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內容摘要：在當今高校對高學歷、高層次人才需求不斷擴大的同時，如何有效利用這些人力資源是很多院校面臨的緊迫問題，這一點在經濟、自然環境條件等都較為落后的西部高校尤為突出。針對這個問題，本文利用價值工程理論，以人力資源價值為對象，通過對人力資源的功能和成本進行分析，提出了提高人力資源價值的相關方法。

關鍵詞：價值工程西部高校人力資源

隨著社會及教育的發展，各企事業單位都意識到人才對其發展的重要作用。在引入人才時特別注意引入高學歷人才，這種現象在西部高校尤為突出。但是在花費重金和精力引入這些高學歷的人才后，這些人才在高校發揮的具體作用卻差強人意。本文應用價值工程理論來對高校人力資源進行價值分析，以期提高他們對于西部高校的效用，避免人才和學校資金的浪費。

相關概念釋義

價值是任何一個組織所追求的目標，高校也不例外，那就是要提高教師對于高校的價值。價值工程是一種以提高價值為目標的管理技術，它主要考慮價值、功能和成本三個要素。以功能和成本的比值來確定這項資源的價值大小，也就是價值=功能/成本。

為了避免人才和學校資金的浪費，本文用價值工程的方法對高校中的人力資源價值進行分析。這里的價值指的是人力資源價值，即教師對于高校的價值；功能即人力資源功能，指的是該人力資源對高校的效用或貢獻；成本即人力資源成本，在這里應用壽命周期成本，指的是高校為擁有該項人力資源所有的費用支出。

人力資源的價值分析

根據價值工程理論，建立高校人力資源的價值模型，即：

人力資源價值（V）=人力資源的功能（F）/人力資源成本（C）

進行價值分析的目的是以最少的成本支出獲取足夠大的功能，也就是最大程度的提高價值。而提高價值的方法有以下幾種：在人力資源成本不變的前提下增大人力資源的功能；在人力資源功能不變的前提下降低人力資源的成本；在人力資源功能提高的同時降低人力資源成本；人力資源的功能和成本均提高的狀態下，使功能提高的程度大于成本提高的幅度；人力資源的功能和成本均降低的狀態下，使功能降低的程度小于成本降低的幅度。

根據人力資源的具體情況，可以利用以上方法來提高人力資源的價值。對影響人力資源價值的兩個因素——人力資源功能和人力資源成本進行具體分析，來發現提高其價值的空間。

（一）人力資源的功能分析

在高校里，人力資源的功能指的是其對于高校的效用或者說貢獻。對于人力資源價值分析來說，功能分析是其核心內容。對于高校教師的功能來說，就是要分析他們對于高校的功能以及對他們所做的具體貢獻的確定。

1.人力資源的工作分析。人力資源的功能包括了很多種，本文中對于高校教師主要考慮他們在職期間所完成的工作任務以及對于學校形象等方面帶來的影響，也就是要分析他們的基本功能和附屬功能。他們的基本功能就是教學和行政管理方面，主要考察德、能、勤、績和廉五個方面。德包括思想政治、工作作風、職業道德等方面；能包括組織協調能力、業務能力、創新能力等方面；勤包括工作態度、出勤情況等方面；績是工作中最重要的，也就是工作業績，包括工作質量、工作數量等方面；廉主要包括工作行為和自我行為等方面。

而附屬功能則是以這種人力資源作為一項無形資產來考慮他們給高校帶來的貢獻。高校要發展，很多時候要考慮提高資質，而人力資源的文化素質則是排在首位的。教師結構中教授、副教授、講師和助教的比重是潛在生源所關注的；同時其中博士后、博士、碩士等的比重也是一個重要的影響因素，所以教師在完成工作任務的同時還為高校提供了一種無形資產。

對人力資源功能的具體量化，可以將這些人力資源工作任務（包括德、能、勤、績和廉五個部分）和附屬功能通過績效測評的方法來實現。也就是要把他們的工作貢獻用評分值來具體量化，具體實施步驟可以根據下面的績效考評來完成。

2.人力資源的績效考評。每位教師對學校的貢獻也是不一樣的，這就需要我們對他們對學校的功能進行量化，當然由于職位的不同，工作的績效考評不能一概而論，以下的考評過程是針對相同職位的人力資源的綜合考評，具體步驟如下：

第一步：確定各項測評指標，即德、能、勤、績和廉五個指標；第二步：由相關的人員對待考評人員就各項指標進行打分，為確保數據的有效性，每位被考評人員的每項制表數據不應低于十個，這些數據就是進行考評的原始數據；第三步：根據二八原理剔除其中的無效部分。因為人的主觀模糊性、個人偏見及掌握信息的不完全性，可能導致部分評分的無效性；第四步：求每位被考評人員的每項指標的平均值；第五步：利用層次分析法確定各測評指標的權重，因為每項指標對于高校的效用是不同的，根據權重可以得出高校工作的側重點。例如根據AHP可以得出第二層次相對于第一層次的權重排序，即德、能、勤、績和廉對于績效各自的重要性排序：W=[0.103,0.236,0.189,0.398,0.074]，由此可知，高校比較注重人力資源的能、勤和績三個方面，最注重的是工作業績；第六步：得出各被測評人員的綜合測評成績。即通過下面公式來求得：

