正是這個意思。“資產專用性”產生了“套住”效應，也就帶來了費茨羅和穆勒模型中的“非流動性”。費茨羅和穆勒不僅肯定資本在企業內的非流動性，而且認為企業內的權力安排就取決于非流動性在職員間的分布。“偷懶”的動機因非流動性而減少，監督的動機因非流動性而增加，非流動性成員要承擔流動性成員機會主義行為所帶來的全部成本，所以，非流動性成員要在企業內行使管理——監督權。但是，費茨羅和穆勒相信資本比勞動力更具非流動性，所以資本家要享有管理、監督權。這遭到了張維迎根據資本金融形式提出的批評。張維迎信奉另外一個邏輯——資本擁

有量是一個人力資本可能具有的“企業家才能”的信號和獲取企業經營權的抵押品，正是基于這個理由資本家才是天生的企業家（張維迎，1996）。

對企業內人力資本特征研究的另一方面重要成果是“團隊生產理論”和“無形資源”理論，它們強調企業內人力資源的合作效率。阿爾欽和德姆塞茨提出的“團隊生產理論”認為企業的實質是“團隊生產方式”，在企業的團隊生產中，全體生產成員共同決定生產效率，從最終產品里難以對生產過程中每一個成員的貢獻進行分解和觀測，這就引起企業團隊成員的“偷懶”動機。因此，企業團隊中必須選出部分成員專門在生產過程中監督其它成員以避免“偷懶”和“搭便車”行為，并計量每一成員的生產貢獻。為了激勵和約束監督者，企業團隊必須給予他們剩余占有權和對其他成員的指揮權以及企業合約條款的修改權。那么選誰做這個處于優越地位的監督者呢？當然應選擇團隊固定投入的所有者，因為非固定投入所有者充當監督者的責任心較低，激勵他們的成本較高。就是說，資本家必然當企業的經營者并享有經營決策權和剩余支配權，這個“團隊生產理論”遭到的批評很多，周其仁認為監督不等于激勵，監督權會被濫用而導致集體反抗（周其仁，1996）；劉云鵬認為把企業家僅解釋為監督者舍棄了企業家真正重要的經營決策職能（劉云鵬，1997）；張維迎則對企業團隊成員在人力資本上的同質性前提和資本家充當監督者成本低的看法提出質疑，指出監督者職能只是具有市場開拓能力并承擔風險的企業家的一種功能，并且這種功能可由他授予他人。其實張維迎的意思是由資本家選擇自己或有監督能力的人充當監督者（張維迎，1994）。盡管如此，“團隊生產理論”卻被頻頻引用，說明它還是有意義的，這個意義就是它指出了人力資本的企業內生產（分工）合作的特征。

企業內人力資本合作形成“無形資源”的理論起源于萊本斯坦因(Leibenstein,1979)和弗朗茨的“X非效率”和“X效率”理論（弗朗茨，1993）。要素市場（特別是經營者市場）不完備使企業不能完全使用既得資源；勞動契約不完備使勞動者努力程度可變；企業員工合作精神和合作需要的信息不完備使企業缺少合作的協力效率，這些原因造成企業對既得資源的使用低效率。這就是企業生產的“X非效率”。當然，與“X非效率”對應，可能存在“X效率”。“X效率”就是團體協作產生的效率大于單個人生產效率加總的部分。這部分是企業占有的，由員工協作產生的“看不見的資源”（張勝榮，1995）。“看不見的資源”不能核算，不能轉讓，員工只能從其促進企業長期發展方面獲得長期的未來收益。這種收益是可預期的職業穩定，企業內晉級、加薪，企業壯大的榮譽感等等。一旦員工離開企業，他對無形資源中自己貢獻部分的應得未來收益立即全部喪失。所以看不見的資源又構成了企業員工的退出壁壘。這樣，像日本企業實行的終身雇傭制、企業內晉級制、年功工資制有助于企業“無形資源”的積累和企業成長，也有助于企業構筑人力資源壁壘。甚至，可以通過勞動者股權的授予來構筑起積極作用的壁壘，以刺激“無形資源”的產生和積累。這也是對人力資源的激勵。

