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自從搞市場經(jīng)濟以來，陳腐的機制逐漸被打破，用人單位呈現(xiàn)一種“欲破舊，想立新”的行為狀態(tài)，作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現(xiàn)象。當用人單位圍繞一種事態(tài)有不同想法時，就不可避免有請假、脫崗、甚至跳槽的現(xiàn)象發(fā)生。

在市場經(jīng)濟環(huán)境中，最關鍵的規(guī)則就是以市場需求為配置社會資源的有效手段。資源是社會經(jīng)濟發(fā)展的原材料，同樣人也是一種資源即“人力資源”，既然是資源也必定要受市場需求來支配，這樣自然就出現(xiàn)，一個地方不合適就想跳槽，實際上在經(jīng)濟環(huán)境中適當跳槽是不可避免的，適當?shù)奶奂词侨瞬帕鲃樱钦５模彩呛侠淼摹钠髽I(yè)人力資源管理角度分析15%以內的人員可以有效地最大化調動存量員工的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說適度的跳槽對企業(yè)管理而言是科學的。但從這幾年的社會生存就業(yè)環(huán)境來看，用人單位的跳槽率已經(jīng)遠遠超出15%的警戒性，甚至有一些中小企業(yè)都出現(xiàn)“半年一朝臣”的景象。

那么為什么會有如此高的跳槽率呢？實際上除了市場經(jīng)濟的資源配置規(guī)律外，更多的還是一些社會原因所造成的。

首先在經(jīng)濟體制及政治體制改革日漸深入的今天，舊的規(guī)則已被打破，企業(yè)生存規(guī)則還未道理性地被認同及適應。這樣，許多勞動者的心理就處于一種沒有安全感，又欲尋找安全感的狀態(tài)。自然就出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。

當然在改革過程中也伴隨著人文精神的倫落，也使得跳槽現(xiàn)象更為加劇，人文精神的兩種現(xiàn)象最值得我們關注，其一信任基礎的動搖，現(xiàn)在人與人之間更多的是相互懷疑，而非相互信任，非信任現(xiàn)象在企業(yè)中的滋長更加造成勞動者與勞動者之間的不信任，特別是管理階層與員工階層的不信任，由于不信任，管理者與員工之間就缺少協(xié)作精神，自然就造成人力資源甚至物質、資金資源的閑置及浪費，在這種狀態(tài)下勞動者當然就極容易產生跳槽的想法，信任基礎的動搖對用人單位中上層管理階層損害是最大的。

其二、道德基礎的墮落，也是跳槽頻生的又一主因，現(xiàn)勞動者在用人單位工作時偷懶（盡量少干活），破壞公物，甚至挪用貪污公款等，在一些勞動者眼中不認為這是恥辱。這些現(xiàn)象已大大突破我們祖先所建立的道德底線。當以上現(xiàn)象被用人單位察覺時，就成為跳槽的動因。

當然，跳槽現(xiàn)象也伴隨著法律現(xiàn)象讓人深思。

首先，用人單位的法律歧點。收取就業(yè)風險金，拖欠勞動者工資，用人單位無視勞動者人身安全、法定假日、人生尊嚴等現(xiàn)象都是用人單位沒有法律意識造成的。對于用人單位已經(jīng)努力改變這種不合法現(xiàn)象，但仍然還有少數(shù)用人單位如此為之。

其次，因用人單位與勞動者之間的“信任危機”，而造成法律的歧點。現(xiàn)有企業(yè)的中高層管理人員在上任之初都會被用人單位賦予充分權利。在工作過程中由于工作成效的進展或弱化，每一成因的每一環(huán)節(jié)勞動者又未充分與用人單位溝通或用人單位又未充分的了解監(jiān)督，就會逐漸加深誤解，以致產生“信任危機”造成價值追求互相偏離軌道、能力資源被歪曲等現(xiàn)象。直至破壞企業(yè)的生產關系與生產力。在這種情形下，極容易產生以管理者為中心的集體勞動者跳槽，如段永平之于小霸王，這樣的跳槽對于企業(yè)的破壞力是極大的，并且存在著法律的爭議。如按現(xiàn)有《勞動法》規(guī)定，勞動者離開初始用人單位后三年內不得從事與初始用人單位相關的行業(yè)，從此點法律條文而言，我想許多知名人士在法律上存在爭議。

