前言：本站為你精心整理了國內企業人力資源管理范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

[論文關鍵詞]國內中小企業人力資源開發

[論文摘要]在當今信息經濟時代下，一個企業如何對本身的人力資源進行開發與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰.想要培養和塑造人才，積極地調動人的主觀能動性和實際工作能力，從而更好地創造員工的價值就必須卓爾有效實施地科學的人力資源管理策略。

隨著經濟體制改革的深入，現階段人力資源管理的發展方向是從傳統的人事管理工作逐漸向現代人力資源管理模式轉型。目前，國內中小企業人才管理還遠未達到適應經濟社會發展的需求。以下就幾個方面作淺顯的分析。

一、國內中小企業人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理與開發觀念缺乏長遠的規劃性

1．由于我國多年來實行的是物力資本優先的規劃，對“人”的重視不夠。許多中小企業仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態，對于員工的創新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術含量工作等有關定性問題不夠重視；

2．對于人力資源管理目標只集中在與企業的經濟目標步調是否同步的程度，大多數中小企業因為把企業目標鎖定在短時間的銷售成績和營業收益上，因而對企業員工的開發只限于短期內給企業創造利潤，人力資源管理與開發目標缺乏長遠性和部署性。

（二）人力資源的專業素質有待提升，中小企業人力資源素養普遍處于低下

1．企業的專業技術人員文化素質不適應企業發展的需要，嚴重的知識陳舊老化現象，而普通的員工未接受過繼續深造，不能及時了解新科學，新技藝和新材料，新設備和及時掌握先進的科學技術；

2．企業的技術工人文化素質偏低。據資料表明，全國工業企業的技術工人隊伍中，中專以下學歷比重達58%，本科學歷也只占12.66%，而企業管理隊伍中研究生學歷的僅有0.29%。

（三）中小企業人力資源開發投入嚴重缺乏，人才資源流失嚴峻。據一項抽樣調查表明，僅有5%以下的中小企業加速人力資源開發的投資，費用人均在10---30元之間；30%的中小企業只是形式性投入教育培訓費，其它中小企業幾乎基本停止了人力資源開發的投入。

（四）缺乏長期有效的激勵手段和科學的績效評估體系。中小企業未能建立包括業績考核和薪酬管理等在內的激勵機制，所以在執行人員培訓等過程中缺少科學依據而顯得雜亂無章，主要表現在:

1．薪酬結構單一落后，收入未能呈現出層次化，無法吸引優良人才；

2．考核辦法單一，缺乏有效程序。

（五）不善于營造企業文化，企業文化停滯于表面形式。由于一些中小企業未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力，導向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經濟發展本身的一種科學規律加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。

二、改善和提高國內中小企業人力資源管理的建議

（一）轉變思想觀念，加強人力資源戰略管理。中小企業在新的經濟形式下能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理理念轉變為現代人力資源管理的理念。

1．從重視“物力資本”的投資轉向重視“人力資本”的投資。當今世界，大多數國家才剛剛開始從“物質經濟”逐漸轉向“信息經濟”，另一些國家則已經完成從“信息經濟”向“知識經濟”的轉化。大量企業人力資本投資的實踐證明，人力資本的投資回報率大大高于物力資本投資的回報率.因此，今天西方發達國家已將人力資本作為判斷一個企業規模和勢力的主要標志；

2．樹立競爭開放的人才觀。一方面要有人才競爭意識.優秀人才勢必選擇地區和企業和職位，企業必須具備全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的貢獻。另一方面，要具備開放的心態，克服人才歸單位和部門所有的狹隘觀念，樹立“廣納賢才，知人善任”的開放式人才觀。既重視有所成就的人才，也關注具有潛能的人才，既積極吸引外部人才，也重視挖掘內部人才的潛力。

（二）加大人力資源投資力度，全面提高人才素質。企業要適應知識經濟的發展潮流，就必須高度重視企業整體人力資源素質高要求發展目標的一致性。目前，中小企業人力資源現狀是文化素質不高，在專業技術人員隊伍中普遍為中低層次學歷，高層次學歷的甚少。。因此，我們在談及知識經濟與人力資源的優勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業的人力資源得到保值或者增值。

（三）進行合理的人才使用與開發。員工是企業中中能動的起主導作用和能增值的主體要素，員工素質決定著生產數據客體被運用的水平和速度。因此，企業人力資源管理的責任是要開發員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點：

1．加強內部交流，提高崗位轉移能力。

2．實行開發費用責任制，確保開發實效；

3．開放開發過程，接受社會評估；

4．建立學習型組織，促進持續開發。

（四）重視和加強人力資源管理的基礎性工作

1.建立豐富靈活的激勵手段.激勵的形式是多方面，多層次的，要本著效率優先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現有的薪酬分配體系。

2.進一步完善中小企業人力資源制度體系。必須認真建立起國有企業人員考評的有效制約監督機構，制定《國有企業人員考核監督條理》以及其它配套制度，對考核機構考核人員執行情況予以有效監督，切實從根本上和制度上保障國企人員考評的客觀性和科學性和考評結果的可靠性。

（五）建立優秀的企業文化，提供人才培養的肥沃土壤

1．企業必須樹立現代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導企業經營與發展的宗旨。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代不適應經營不適應發展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和權益；

2．建立優秀企業文化，建立人性化的管理氛圍。培養員工的獻身精神和忠誠感是企業取勝的法寶.優秀的企業都非常重視并大力宣傳企業精神，如松下幸之助所倡導的“產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高”的松下精神，為日本松下公司的發展祈禱了重要的作用。要培育人性化的企業文化理念，記人之功用人之長容人之過待人以誠，努力創造和諧和合作的環境和氛圍；

3．加強管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對企業的期望與企業給予員工回報之間的差距.衡量員工滿意度的指標一般包括:工作認可度，工作興趣，報酬公平感，晉升機會，學習與發展，工作環境與時間質量，和諧的工作關系，信息開放度，參與管理，領導能力，團體合作和總體滿意感等等。

綜上所訴，中小企業必須充分認識到企業人員內部資源管理與開發中存在的各種問題，使企業高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業指定的各項人力資源政策和措施，才能最大限度地調動員工的積極性和奉獻精神，最終提高企業生產力和競爭能力，以適應日益激烈的市場競爭環境而在其中居于主動地位，從而促進我國國內企業整體及國民經濟全面而迅速的發展。

參考文獻

[1]孫海法，現代企業人力資源管理[M]，廣州：中山大學出版社，2002

[2]關淑潤主編，人力資源管理[M]，北京：對外經濟貿易大學出版社，2001