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1項目管理中的人本文化建設對監理企業的意義

1.1人本文化建設在監理企業項目管理中的作用監理企業存在的上述諸多問題直接導致了業主對監理企業的不信任，業主不愿意過多放權給監理企業，從而使監理企業享受不到應有的權利，也不能擔當起應該承擔的責任與義務。要解決這些矛盾，就首先要從監理企業自身的建設做起。監理企業要想提升自身能力，不僅僅需要完善的制度，還需要建設優秀的企業文化為之提供源源不斷的動力。

工程項目管理的主要任務就是“一協調三管理三控制”，其中“一協調”指的是組織協調。組織溝通是組織協調的手段，是解決項目組織成員之間障礙的基本方法。把人本文化成功應用到項目管理中，就可以形成有效的溝通可以改善項目的發展和人際關系，從而促使工程項目目標的順利實現。另外人本文化可以使人們行為一致，減少摩擦，化解矛盾，達到一個較高的組織效率，而有效的組織溝通決定著工程項目管理的效率。

一個有著高效率項目管理能力的監理企業自然會受到業主的信任，業主便可以對監理企業進行充分地授權。相應的，擁有更多權利的監理企業就可以對整個工程的質量、進度、成本進行充分全面地管理，使工程達到預期目標。[1]

1.2當前監理企業面臨的問題根據建設工程監理規范及相關文件的要求，監理的內容是“三控三管一協調”（即質量控制、進度控制、造價控制、合同管理、信息管理、安全管理和組織協調）。目前多數工程的監理范圍僅限于施工階段的質量控制和安全管理。雖然《建設監理委托合同》多數未必就是施工質量控制，但操作起來業主往往不授予監理造價控制權。當無造價控制權時，進度控制權也是紙上談兵，甚至質量控制權也落實不了，時常受到各方面的制約和障礙。業主要求監理人員只管質量和安全監理，同行人士有人說，中國的工程監理不應叫監理，應叫業主派的監工或施工單位的質檢員，一群人干活，旁邊有人看著，這就是地地道道的監工或施工質檢員。

導致這種局部監理范圍的原因主要有三個方面，首先是我國強制監理的工作范圍問題；其次是從事監理人員素質和綜合能力不能滿足全過程、全方位監理工作需要。第三是是市場環境問題，我國的市場經濟正處于發育、完善過程中，建設工程中的業主需求市場還沒有真正出現。

2監理企業人本文化建設的基本方法

2.1以人本管理為中心人本管理，顧名思義就是工程項目的一切管理活動都是圍繞選人、用人、培養人、激勵人、留住人而展開的。而每個人都有自己的價值觀，會與工程項目的價值表現出不同的差異。從項目的角度而言，有必要通過引導、灌輸、協調的方式和行為準則的要求，以及制定利益共享的政策等對監理人員的價值觀進行整合。從監理人員的角度而言，亦有必要依自己的認識和理解對項目的價值觀做出判斷，調整自己的價值取向，逐步達到對項目價值觀的認同。進行價值觀的整合是營造人本文化的重要內容，體現了以人本管理為中心的思想。[2]

2.2充分了解監理人員只有“知人”，才能“善任”。了解一個監理人員，決非一朝一夕能做到。不但要看其學歷、職稱、工作年限、業績、年齡、有無監理工程師證書，而且還要看其人品、作風、基本素質、言行，以及處理工作過程中所遇各類復雜問題和技術業務的綜合能力。要聽其言，更要觀其行。人是有思維、有個性、有感情的。

特別是監理工作，技術性高、知識面廣、工作環境差、流動性大、獨立性強、外聘人員多、服務對象復雜等，知人有一定的難度。不用辯證的眼光、科學的態度，宏觀地、發展地、客觀地、較長時間的觀察了解，只憑一時一事，或通過一兩個簡單的工程，就給一個人下定論，這就難免有失偏頗。凡是成功的領導者，對待自己的員工，通常應放下架子，親近他們，與之交朋友，了解他們的思想、個性、特長、習慣、愛好，以及他們對搞好監理工作，實現自我的想法和工作中遇到的困難等，廣泛聽取他們的意見，隨時掌握其思想境界及內心動態，然后根據不同人員和監理任務，量才使用，界定崗位，做到有的放矢。特別是對項目監理部起主導作用的總監使用更應如此。這樣運作起來的監理工作，才會得心應手，并會取得良好效果。

