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一、造成高科技產業人才流失的成因分析

1.高科技產業人才流失的內在動因分析

要想從根本上解決問題，防止高科技人才的流失，首先應該就人才流失的原因進行分析，具體表現在以下幾個方面：

（1）員工對工作的滿意和需求期望的實現程度：根據激勵——保健理論，員工工作滿意感與工作報酬、地位、工作環境、人際關系、管理風格等有關系。科技企業的員工自主性、獨立性強，對他們來說，工資收入高、工作時間靈活、工作內容豐富、員工地位平等是工作的必備條件。

（2）員工的個人因素：高科技產業人才流失的另一個內在動因就是員工的個人因素。主要表現在以下幾個方面：

①學習的平臺：很多高科技企業員工是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的企業服務。這種情況常見于企業招聘的新人或是大學生。

②年齡、學歷、性格等員工個人特點：員工離職率與年齡負相關，與學歷正相關。年齡越小，學歷越高，流失率也越高。從性格上看，愛冒風險的人比性格穩重的人的流失率要高。

③知識型員工：知識型員工具有自主性、個性化和創新精神等特點。他們希望通過流動到更優秀的企業學習新知識，實現其人力資本的增值。高新技術企業的員工大多是知識型員工，這種特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。

2.高科技產業人才流失的外在動因分析

從人才流失的內在動因分析中我們可以看到，員工產生離職意向后，離職行為能否真正發生還受外部條件的約束，具體分析如下：

（1）勞動力市場供求情況：勞動力市場人才供需比例是影響員工離職的重要環境因素。勞動力市場供需比例與員工流失率負相關，勞動力市場上人才供需比例越小，員工流失率越高；供需比例越大，員工流失率越低。

（2）行業生命周期：同是科技企業的人才，但不同的科技企業其具體產業環境特點也存在差異，因此，行業生命周期也不同，從而對科技企業人才流失造成的影響也不一樣，即人才流失與科技企業所處的具體產業環境有關。

當行業處于創業期時，科技企業急需擴充人才，但人才市場上卻缺乏此種人才，加上此時行業發展前景不明朗，因而人才流入業內與流出業內的頻率較高，員工流失率較高，流失曲線基本上高于整個勞動力市場的均衡流失率（附圖1）。

（3）組織約束程度：科技企業人力資源制度約束對員工流失率也有較大影響，員工流失率與科技企業人力資源的制度約束程度負相關。人事檔案制度控制嚴格的科技企業員工流失率低于均衡流失率，反之人事檔案制度控制力弱的科技企業，員工流失率就會高于均衡流失率。

3.高科技產業人才流失的內外因綜合分析

員工是否產生離職意向取決于員工自身對工作的滿意度，而離職行為是否發生還受勞動力市場人才供需比例、行業生命周期以及組織約束等外部條件的限制,內因和外因對員工離職行為的發生產生綜合影響。

從上述分析中可以看出，在員工沒有離職意愿的條件下，無論外部因素是否有利，員工都不會離職；在員工有離職意愿的條件下，外部條件只要有利，員工一定會離職，外部條件不利時，員工是否離職取決于離職的收益——成本比較，如果員工離職后收益大于離職成本，離職行為就會發生。

目前，對高科技企業來說，外部環境是有利于員工離職的，因此高科技企業在面對現實環境的條件下，主要應從改善內部因素，提高員工工作滿意度，滿足員工的需求與期望等方面來穩定員工，以降低流失率。

二、高科技產業人才流失的問題

1．高科技產業人才流失現象

據《北京日報》調查，在中關村科技園區，外商投資企業憑借高于國內企業1～2倍的工資、國外進修培訓和帶薪休假、貸款買房、買車、旅游等福利條件，已經挖走了20％的優秀人才。由于人才競爭的加劇和流動障礙的打破（戶籍制度和檔案制度的改革），員工的高流失率已成為困擾大多數高新技術企業的嚴重問題。根據調查統計：中關村IT公司（主要是互聯網企業）的人才流動率在20%以上，而其他行業只有10%。數據表明我國高新技術企業的員工處于高速流動中。

2．人才流失給高科技產業帶來的風險

人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才流失無疑是企業貴重資源的流失，人才流失給高科技產業帶來的風險主要表現在以下幾個方面：

（1）加大科技企業人力資本重置投資成本

人才的流失使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，增加企業人力重置成本。對高科技企業而言，一個優秀員工離職以后，優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。

（2）商業技術泄密：人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

（3）企業競爭力下降：首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，掌握某種專門技能的人才流失可能導致企業關鍵崗位的空缺，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低，因而影響企業的整體運作；其次部分流失的高級人才所帶走的核心技術或成熟技術以及帶走的客戶網對高科技企業造成極大的損失，增加了企業競爭成本。

（4）動搖企業人才隊伍的人心：人才的流失對員工的心理和企業整體工作氛圍的影響是不可低估的，人才離職的“示范”作用會造成企業內部士氣的低落，動搖企業人才隊伍的人心，工作效率下降，影響在職員工的穩定性和效忠心，容易形成連鎖的不良反應。

三、解決高科技產業人才流失的對策

現在，已找出造成高科技產業人才流失問題的原因，如何留住人才是企業需要認真思考的問題，本文針對其原因提出相應的對策，提高高科技企業的競爭力。

1.建立公正有效的績效評價體系，用優厚的待遇挽留人才

（1）建立體現人才勞動價值的酬薪制度。首先，每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。其次，建立以業績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，正確的評價人才對企業的貢獻值。以此為依據，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，體現“生產要素參與分配”的原則。

（2）靠待遇留人。首先，是物質待遇，待遇留人永遠是一個有效的方式。著名的德勤咨詢公司的一位總監說：“錢是很重要的。如果工資待遇沒有競爭力，那么，你在此基礎在薪資方面上所搭建的高樓大廈就會倒塌”。具體表現從以下幾個方面入手：

