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[論文關鍵詞]事業社會化人力資源

[論文摘要]在中國加入WTO以后，為了適應社會經濟的飛速發展，加速與國內國際先進管理經驗的接軌，我國許多事業性單位都實行了全部或局部的社會化改革。在這其中，事業單位的人力資源管理建設是事業性單位進行社會化改革首先必須要解決的重要問題之一，處理好了“人”的問題，才能使事業單位的社會化建設更加順利的進行下去。

我國事業單位進行的社會化改革讓事業單位的工作也走出了自己的老圈子，進入了社會，這就更要求了事業單位社會化中的管理模式要與社會企業的先進模式相接軌。“以人為本”是現今社會企業中最為首要的管理概念之一，可見“人”作為一個企業中最基本元素的重要性，而作為對管理“人”的人力資源管理的研究，國內外的研究者都進行了不少的探討和實踐，也取得了許多成果。但是，事業單位社會化建設是具有中國國情的一次時間長、規模大的改革，要求人力資源的管理模式大體與社會企業管理模式一致，不過也存在著許多具有中國特色的地方，在“求同存異”的建設中也有許多值得我們研究的問題。

一、事業單位社會化部門人力資源存在的主要問題

（一）事業單位社會化人力資源建設在總體上的問題

由于長期習慣于在計劃經濟的思路和模式下開展工作，事業單位社會化企業同社會上的各類企業相比，仍然保留著許多原有的人事管理制度和管理方法，存在著對人力資源開發認識不足、重視不夠、力度不大等問題。另外，片面追求企業經濟利益，忽視人力資本投資，在人職匹配、功效掛鉤、提高員工工作生活質量等方面存在誤區，都會對企業員工的積極性和創造性產生負面影響，造成高校企業發展后勁不足，很難適應當前事業單位社會化改革的步伐，達不到預期的目的。

（二）事業單位社會化人力資源建設在引進人員上的問題

事業單位在實行社會化建設的同時，大多都習慣性的承擔了原有事業編制人員(包括原有單位職工和單位分流至社會化企業的職工)的安置工作。一部分年齡大、學歷低、素質差、已經不適合在原有崗位工作的人員被“理所當然”的安置在了社會化企業里。因此在事業單位社會化改革中，如何吸納和留住高素質員工也是當務之急。不管是既掌握管理知識又掌握經濟理論的高學歷人才，還是既懂管理又善經營的實踐性中高級管理人才，甚至有一技之長的專業人才都明顯短缺，和事業單位的其他部門的職工年齡結構形成了強烈的對比。

（三）事業單位社會化人力資源建設在內部發展中的問題

事業單位社會化企業是勞動密集型服務企業，雖說其中不乏人才，但整體上仍然存在文化水平相對較低，業務素質不高的狀況。在事業單位社會化企業中，擁有大學本科以上學歷的人員嚴重不足，而且現代服務技術與設備的不斷更新，對人力資源提出更高的要求，造成員工隊伍素質相對下降，應對社會化的能力減弱。但是大多社會化企業都基于自己短期發展的需要，減少甚至想方設法逃避培訓，使得事業單位企業在某些方面顯得于社會脫節，發展緩慢。另外，社會化企業的臨時工需求數量大、工種多，還有一些專業需求很強的崗位，而且其流動性相對較大，怎樣從精神和物質兩方面進行管理，是一個值得我們商榷的問題。

（四）事業單位社會化人力資源建設在激勵方面的問題

事業單位社會化企業具有雙重屬性，既要求獨立核算，自主經營，自負盈虧，又要營造服務環境，保證服務質量，實現微利保本服務。經濟效益與社會效益的雙重目標，以及事業性管理與企業化管理之間的沖突，使得企業的激勵機制存在若干缺陷。首先，社會化企業缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統的以經濟判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵缺乏針對性和公平性。其次，雖然事業單位在逐步接近社會化的管理模式，但是受傳統管理體制的影響，在管理手段上簡單陳舊，創新性不高并不斷減弱，這也導致了人才的大量流失。

二、改變事業單位社會化部門問題的對策

（一）戰略規劃社會化企業人力資源建設

在日趨激烈的社會商業競爭中，“以人為本”的概念已經成為了大多數企業立足競爭和自身發展的基礎戰略內容，事業單位社會化的建設同樣需要一支好的員工隊伍。因此，事業單位社會化建設必須把人力資源的開發工作納入到整體發展戰略和規劃之中。首先，應該對事業單位企業現有的人員資源配置狀況作一個詳細的調查并作出分析：包括年齡結構、學歷結構、職稱結構；合理的職務結構設置；缺乏人才的類型、專業、年齡、性別等項目都要進行真實的測評，從而獲得數據以便進行科學的分析。然后，以總體發展規劃為基礎，以得到的科學分析數據為依據，以滿足社會化建設中對人力資源的需求為目標，提高事業單位員工的整體素質，提高知識型員工的比例和科技含量，增加知識型服務。

（二）加強人才資源引進工作

人才資源是指人力資源中素質層次較高的那一部分成員的總稱。對于事業單位社會化建設中的來講，各級決策與經營管理者和重要技能崗位的專業技術人員均屬于人才資源，這部分資源的數量、質量與結構不僅決定著人力資源的素質和結構，而且決定著經營管理水平的高低和整個事業單位社會化建設的成敗。在事業單位社會化建設中人才的引進上，首先就要制定一系列吸引得住人才的傾斜政策，以優厚的條件去吸引人才；然后，根據所引進人才的特點和專長，把他們都合理地安排到相應崗位上，并賦予相應的責、權、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作中給予充分的理解、信任和支持，培養他們對事業單位企業的興趣和感情，給他們一個能充分施展才能的舞臺。

（三）加強員工培訓工作

要想不斷提高經營管理服務水平和社會競爭力，適應社會化建設的發展需要，必須從上到下克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識，把員工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統地開展員工培訓，是事業單位人力資源科學化管理的重要途徑，其目的是通過對員工的培訓，實現員工知識、技能、態度等方面的改變，激發員工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務質量和更快的速度完成各項目標任務。

（四）建立健全完善的績效考核制度

事業單位企業的績效考核可以參照本單位的職工考核方法，加入社會企業員工考核的一些現代化元素，但是主要還是采取平時考核與年度考核、內部考核與外部監督相結合的方法。

總之，在事業單位社會化建設中，不論是單位領導層，還是社會化的管理者，都應該充分的認識到人力資源建設對一個企業的重要性。不過，在事業單位社會化改革和發展的過程中，我們還是應該注意到結合我國國情和高校這個特殊的環境，認清事業單位社會化企業與社會企業的本質區別，采用更適用與自己本身特點的人力資源管理政策和方法，以人才引進、人才發展和留住人才為目標，以人才培養、人才激勵和科學使用人才為途徑，發揮人才的最大作用，使人力資源更適應于當今事業單位社會化建設的快速發展。

參考文獻

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