二、對人力資本的性質和特征的進一步研究

上節對現代企業理論發展的大致考察表明：現代企業理論的主要成就在于兩個方面：其一是對經濟不確定性的認識從而導致對交易成本、信息下完備、契約不完備的認識，并進一步引起對市場功能和企業（內部計劃）制度的重新評價和制度安排（主要是經濟行為人之間產權關系安排）的討論；其二是對人力資本性質和特征的不斷發現。這兩個方面中，經濟不確定性主要由人的行為引起，因為自然界大部分的不確定性可以預測、預防，甚至通過控制而消除；相反，本來可以通過自律、群體自動協調或通過道德輿論約束，甚至通過行政、法律規定進行“規范”的人的行為卻充滿了不確定性。傳統經濟學“經濟人”完全理性、完全自利、追求最優資源配置的基本假設究竟還能不能構成經濟學大廈的地基？如果能，我們如何據以構筑經濟學的框架來解釋和預示經濟生活？如果不能，我們又需要推翻什么、補充什么？——這樣，經濟學又要回到人類思想的原點，變成了一般的人的科學，我們不禁重新要問：“我們是誰，我們要干什么，我們如何干（這幾乎就是奈特提出的問題）？”

二十世紀是哲學找到“人”的世紀，我們什么時候能在經濟學本身的框架內解決人的自利和利他矛盾、也找到經濟學的阿基米德點呢？——兩百多年來的經濟學研究從“人”開始，又在研究中失去了“人”，現在要再去重新尋找“人”。

（一）對人力資本性質和特征研究的理論出發點

現代企業理論或稱之為新制度經濟學對人力資本特征重新發現的深入過程同時也是一個不斷脫離新古典正統經濟學一般均衡分析框架的過程。在市場一般均衡的分析方法中，邊際成本等于價格的優化計算，不需要人力資本的主動行為，“即使在一個動態（均衡）模式中也只是使計算概率化和復雜化，不需要企業家的創造性活動”（何涌，1994）。均衡分析方法意味著碰巧可計算的經濟活動才被納入正統經濟學的理論體系。但事實上，人的行為有群體性、不可預測，所以，在“純經濟學”框架內無法納入人力資本的性質和特征問題。即使數學發展到（像博弈論希望做到的那樣）可以計算一切理性行為的地步，也還不能把人的行為特征納入理性計算。我們認為，對人的任何經濟行為的研究都是經濟學；是否能納入“正統”，則是一個屬于歷史局限性的價值評判，而不是方法論問題。堅持現象實證才是任何經濟學研究都要遵循的方法論。這是我們進行人力

資本性質和特征分析的邏輯出發點。

盡管人力資本的概念直到本世紀中期才由西奧多·舒爾茨正式定義，但把人力資源看成資本卻實在是新古典經濟學家的貢獻。在一般經濟學意義上，帶來增殖的價值都是資本。由絕對普遍的人的經濟行為反映的、可以提供未來收入的人力資源具有經濟增殖性，當然應該被看做一種資本。如果單純從增殖性出發，人力資源和自然資源（包括貨幣表示的自然資源）是同等重要的資本，而且，因為人力資源的能動性，人力資本似乎還比物質資本更重要。這是我們強調人力資本研究的原因。

（二）人力資本的性質體現為絕對私有的經濟資源配置能力

對人力資本的絕對私有性質，周其仁（周其仁，1996）不僅肯定了羅森的論斷：在自由社會里，人力資本的“所有權限于體現它的人”，甚至還引用巴澤爾在《奴隸制的經濟分析》中的描述，把奴隸是“主動的財產”的概念進一步發展為在一切社會制度下人力資本都是絕對私有的人力資本產權屬性定義。人力資本的絕對私有是實質性的，哪怕在奴隸制的人身依附關系中，法權上不能擁有自身的奴隸也實質上擁有自己的人力資本。人力資本的絕對私有權是屬于人作為勞動力資源存在的自然現象，法權不能界定這一天然的私有權，否則，法權造成的人力資本天然產權的殘缺要么使人力資本被“關閉”，要么會消滅法權本身。

當然，人力資本的絕對私有性質首先要求其使用的自利性，這是人力資本得以生存、發展的基礎。人控制著自身人力資本的使用，也要求對使用收益的合理的（別人允許、自己相對滿意的）回報。從這一方面來看，人力資本的使用和收益具有功利性、排他性。但是，絕對私有的人力資本也在社會中存在和使用，人力資本的使用必然有利他性，否則，人力資本在互相爭奪和損害中也無法生存。人力資本在社會中的使用和索取收益或免除損害要權衡自利和利他。從這方面看，人力資本的使用和收益又具有相容性，甚至有以利他為當然的超功利性。總之，人力資本的使用和收益分配過程必然存在外部性，但是，這些外部性是收益還是損害則是無法預測、無法肯定的。