①崗位工資的作用十分重要，應該保持其公正性，保證工資制度的內部與外部一致性，但并非絕對的平均。企業與其競爭對手，企業內部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業的工資制度是基于同類企業的平均水平，企業應該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。

②浮動工資的形式多種多樣，包括銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻獎勵和股票期權。大多數企業都采納了浮動工資制度。推遲一些形式浮動工資的發放，確實能起到穩住員工的作用。

③企業福利是指企業向員工提供高于法定最低標準的養老金、住房福利及醫療保險等福利項目。企業自己運營的住房貸款計劃，能很大程度上的留住員工的心。

2.完善企業用人機制，努力做到“制度留人”

（1）崗位選人與能力定位的原則。企業在人員使用安排上，一度延續的是“因人設崗”的做法。隨著經濟大環境的變化和企業發展的需要，這已成為制約企業發展的一個重要因素，弊端越來越被人們認識，取而代之的是“以崗定人”的做法。此外，還應重視能力定位原則，即啟用新人（及群體），依據能力設定崗位，實行“能力定崗”，不斷創造新的增長點，這是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要方面。

（2）引入和強化競爭機制。實行競爭上崗、考核晉升，建立科學的干部選拔、任用制度。企業要大膽選拔創造型、開發型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發揮員工的潛能。注重工作實績，不要“唯出身論”、“唯文憑論”，要以實績論英雄。

（3）優化人才結構觀點。人力資源配置的過程實質上是使結構趨于合理化的過程。結構觀點要求在人員配置上遵循合理結構原則，不僅要考慮個人素質，更要考慮群體素質。理想的配置結構應該是各取其長、優勢互補。能力水平高中低結構要適宜，不能為了追求某個“效應”而步入形式主義；年齡結構要老中青相結合。

（4）實施科學激勵工程，建立有效的約束機制。科學的激勵工程和有效的約束機制也是留住高科技人才的一項重要對策，主要表現在以下幾個方面：

①期權激勵：期權激勵是組織把部分期權獎勵給對組織做出重大貢獻的員工；員工持股計劃是指員工認購單位一定的股份。兩者都使員工和組織有了共同的利益基礎，更容易增強組織的凝聚力和向心力，從而實現個人目標和組織目標的統一。

②培訓激勵：組織可以把培訓機會作為獎勵來鼓勵那些核心員工或組織有突出貢獻的員工。這樣既使員工個人的人力資本得到升值，反過來也增強了其對組織的忠誠度。

③約束機制：所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業以績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系。通過以上兩種體系的推行可以實現員工對組織的被動忠誠。最終形成良好的企業運作機制。

3.加強企業文化建設，增強人才的主人翁意識

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境，從而從內心深處激發員工的積極性。可以從下述幾個方面入手：

（1）構建組織文化，提升組織凝聚力。組織文化通過培育組織成員的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互依賴關系，形成相對穩定的文化氛圍，以此激發出成員的主觀能動性，為組織的共同目標而努力。

（2）要尊重和認同員工。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。現代企業中員工的素質普遍都比較高，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。現在很多企業都在企業文化中強調“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作企業大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。

（3）讓員工樹立“主人翁”的心態，更好地為未來拼搏。第一，讓員工有對企業知情的機會。企業不僅要將所有可以公開的文件、制度、政策等向員工及時地公布，企業管理層還要定期向員工傳達企業發展的最新情況及對未來的展望。員工往往把企業管理層看成企業的核心、掌舵人，親自聆聽來自他們的聲音，感受到他們的決心，必定會增加個人的信心。企業不僅要向員工傳達利好的消息，也要及時地向員工說明當前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會出現員工和企業同舟共濟的局面。各級管理者在管理工作中，應該把知情權當作塑造員工主人翁精神的一個重要工具來使用。第二，有脫穎而出的機會。企業擯棄“論資排輩”的陳舊管理，建立績效考核機制。員工的晉升完全是以績效來衡量的（當然人品也是重要的考核環節），這就為渴望成長、希望承擔更大責任的青年才俊提供了絕好的事業平臺，讓他們在大風大浪中鍛練自己，是管理者的英明和大度，是對優秀人才的最佳獎賞，也是情感管理中的上乘境界。

4.重視員工的培訓，實現人力資本的增值

培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。綜上所述，高科技企業必須正視人才流失問題的嚴重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，充分考慮人才的價值取向和成就動機，將以上因素針對性的考慮和應用，更好地吸引人才，從而提高高科技企業的市場競爭力。

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[摘要]目前，知識經濟已經成為時代的主流,人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢。現在一些高科技產業人才外流、高素質人才招聘困難等，都將使企業受到不可估量的損失，很多專家都對人才流失的上述單個的問題進行了分析與研究，但沒有研究人才與企業、社會環境三者之間的關系,所提出對策也相應缺乏系統性。本文針對高科技產業人才流失的現狀展開分析，探究其原因，提出了控制人才流失的對策，以提高高科技產業的企業競爭力。

[關健詞]高科技產業人力資源管理人才流失跳槽

人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場。困擾當前企業的一大難題就是人才的流失，尤其是高新技術企業對人才的依賴性越來越強，許多企業高層或核心人員跳槽到本是競爭對手的企業里去，會給原來的企業帶來一定的沖擊，而另一種人才流動即集體跳槽因其波及面大，有可能在短期引發原企業的人事震蕩。現代企業的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當前企業的人力資源管理工作帶來了難題，不少學者從多方面尋找原因，并提出解決問題的對策。本文就從三個方面進行分析高科技產業人才流失的原因,提出企業減少人才流失的對策。