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論文關鍵詞：人力資源；管理者隊伍；能力建設

論文摘要：人力資源能力建設在實踐中存在一些不可忽視的誤區，其中“重視人才素質，忽視人力資源管理者自身能力素質”這一條尤應引起重視。事實上，由于人力資源管理者肩負著組織人力資源的開發和管理重任，組織人才的能力建設狀況在很大程度上依賴于人力資源管理者的能力水平。

人是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經濟一體化和知識經濟蓬勃發展的今天，企業在社會主義市場經濟中不斷調整其發展思路與競爭策略，以人力資源能力競爭為主的態勢愈加明顯，人力資源能力建設在企業發展中的地位愈發重要。然而，現實中雖然多數企業能認識到能力建設在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業技術人才能力培養，卻忽視人力資源管理者隊伍自身能力建設的問題較為明顯。實際上，專業人才能力建設在很大程度上取決于企業人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點及其工作性質也決定了加強人力資源管理者隊伍能力建設對于組織戰略目標的實現具有決定性作用。因此，企業在加強核心競爭力和人力資源能力建設的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊伍能力建設的問題。

一、人力資源管理者隊伍能力及能力建設的科學內涵

人力資源管理者是指在企業內部專門從事人力資源管理工作的專業人員，包括企業高層主管人力資源管理工作的人員。人力資源管理者隊伍則主要是指大型企業集團總部及其下屬各單位內部專門從事人力資源管理工作的人員梯隊。人力資源管理者隊伍與人力資源管理者能力建設在實踐層面可同等對待。那么，企業人力資源管理者隊伍能力建設包括哪些內容？首先，我們來分析人力資源管理者隊伍能力及能力建設的科學內涵。

能力一般是指順利完成某種活動所應具備的且直接影響活動效率、質量的新個體特征。它是在遺傳的基礎上，經過教育培訓并在實踐活動中吸取集體智慧而發展起來的。能力有自身特點，其中最大的特點就是它在人的活動中表現出來，同時又在所從事的活動中得到發展。后天的教育和培訓對能力的形成和發展起著十分重要的作用。

正是由于能力的這種特種，我們才能組織開展人力資源管理者隊伍能力建設。能力建設，靜態上是指形成和發展個體能力的理念、工具、方法和技術；動態上是指培育和發展個體能力的整個過程。它有兩個基本維度：一是人力資源管理者自身，二是外部環境。拋開外部環境因素我們重點探討人力資源管理者隊伍自身能力建設。能力通常可分為通用能力和專業能力兩種。綜合現有研究成果，我們認為從事人力資源管理工作，應該具備以下基本能力：

（一）戰略思維及創新能力

人力資源管理是組織戰略管理的核心內容之一，是組織目標實現不可替代的戰略合作伙伴和強有力的支撐支柱。人力資源管理部門是推動企業開展人力資源改革、促進人力資源管理向縱深發展的主要動力源。因此，人力資源管理者本身必須具備戰略性思維及創新能力。

（二）自我學習的能力

由于受傳統計劃經濟人事管理觀念的制約，現代人力資源管理在我國起步較晚。多數企業現有的人力資源管理者仍有很多缺乏專業背景，系統把握現代人力資源管理理念、方法、工具和技術等的人力資源管理者較短缺。而人力資源管理在企業戰略發展中的重要性卻日漸凸顯。這就要求人力資源管理者要樹立終身學習的理念，培養終身學習的能力，積極創建學習型企業。通過不斷學習，努力把握國家人力資源管理相關法律、法規、政策，做到熟練掌握現代人力資源管理、一般管理學、、政策科學、經濟學、法學、組織行為學等理論知識，不斷提高專業管理水平。

（三）選人育人能力

選人育人能力是企業人力資源管理者，特別是中高層人力資源管理者應該具備的核心能力之一。領導學理論認為，領導者的主要職責有二：一是決策，二是用人。并且，領導者用人正確與否對于組織與個人的發展至關重要。“千里馬常有，而伯樂不常有”，人力資源管理者必須善于發現人才、精心培育人才。通過為員工設置職業生涯發展通道，積極貫徹能力本位的科學人才觀，提供施展才華的舞臺以及培訓和發展機會，調動員工內在積極性，促進企業戰略目標的實現。企業人力資源管理者一方面要當老師，制定并宣講人力資源管理規章制度的責任；同時，又要成為員工的服務員，為員工的發展排憂解難，要胸懷全局、敢當先鋒，更要淡泊名利、甘為人梯。

（四）影響、溝通與協調能力

人力資源管理者為企業人力資源開發與管理的主要提供者，必須具備影響別人的能力。人力資源管理者要不斷增強管理溝通的本領，包括口頭與書面表達能力、傾聽能力及談判技巧等。在企業內部，人力資源管理部門同企業內部所有其他部門有著密切的聯系。因此，人力資源管理者必須具備較好的協調能力，指導和幫助其他部門做好人力資源管理工作。在大型集團型企業，還要協調不同層級的人力資源管理者隊伍內部及之間的關系，使整個集團人力資源管理者隊伍成為一支高素質、高績效、高活力的專業化和職業化的人力資源管理者隊伍。