人力資本的絕對私有性還意味著它在被使用過程中，外界約束無法對它在量上和質上進行有效或準確的測量與控制。這就使任何性質的關于人力資本使用過程的合約不可能完善。“偷懶”是人天生的權利，別人監督的效果是非常有限的。提高人力資本開發、利用效率的惟一有效途徑是激勵，也就是給予人力資本達到其相對滿意程度、甚至超過這個程度的收益回報。確定這個相對性的最好辦法是讓界定這個相對性的利益相關者盡可能地結成一定范圍內較穩定的利益共同體。比如在企業內，讓人力資本所有者都成為股份所有者，合作的長期利益將穩定滿意程度的相對性，并且，長期合作形成的信譽還能有效地激勵人力資本不去采取“偷懶”或“機會主義”的行動。

在人力資本使用過程中，他人對其質和量進行觀察和控制的困難也必然注定了在人力資本的交易過程中對人力資本的使用進行一次性直接定價的困難。而且，因為交易雙方的信息不對稱，人力資本交易過程本身也會增加這種困難，逆向選擇問題在人力資本交易中表現得會更嚴重，甚至這一點都足以取消人力資本市場交易本身。楊小凱和黃有光認為不能對管理知識（這里更準確地說，是企業家高級人力資本）進行直接定價（楊小凱，1994），他們認為是交易成本太高；而我們這里看到即使支付高成本也未必能達成這種交易。這樣，越是高級的人力資本越有可能卷入企業內的分工，以間接定價的合伙契約避免直接定價的市場交易。而企業內間接定價的實質就是由被定價者掌握某種份額內不確定的最終可分配收益（剩余）。如果被定價者是企業家才能，那么，這就是一個被指揮者讓渡剩余支配權以“雇傭”指揮者的過程。

人力資本性質的另一方面是根植于人的存在中的經濟資源配置能力。這種能力是人對自己的活動所能觸及的范圍內的經濟資源進行功利性和超功利性的開發、利用，包括人對自身人力資本的開發利用，其結果是按照人類理想對世界的改造。用哲學的語言進行概括，這就是人作為“本質”和“主體”，在經濟范圍內的對象化活動，它既指向對象——物質資本、其他人力資本，也指向自身——自身的人力資本。這種人的經濟對象化活動屬于人存在的對象意識系統，也屬于人存在的自我意識系統，其經濟行為結果必然從功利性趨向超功利性，最終超出經濟范圍，趨向真、善、美，進入人存在的審美意識系統。人力資本的經濟資源配置能力屬性不僅包括了舒爾茨所講的五種具有經濟價值的人類能力：學習（模仿）能力、完成有意義工作的能力、創造能力、應付非均衡的能力、進行各種文娛體育活動的能力，而且有著更豐富的內容——其結果的超功利性和符合審美理想，而不是這五種“具有經濟價值的能力要比人力資本投資考慮的方面來得更廣泛”（陳凌、姚先國，1997）。這樣，我們對人力資本經濟資源配置能力的定義也既比陳凌、姚先國定義的狹義的生產能力（較高的人力資本與相同的其它生產要素結合能生產出更多的產品）和配置能力（獲取和處理各種生產要素和生產特征的信息，尤其是應付可能引進的新要素）廣闊，也比他們定義的廣義的配置能力（人們感知、正確地把握和采取行動重新配置資源，應付非均衡狀況）顯得更完善，因為我們考慮了人力資本對經濟行為結果的超功利審美預期。

由此，人力資本的經濟資源配置能力本質屬性應包括三個方面要素：一、有一個天生的存量和發展潛力；二、需要周圍經濟環境的激勵；三、這種能力有自增強的天生增長傾向，但環境的壓抑可能使其表現為增長停滯，甚至全部“關閉”起來。（注：難能可貴的是，陳凌和姚先國的文章中差不多已指出了這三個要素，本文受到他們文章啟發的地方很多。）