2.3用其所長、避其所短要用其所長，避其所短。任何人不可能是完美無缺的。就以監理人員的組成來源而言，大多原先是在施工、設計單位和建設管理等部門工作。[3]

原先在施工單位工作的監理人員施工經驗豐富，特別是部分工長，經過多少年的磨練，對技術操作熟練，監理中易發現施工上的毛病，但其技術理論基礎欠缺，只能憑自身的經驗辦事，遇到難題就使問題的解決受到一定的限制；

原先在設計單位工作的監理人員，實踐經驗不足，缺乏處理施工中實際問題的能力，但對涉及工程設計上技術理論問題的處理能力卻是熟門熟路，遇到難題，能從多方面找根論據，舉一反三，從而可避免工程技術及結構安全上出現問題；

原先在管理部門工作的監理人員，則接觸面多，社交能力較強，工程的經濟、管理、政策、法律等知識面廣，對組織管理、協調能力，以及對綜合性和復雜性問題的處理，有所獨到之處。

對一個人的使用，要善于發揮其長處，然而更難的是避其所短，除在工作安排上盡可能地規避和提醒幫助改正外，要能夠從短處中發掘其長處，然后創造條件充分予以利用，做到人盡其才，才盡其用。[4]

3人本管理在監理企業中的實施

3.1滿足監理人員的物質需求合格的監理人員都是具有較高學歷的知識分子，對他們來說，物質上的滿足是最基本的要求。因此，要使監理人員集中精力，最大限度發揮才能，首要的一點是對其進行物質激勵。

3.1.1提高工資、獎金額度現行我國監理市場上監理費普遍較低，這樣在很大程度上挫傷了監理的積極性，對于整個建筑市場也有不良影響，國家應將監理取費上浮，撥出一部分款項給監理單位，對于監理單位，也應盡量減少額外支出，將人力成本提高。

3.1.2實行公正的差別獎勵一個人對他所得的報酬是否滿意，不只看其絕對值，而是要進行社會、歷史比較，看相對值。因此，必須對所有成員一視同仁，統一標準獎罰，不偏不倚，否則將產生負面效應，影響監理人員的情緒和工作態度。

此外，還必須反對平均主義，平均分配獎勵不等于激勵。根據在其他行業所做調查，差別獎勵可使獎金與工作態度的相關性達80%。

3.1.3建立相應的制度保障制度是目標實現的保障，一個穩定的制度可減少不必要的內耗，使組織成員達到最佳效率，為實現組織目標多做貢獻。因此，監理單位必須有一套完整的規章制度體系，制定好全面完善的物質獎懲標準并公諸于眾，形成制度穩定下來，而不能令不行禁不止，久而久之，喪失其激勵作用。

3.2滿足監理人員的安全需要建筑產品的特點是產品固定，人員流動，多為露天作業，工作環境條件差，不安全因素多，規律性差且隱患多，因而必須采取管理措施，有效地控制“人的不安全因素”，“物的不安全狀態”，把可能發生的事故消滅在萌芽狀態，同時保障監理人員的人身安全。對于監理單位，需要注意以下兩方面：

3.2.1保障監理人員免受自然因素的傷害在開始工作前，監理單位應對監理人員進行必要的安全意識教育，在執行監理任務時，警惕不安全因素，不要只注意工作而忽視了自身安危。同時如有可能建議單位給其下屬配備完善的防護措施，減少不測事件發生的可能性。

3.2.2保障監理人員免受人為因素的傷害監理人員對工程進行監督和管理，在對工程質量問題的看法上有時會與施工人員不一致，而有的施工人員素質比較低下，導致監理人員的人身安全受到威脅，這種事情屢見不鮮。因此，監理單位應與施工單位及業主事先進行協調控制，促使施工單位采取某些措施避免此種現象的發生，保障監理人員的人身安全。