再次，因“道德危機”而造成的勞動者跳槽，會損害用人單位利益。如現(xiàn)有企業(yè)比較普遍的一個現(xiàn)象“業(yè)務代表類勞動者”的挪用、貪污用人單位資金的行為。若此行為的對象是國有集體企業(yè)，那么勞動者的相關行為即為挪用、貪污公款，相關的用人單位就較為容易申請有關國家機器為之服務，以保護自己的企業(yè)利益。可如果是非公有企業(yè)呢？雖新近有法律將此行為稱之為“侵占公司資產”。可非公有企業(yè)又該如何申請相關部門保護企業(yè)合法權益呢？我想，在非公有企業(yè)還被徹底從行為上重視的今天，值得我們來動腦筋保護非公有制企業(yè)的合法權益。

最后，《勞動法》里明文規(guī)定勞動者有保護企業(yè)機密的義務。可在現(xiàn)有的社會環(huán)境中踐踏此法律條文的比比皆是，并且許多勞動者泄露的理直氣壯，特別是一些跳槽者更加泄露的有恃無恐。這是很嚴重的損害企業(yè)利益的行為。以上法律現(xiàn)象基本上都因勞動者跳槽而非常嚴重的損害了企業(yè)的合法權益，但企業(yè)迫于維護合法權益的成本太高，而不得不放棄正當利益的維護。

那么對于用人單位又該如何避免跳槽現(xiàn)象的產生呢？

首先需加快企業(yè)群體法律氛圍的建立，使得企業(yè)群體中的各級勞動者都懂法、用法。這樣跳槽率肯定會降低，特別是有危害性的跳槽現(xiàn)象更將減少。

其次得加強社會的“道德氛圍”以恢復社會的道德底線，這是避免跳槽的重要一環(huán)。特別是新近國家提的“以德治國”戰(zhàn)略，我想會對企業(yè)群體有更大的幫助。

以上是大環(huán)境，有待整個社會風氣的建立，當然也需要我們企業(yè)人身置其中不懈為之努力。

對于企業(yè)最行之有效的降低跳槽的方法就是加強企業(yè)管理特別是“人力資源管理”。

一．創(chuàng)造最佳用人環(huán)境：使得勞動者能充分的有空間體現(xiàn)自己的價值和能力。重要的在于充分授權、加強溝通、完善監(jiān)督。

二．加強企業(yè)先進機制建設：充分體現(xiàn)能者多勞，勞者多得，庸者下，無德無能者走的局面。

三．加強優(yōu)秀企業(yè)文化建設：通過優(yōu)秀的企業(yè)價值觀建立勞動者的優(yōu)秀就業(yè)情操，增強對企業(yè)的歸屬感。

四．加強人力資源培訓：增進道德修養(yǎng)的提高，使得勞動者能夠勝任將來的競爭。

五．用法律意識完善企業(yè)制度，加強企業(yè)管理，保護企業(yè)合法權益，使低素質勞動者無機可乘。

企業(yè)管理越趨于科學，跳槽現(xiàn)象就越會減少。當然，沒有跳槽（合理的流動）現(xiàn)象也不是一件好事。當企業(yè)無跳槽現(xiàn)象時企業(yè)環(huán)境就無競爭力，人力資源也不能最大化的調動積極性及最大化優(yōu)化配置資源，相反人會變得庸懶無創(chuàng)新力。日本90年代的經(jīng)濟負增長就是一個典型的佐證。