經濟資源配置能力作為人力資本本質屬性的一個方面，能解釋各種

已被概括出來的企業家功能和特征——奈特的對付經濟不確定性、承擔風險的功能，熊彼特的創新功能以及被他提到又被他忽視的模仿功能，科茲納的發現商品真實稀缺性達成市場均衡的功能，卡森的對稀缺性資源進行協調并作出判斷性決策的功能和作為中介降低交易成本、內化交易活動的功能；也包括萊本斯坦因的克服X無效率、填充生產要素空白、充當“投入補充者”的功能和阿爾欽和德姆塞茨的團隊生產理論中的“監督者功能”；還能解釋威廉姆森和克萊因等人“資產專用性”理論所暗含的企業家和工人的差別——因為天生的私有的人力資本經濟資源配置能力的不同。

（三）一個需要特別說明的人力資本特征——作為高度專業化的信息載體及其處理主體

前面我們已經指出了人力資本的諸多本質特征，我們這里特別要強調的是人力資本在社會中使用的一個其本質屬性難以全面概括的重要特征——人力資本是高度專業化的信息載體及其處理主體。它更能說明人力資本在使用和交易中以及在收入分配要求上的差異，也能說明人力資本在分工合作使用中表現的不同合作方式，從而更能解釋人力資本合作使用的分工組織形式——企業應具有怎樣的內部權力安排結構。

作為專業化信息載體及其處理主體，這一重要特征為什么不能被人力資本的本質屬性全面概括呢？因為我們還沒有集中考慮人力資本使用的社會分工和合作的特征。社會分工和合作是一個歷史的進程，不在人力資本的天然性質之中。斯密和馬克思都強調人力資本使用中的社會性。科斯又用交易費用理論補充了斯密和馬克思的論述，較完善地解釋了人力資本社會性分工使用的合作形式——市場還是企業、完全分工生產基礎上的交換還是集中生產組織內的分工，盡管他反對馬克思在國家范圍內集中生產再組織分工的另一種方案。曹正漢從各個側面對科斯理論進行批評或探討，從而更詳細深入地討論了市場和企業合作形式，曹正漢認為分工是合作形式——企業和市場分界的必要條件，而市場內分工的不完善又是企業和市場分界的充分條件，企業內分工這種有組織合作形式正是對市場內分工永遠不可能完善的補充（曹正漢，1997）。當代經濟理論和實踐的發展表明，“正統的”新古典主義的原則和方法已成為束縛經濟理論發展的另一種教條，所以，經濟學家們已不再糾纏企業內分工和市場內分工哪一個更好的問題，而是開始把注意力集中到企業內如何分工，也就是企業內部分工范圍內生產和分配的權力安排問題。嚴格地說，這才是現代企業理論的出發點和主題。

第三次工業革命（電子工業出現）以后，人力資本中的智力因素變得更重要了。人力資本更多地表現為智力資本，并且，隨著知識、信息的急劇擴張，人力資本中的智力成分迅速向深度專業化發展，人力資本成了高度專業化信息的載體及其處理主體。人力資本之間的差異和互相合作的依賴性進一步加劇。

人力資本對信息掌握、信息增長方向和信息處理方式的信息強度差異導致了他們在合作使用、交易和收入分配方式上的差異。在企業組織內部的合作使用中，強信息人力資本獲得了對弱信息人力資本的指導、指揮權，成為企業內各科層的領導者和管理者。在人力資本的交易中，強信息人力資本更難由市場買賣直接定價而更深地被卷入企業內分工。他們在企業內部還因信息強度的再次比較而獲得不同剩余支配比例的相對定價。信息強度還直接表現為對風險和不確定性的感知和預防性選擇以及協調和判斷性決策。信息強度中信息增長的方向性使一些強信息人力資本專業化為對付風險和不確定性的企業家。因為他們接受了大部分風險，所以他們成為獲得大部分剩余支配份額的權威；而其他不具備這個方向信息強度的強信息人力資本成為高級白領雇員，他們或許因為信息強度的重要性不同而占有本已較少比例的再次不同的剩余支配權。當然，強信息人力資本之間在信息量和信息專業方向上的差異比較也是相對的，因而在企業內權威剩余占有的比例也是相對的。強信息人力資本的高信息聚集能力和高信息增長傾向還使其價值和重要性高度可變，因而他們在企業內對權威剩余占有的比例也隨之在不斷調整。這一點使好學上進者“從破衣爛衫到富人的神話”（何涌，1994）更好理解，也使本來占有信息優勢的既作為資本家又作為企業家的富人被逐出企業家的舞臺，成為只獲取固定利息的資本富人、信息窮人的歷史和現實變得更好理解。