3.3進行情緒激勵情緒激勵也就是加強與監理人員的溝通與交流，尊重他們，創造良好的氛圍，使其始終保持良好的情緒以激發工作熱情。

3.3.1加強管理者與成員及成員間的溝通與協調由于建筑本身的固有特點，經常一個監理單位內的員工很少能經常見面，而經理與監理人員間也無法頻繁的交流。這樣如果其中產生了某些問題就難以得到及時解決，監理人員很有可能將所產生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。這種情況，管理者應及時采取行動，將危機消滅于萌芽之中，避免其對工作的影響。

3.3.2注意細節管理者對監理人員日常生活中的細節的關心與愛護更能激動他們努力工作。如給在工地上的每人配一頂遮陽帽，隨時準備冰水解渴，這些費錢費力不多，但卻于細微處見精神，使監理人員能體會你對他們的關心，從而心存感激，更加發奮地工作。[5]

3.4完善精神激勵模式隨著社會的進步與人民物質生活水平的提高，物質要求得到基本滿足的條件下，對于較高學歷的知識分子來說，他們越來越重視精神需要是否得到滿足及自身價值能否得到體現。從馬斯洛的需求層次理論上看，這即進入了激勵的更高一級境界，即精神激勵，精神是在較高層次上調動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長，將逐步成為激勵機制的主要組成部分，進行精神激勵可采取以下方法：

3.4.1信賴監理人員贏得他們的忠誠和信賴一個建筑工程質量的高低與監理人員有很大聯系，對于監理單位的經理來說，他不可能自始至終在工地現場，因此工程質量把關主要就靠監理人員，經理或業主與監理人員應建立一種信任的關系，應清楚地向他們表明，你十分信任他們，而且你不愿他們對你不信任，監理人員將能感受到你能接受任何意見，并且能幫助你、支持你尋找解決問題的最佳方案，盡職盡責地進行質量把關。

3.4.2讓工作本身具有激勵力量工作的報酬就是工作本身如果人們在工作中能充分達到自我實現的目標，那他們就能得到極大的滿足。因此，經理和業主們應較多地考慮如何使工作本身變得更有意義和更具挑戰性，給監理們以展示才華的機遇。如在組織內部進行雙向選擇，使監理們有更大的自主權等。

3.4.3聆聽監理人員的建議對于管理者來說，他們不可能身必躬親，對所有的事都了如指掌，而監理由于更接近施工工地，對所發生的事有著更實際、更客觀的看法，因此，經理和業主們應多聽聽監理們的建議，這樣更有助于運籌帷握。而對于監理們來說，自己的意見能得到重視，對其也是一種很大的精神鼓勵。

4結語

人的因素是生產力中最活躍的一部分，而文化對人的影響作用是巨大的。[6]監理企業文化是新時期工程項目監理的內在需求，是體現工程建設項目新思想、新觀念的良好途徑；增強項目活力、提高市場競爭力的切實需要。同時，它也是發揮監理人員積極性、挖掘智慧的力量源泉；增強監理人員凝聚力和向心力的有力措施，提高項目管理水平、提高效益的最佳機制和營造和諧氣氛和良好環境的可靠保證。

參考文獻：

[1]張仁德，霍洪喜.企業文化概論[M].天津：南開大學出版社.2001.

[2]莊培章.現代企業文化新論[M].廈門：廈門大學出版社.2001.

[3]蔡宏偉.以人為本強化工程項目管理[J].山西建筑.2008（1）：221-222.

[4]趙萌.工程項目管理中的項目文化建設[J].建筑與工程.2007（5）：49-52.

[5]李準，王進，陳國政.工程項目管理的和諧性研究[J].現代管理科學.2008（1）：104-105．

[6]楊乾銘.淺談建筑企業人本管理[J].建筑管理現代化.2002（2）：10-11

摘要：加強管理能力、提高競爭力，是每個監理企業亟需解決的問題。人的管理是管理的核心，文化影響著人的價值觀和行為準則。因此，人本文化對企業管理有著重要的影響。人本文化在諸多企業文化中有著核心的地位。本文闡述了人本文化建設對監理企業的重要意義，提出了監理企業人本文化建設的基本方法和人本管理在監理企業管理中的實施方法，指出了基于人本文化下的人本管理是監理企業未來發展的必然趨勢。

關鍵詞：管理人本文化人本管理監理企業