T(Xi)=∑WXFX(Xi)

其中：T(Xi)代表第i個測評者的綜合測評成績；WX代表第x個因素的權重系數，此數據由第四步中得到；FX(Xi)代表第i個被測評者的第x項指標測評成績。

根據這六步，可以得到各種工作職位的人力資源的基本測評成績，為了增大全體人力資源功能的可比性，還需要確定各職位的崗位系數，步驟如下：確定崗位各評價要素的得分（一般大于等于5人），每項要素的分值范圍定為1～10分，見表1所示；計算各崗位功能的算術平均數，作為各職位的功能分數；對所有崗位的功能總分求和；根據公式職位功能評價系數=某職位功能得分／所有職位功能得分之和來求職位功能系數。

通過崗位功能系數的確定（見表2），可以將全體人力資源放在同一個平臺上進行功能量化，從而為高校中人力資源的價值分析做好基礎。即：Fi=AiT(Xi)

其中：Fi代表第i個人的功能；Ai代表第i個人的崗位功能系數。

（二）人力資源的成本分析

對高校中人力資源的成本，本文主要考慮的是人力資源的壽命周期成本。它包括了從人力資源招聘、開發到離職的整個時期內的各項成本之和。

根據人力資源的壽命周期對人力資源成本進行劃分。第一部分：研究成本C1，主要是對人力資源調研、信息搜集、規劃論證的費用；第二部分：引入成本C2，是指在招募、錄用人力資源的過程中發生的成本，包括招聘成本、選拔成本和安置成本（含配偶安置及子女入學等）；第三部分：使用成本C3，是指人力資源使用過程中發生的成本，包括工資、獎金、福利和各種保險金等；第四部分：開發成本C4，指企業或單位為了有效發揮利用其所擁有的人力資源，而對他們進行培訓所發生的成本，包括崗位培訓成本和后續教育成本等；第五部分：離職成本C5，指由于人力資源的離開所產生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本和空職成本等；人力資源成本大體就是由這五部分構成，可表示為：

人力資源成本C=研究成本C1+引入成本C2+使用成本C3+開發成本C4+離職成本C5

（三）人力資源的價值分析

人力資源價值V=人力資源功能F/人力資源成本C，根據上面進行的人力資源的功能和成本分析將它們量化，代入人力資源價值公式即為該項人力資源的價值Vi。為了爭取公平，可以將人力資源的價值均值作為一個基準值Va，用各人力資源的價值與基準值比較，即得各人力資源的相對價值數Li，即Li=Vi/Va

當Li=1時表明該人力資源的價值適中，屬于理想情況；當Li>1時表明該人力資源的價值較高，需要提高其成本，否則有員工損失的危險；當Li<1時表明該人力資源的價值較低，屬于人力資源管理的重點，需要努力提高其功能。

提高人力資源價值的途徑

對高校中的人力資源進行價值分析，主要目的是為了找出他們在高校的利用程度，找出對于高校價值低的人員，并針對他們的具體問題，努力通過一定的方法來提高他們的價值。成本的投入就是為了獲得他們的功能，為了避免造成引入人才之后的人才和學校資金的浪費，以及由此而引起的其他員工的不公平心理，所以盡力提高Li<1的人員的功能，基于此，本文提出了一些相關建議：構建合理的人力資源引進、使用及管理體系，有計劃的引入人才，并為各個工作崗位做好工作計劃，明確各崗位的使用功能，不能盲目引入；探索新的管理模式和降低引進成本的辦法。比如“不求為我所有，但求為我所用”，建立“我出費用，你交成果”的聘任關系。把經費更多地投入到用于滿足引進人才的直接需要，盡量減少不必要的間接投入。實施激勵機制、感情留學生機制，降低高層次人才離職流動率。西部高校，因為特定的地域環境及經濟因素，引進高層次人才相當困難，無論是引入成本、使用成本還是開發成本，相對沿海及內地高校要付出得更多；同樣的原因，高層次人才“孔雀東飛”更嚴重，其離職時特別是約期未滿離職時所要承擔的違約金等因感情因素會大打折扣，加之形成的空職成本，無疑使離職成本加大。

工作過程中做好引導，使其能保質保量的完成工作任務；要做好績效考評，發現工作中的問題及時解決。在工作的過程中，應及時地做好中期績效測評，將各人力資源的具體工作情況和人力資源使用計劃比較，出現偏差及時糾正。

結論

人力資源的價值在人力資源的具體應用中不是一成不變的，為了提高人力資源價值，我們應做好事先的人力資源使用計劃，使用中的不斷引導使其滿足使用要求并不斷提高價值，最后還要做好年度和中期的績效考評，做好工作總結，以便于人力資源價值的進一步提高。

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