強信息人力資本不僅在市場上難以直接定價交易，被卷入企業內分工后還因為其信息量和信息發展方向的高度專業化而變得更不易流動。進入企業內進一步發展的信息能量專業化反而對他們構成“退出壁壘”，使他們自己的專業化知識、能力成為自己在權力晉升征途上繼續努力工作的抵押品。人力資本市場，特別是信息強度和方向更不可捉摸的強信息人力資本（尤其是企業家）市場的不完善，使稀有的高級專家和經理跳槽現象也沒有一個正常的交易過程和確定的交易結果。信息專業化所帶來的高進出壁壘使這種人力資本根本談不上什么流動性和安全性。

強信息人力資本不僅在企業內部生產、分配的權力結構中處于支配地位，而且由于高度專業化分工所帶來的信息能量的局部性，其企業內合作特點和決策方式與新古典的理想方式還很不相同。強信息人力資本的高度局部專業化智力勞動需要分工后的重新集中合作，這正是管理集團和專家小組成為企業內正常組織的原因。這種分工下的局部個體的生產、決策和集中合作下的互相影響的集體生產、決策既帶來萊本斯坦因所說的“X無效率”，也帶來弗朗茨所說的“X效率”，還帶來卡森所說的決策“有限理性”。這個“有限理性”既緣于個人高度信息專業化所帶來的人力資本的內生偏好；也因為他們對自己局部信息有所認識而采取的主動決策修正行為的結果偏離了本應有的“完全理性”；還因為集體決策中集體理性對個人“完全理性”的偏離和“集體完全理性”的實際不可能（奧爾森，1997）。

與強信息人力資本相對應，弱信息人力資本有著與前者差不多形成對比的企業內生產、分配過程中的權力地位。他們容易通過市場交易直接定價，傾向于在市場范圍內進行分工而最終形成個

體手工生產。在企業內部，弱信息人力資本既因為直接定價的容易獲得，也因為對風險和不確定性信息處理能力的缺失而回避風險，所以趨向于接受被指揮的地位和領取固定工資收入。信息能量強弱差異和伴隨這個差異的對風險接受態度和處理能力的差異也正是我們前面所說的“被指揮者”出讓剩余支配權以“雇傭”指揮者這種看上去不合情理現象的合理解釋。

當然，強信息和弱信息的人力資本的本質區別首先是量上的區別，這就使二者的分別仍然有一定的相對性。強信息人力資本在生產、交易和分配中的特征，弱信息人力資本在一定程度上也有。企業內的生產、分配中的權力安排也沒有理論分析所表明的那樣絕對化。強信息人力資本和弱信息人力資本在足夠長的時間內和特定的環境下還會向對方轉換。這使我們對強信息人力資本的特征分析更具有說明人力資本一般特征的普遍意義。

總之，作為高度專業化信息載體及其處理主體的人力資本特征是一個社會歷史過程中的人力資本特征，它能進一步解釋人力資本的差異性、特異性、非流動性、決策非完全理性、在分工同時的集中合作性及其對企業剩余支配權的合理要求。

【責任編輯】王清芳

【參考文獻】

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18黃鑒暉：《山西票號史》，山西人民出版社1992年版。

18奧爾森：《集體行動的邏輯》，上海三聯書店1997年版。

【摘要題】本文對人力資本性質與特征的理論淵源及其發展狀況進行了分析與述評，認為新古典經濟學價值觀和方法論的雙重邏輯排斥了人作為全面的社會的人的存在，而現代企業理論則重新發現了全面的人，探索了人力資本的特性。比如，科斯理論體系、由奈特開始的經濟不確定性的認識、要素契約論、間接定價理論、資產專用性理論、團隊生產理論、非效率和效率理論等雖然在不同程度上都具有各自的局限性，但它們擺脫了新古典教條的束縛，重新審視了人力資本的價值以及企業家的功能，對人力資本性質與特征的研究做出了貢獻。本文著重從人力資本的資源配置能力和人力資本作為高度專業化的信息載體及處理主體這兩方面對人力資本的性質和特征進行了探討，從而拓寬了人力資本的內涵、肯定了人力資本的地位和作用。