（五）信息獲取與處理突發事件的能力

信息對于人力資源管理十分重要。無論是人力資源招聘與甄選、配置，還是員工薪酬管理等都受國家相關法律法規和政策、人才市場情況、行業發展動態等外在環境因素的影響與制約。因此，企業人力資源管理者應該具有強烈的信息意識，提高信息敏感度。同時，處理突發事件的能力對于人力資源管理者來說也非常重要。比如企業核心人才突然離職等突發事件，往往會給企業發展造成一定程度的影響。因而，人力資源管理者也應該不斷增強處理突發事件的意識與能力，以便更好地預防危機，降低風險。

二、人力資源管理者隊伍能力建設的路徑選擇

以上著重分析了人力資源管理者應當具備的基本能力。那么，如何提升人力資源管理者隊伍能力，加強人力資源管理者隊伍能力建設呢？我們認為可以從以下加點著手，并以此來推動人力資源管理者隊伍能力建設：

（一）企業高層領導要高度重視人力資源管理者隊伍能力建設組織行為學表明，組織的長遠發展在很大程度上取決于高層領導。當今，多數企業都把人力資源管理提升到企業戰略合作伙伴的高度。然而，由于人力資源管理工作投入巨大，但成效不明顯，比較復雜，專業性較強等特點，使得人力資源管理戰略地位在實際中并未得到確立。一些企業領導對人力資源管理者的潛能開發沒有給予足夠重視，直接導致了人力資源管理者隊伍能力建設環境的缺位。因此，作為企業領導，要充分認識到人力資源管理者隊伍能力建設對企業戰略實現的決定性作用，把人力資源管理者隊伍能力建設作為拉動企業整體人力資源開發管理能力提升的重要前提。人力資源管理部門也要反復向領導闡明著是功在當前，利在長遠的系統工程，并以此推動企業人力資源開發與管理水平和能力的提升。

（二）加強對人力資源管理者隊伍的職業化培訓

職業化培訓是人力資源管理者隊伍能力建設的重要方法之一。由于能力的后期培養特點，使得開展這種職業化培訓顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業人力資源管理者隊伍的職業化培訓，一些企業甚至在職工大學聘請專業教師或高層人力資源管理時間專家講授現代人力資源管理課程。開展職業化培訓的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產教育、在職培訓及學歷教育等，以此來提高企業人力資源管理者的職業化與專業化水平。

（三）形成制度，并逐步建立內部人力資源管理者勝任力模型

制度是企業保持良性發展的硬約束，同時也是一種生產力。開展人力資源管理者隊伍能力建設必須將好的思路、方法和措施形成相關規章制度體系，并使之常規化。同時，要在企業內部積極構建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現代人力資源管理討論的熱點話題之一。企業建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對于認清現有人力資源管理者的能力情況，有針對性的開展人力資源管理者隊伍能力建設非常重要。一般來講，通用人力資源管理者勝任力模型包括勞動法規與現代人力資源管理知識、管理技能及成就動機等工作風格。企業應當結合自身特點，建立具有特色的人力資源管理者勝任力模型。

（四）人力資源管理者自身要不斷加強業務知識學習，培養業務技能

加強人力資源管理者隊伍能力建設，應當不斷開發在職人力資源管理者的人力資源管理潛能。而潛能的開發，十分重要的一條就是人力資源管理者自身的主動學習。要從書本中學習，更要從干中學。實踐表明，一個人知識和技能的提高，能夠促進其能力的提高。因此，通過不斷學習知識、技能，并將其運用于具體實踐中，將知識、技能轉化為能力，能夠不斷促進自身業務能力的提高。

（五）構建學習型組織，形成能力本位的優秀企業文化

毋庸置疑，人力資源管理者隊伍能力建設是一個長期的系統工程，需要企業上下全體員工的共同努力才能取得成功。而任何一個企業都有自己獨特的企業文化。加強人力資源管理者隊伍能力建設本身必須融于企業建設之中。也就是說，在創建優秀企業文化過程中，要積極創建學習型組織，大力弘揚以人為本的精神，加強能力本位的宣傳。不可否認，我國長期以來形成的關系本位在改革的長時間內還存在著較為深遠的影響。然而，市場經濟是以能力為本位的經濟體系。社會主義市場經濟的發展，必將促進以能力本位為核心價值觀的企業文化形成。而能力本位的企業文化一旦形成，必將極大地促進包括人力資源管理者在內的全體員工的學習欲望，提高人力資源管理者隊伍的職業化和專業化水平。

參考文獻

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