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人力資本不是指企業中的所有人，主要是指企業中的企業家和技術創新者,把這兩種人稱之為人力資本。所有人力資本和人力資源以及人才不是同一個概念。那么我之所以談人力資本這個問題，是因為這個問題雖然經濟學界研究的很早很早，但是近十年來，人力資本不僅僅是理論范疇，已經作為一種制度安排進入現實經濟運行過程。所以在未來的中國企業改革中，要思考和看到這個動向。我們考慮的結果，人力資本這個概念已經在國際上的企業的發展中，有三個方面已經進入企業的制度安排里面。

第一人力資本已經作為確定企業產權制度安排的重要因素之一。也就是說，我們把人力資本和貨幣資本一樣當成資本看待和對待。因此我們不能光強調貨幣資本的利益，而且要看到運作這種貨幣資本的人力資本的利益。尤其是許多人認為貨幣資本是一種被動性的資本，人力資本是主動性的資本。只有通過人力資本的運作，貨幣資本才能增值保值。既然貨幣資本和人力資本都是資本,那么作為資本，它們的收益都應該是產權的收益.因此在企業產權制度的安排上，必須考慮人力資本擁有的產權問題。不能簡單地作為勞動的收益比如工資來看待。這就要求對人力資本在產權制度的安排必須體現。也就是未來的企業制度安排中，不僅僅誰出了貨幣資本誰擁有產權，有的人到這個企業也應該擁有產權。目前我們的注冊企業制度存在很多問題,已經不適合現在的要求，比如注冊股份公司要驗資，而且堅持誰出資誰擁有產權，這套制度無法安排、解決人力資本的問題，需要調整，我們應該從企業產權制度的安排上考慮人力資本的問題。中國的國有企業之所以搞不好，一個非常重要的原因就是不尊重人力資本作為資本所發揮的作用,僅僅作為勞動的收益給他一點點工資，結果導致人們心理不平衡。最后產生的結果是該給的不給。該給的不給，就拿不該拿的。結果既毀了人也毀了企業。

民營企業也一樣.如果出資人僅僅強調自己的收益，沒有看到企業真正的人力資本的收益，這個企業最終也做不大.因此,中國的國有企業改革和民營企業發展，未來需要處理好一個問題,就是貨幣資本和人力資本的相互關系問題。這種關系處理不好，最終必然導致企業缺乏活力。

人力資本對企業和經濟運行第二個方面的影響是對法人治理結構產生了很大的沖擊.法人治理結構主要是協調所有者和經營者的關系。我們現在的觀念，是要清晰它，提出董事長和總經理應當分開，但是由于人力資本的產生實際上這兩個角色已經分不開了.西方國家的首席執行官的產生就是一個的典型的說明.首席執行官不是總裁換了個名字，我們對實行首席執行官的37家企業作過分析。發現首席執行官的權利非常大，其中37％的權利是董事長的權利.首席執行官的權利很大，誰約束他,往往不是董事會，而是企業中的戰略決策委員會。戰略決策委員會中的大多數人并不是企業的財產所有人，而是經濟領域各個方面的所謂的精英,他不是財產的所有者.這實際上反映了一個很重要問題,就是一個國家的經濟要發展，不是把這個財產交給所有者自己經營，而是讓這個社會的經營方面的精英去經營這個國家的財產，就象一個國家要交給政治精英一樣。

因此我們對首席執行官的認識，千萬不能認為他是總裁的另外一個的叫法。實際上剛剛相反.那么之所以產生這個問題，背後一個很重要的問題就是人力資本的產生。人力資本對整個企業的運作的作用，往往通過首席執行官，以及所謂可以對他的意見提出支持意見的戰略決策委員會。這實際上影響到我們的法人治理結構.人力資本的產生已經在西方國家引起了對法人治理結構的調整，我們應該看到中國未來在法人治理結構調整方面要思考這個問題，如果不思考這個問題,我們的法人治理結構的調整也會走入誤區。這是人力資本對企業運作產生的第二個影響。

人力資本對經濟生活影響的第三個方面就是企業文化的重大調整。最近我們研究世界500強一些企業的案例,發現500強的企業文化變化很大。企業文化變化的一個重要問題，就是人力資本這個概念的產生。因為人力資本真正運作是與核心生產力聯系在一起的.現在任何一個企業在世界搞一種壟斷，必須依靠核心技術，我有這個技術，你沒有，我有就可以壟斷。你要打破壟斷就必須嘗試更高的的核心技術，這種核心技術的產生是企業家和技術創新者共同運作的結果。推動企業發展的力量已經不是我們原來講的一般的工人，而是人力資本發揮了巨大的重要作用。這種核心生產力的產生必然引起企業文化的變化。

最近江總書記談到三個代表，其中有一個是優秀文化，那么什么是優秀文化?我想優秀文化必須是與新生產力相適應的新文化，而不是古老的傳統文化，新生產力必然產生與之相適應的新文化的產生。而企業作為新的生產力的載體，當然首先反映在企業文化上，這樣導致企業文化的重大調整.最近我們在所能搜索的范圍內，搜索了一些企業,發現這些企業文化的重要變化有以下五個要點:第一,強調協作和團體精神,認為任何人的個人價值，只有通過協作和發揮團體精神才能得以發展，否則任何人的自我價值不能實現。第二，強調企業中的人的能力大小差異很大。這種能力的差異導致人們在企業中的不同分工，能力導致人們在企業中的分工不同。這一點跟我們恰好相反.我們強調人沒有能力大小，只有分工不同。第三，強調人的能力不同分工不同，導致人們在企業獲得的收益的方式不同，有的人的獲得資本的收益，人力資本獲得的是產權資本的收益，而一般的工人，按照勞動合同獲得勞動收益即工資，收益方式不一樣.能力和分工導致收益的方式不同是第三個要點。第四，正因為人們的能力不同、分工不同，收益方式不同，所以人們之間的收入差異大是正常的.比如說亞洲平均750倍差異，美國1300倍，這種差異是正常的；為什么正常，因為收益方式不一樣.第五,企業還是應強調效率.誰的效率高，誰的收益就高，企業的功能不是公平，公平的功能是社會的功能。社會靠什么使得公平呢？所得稅制度或社會保障制度，你的收益很高上所得稅，你的收益達不到社會最低收入線，那就上社會保障制度。但是這個公平功能是社會的功能，不是企業的功能。企業應強調效率，正因為企業強調效率，社會很好強調公平的功能,才能實現公平和效率的有效結合.

上述五個要點在這些企業的企業文化中反映得非常強烈，其原因是人力資本在企業運作中提供了很大的觀念支持。由于企業文化不是我們講的卡拉OK蹦蹦跳跳，是一種價值觀念。如果沒有這種企業文化,我想人力資本不可能運作，最后可能象中國一樣，明明要搞經營者持股，最后要搞職工持股。所以企業文化的變化和人力資本在現實運作里應相適應。以上是人力資本在整個社會運轉過程在國際上所反映出來的三個新動向.我們在今后的的改革中必須有思考和研究這個東西。如果我們的國企改革或者是民營企業發展中不注意人力資本這種新形態的資本的存在，尤其是新生產力的作用,在企業的產權制度設計,在法人治理結構，在企業文化這么方面不做根本性的調整和改革，我們企業要創造核心競爭力是很難的。