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論文關鍵詞：人力資源管理趨勢

論文摘要：隨著社會進入知識經濟時代，國家和企業間的競爭核心是人才之間的競爭，人力資源的管理也已經從計劃經濟的管理模式向市場經濟的管理模式轉變。本文首先從兩大方面介紹人才開發的發展趨勢，然后從五個方面重點闡述了人力資源管理的未來發展趨勢。

人力資源管理是基于實現組織和個人發展目標的需要，有效開發、合理利用并科學管理組織所擁有的人力資源的過程。人力資源管理作為企業的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業關系和社會學家懷特·巴克于1958年發表的《人力資源功能》一書。進入21世紀以來，在世界范圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。在工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入；而在知識經濟社會，戰略性資源則為人力資源或人力資本。

一、人才開發的發展趨勢

我國改革開發以來的摸索和實踐說明，知識經濟社會的核心就是人力資源。歸根到底就是人才。無論是一個國家還是一個企業，只要抓住人才，留住人才，發揮人才的才能，那么這個國家、企業就會繁榮昌盛。隨著市場經濟發達程度的提高，企業間的競爭從產品經營競爭轉變為資本經營競爭，又逐漸發展到智力資本經營的競爭。智力資本經營的競爭就是要將此人力資源和附在人力資源上的智力作為企業最重要的資本經營、開發、管理。因此，在經濟高度發展的今天應該重視新型人才的培養和開發，努力學習和借鑒國內外成功企業在人力資源管理方面的先進經驗，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場競爭中的優勢。

隨著全球現代管理理論日趨成熟和深化，我國已經從計劃經濟的封閉型、粗放型管理，向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變。企業間的競爭已經由最初的產品競爭轉化到人力資源的競爭，人力資源已經成為知識經濟的第一要素。

1、知識經濟時代的發展趨勢要求人才具有全面的素質和能力

人才是人力資源的核心，知識經濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經濟時代不僅僅需要人才真正擁有現代科技知識，還要求人才要有全面的素質和能力，諸如創造性素質和能力、鑒賞他人創造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識、出身、社會關系和個人歷史等項目，其中最重要的是思想品質、知識和創造力。

人才、知識、經濟三位一體，互相包容，這是知識經濟時代的一個顯著特征。任何一個國家和企業如果沒有一定規模和品位的人才資源作為支撐，都將無法適應知識經濟時代的要求。知識經濟的進步刺激人才需求不斷升級，帶來了人才類型和結構的大調整，社會需求增加的人才主要集中在以下九類：信息產業人才、生命科學人才、新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空間科學人才、海洋科學人才、環保科學人才、跨國經營人才、跨文化管理人才。

知識經濟時代的人才需求，不僅要對學歷和職稱等做出規定，更重要的是對人才的內在素質提出相應的要求，主要體現在以下三個方面：第一，知識面要寬，對高等數學、計算機、外語、社會科學、現代管理等方面的知識都應當了解和掌握；第二，知識融合度要高，不僅要掌握多學科知識，而且要能夠融會貫通，運用自如，能將學到的知識運用到實踐中來；第三，創造能力是人才的核心素質，是指能夠運用自己的知識創造性的開展工作。我們眾所周知的財富名人比爾·蓋茨，就是一個比較典型的例子。他運用自己的知識創造性的取得了很大的成就，被稱為創新型人才的標桿。

2、知識經濟下人才開發的趨勢

知識經濟的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。他對我們現有的生活方式、生產方式、思維方式都要產生重大的影響，人才開發也不例外。知識經濟下人才開發將有以下六大趨勢：

(1)、由重視學歷向重視能力轉變。知識經濟下，大量需要在素質教育下培養出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。單位用人已經從只“注重學歷”向“既注重學歷、更注重能力”轉變，向注重人才的自身能力開發、提高人才的自身素質轉變。

(2)、由單一性人才開發向復合型人才開發轉變。知識經濟時代人才的特征就是知識復合化。他既是科學家，又同時是管理專家；既懂得戰略策劃，又懂財務管理；既懂國內的法律政策，又懂國外的法律法規；既有獨立的科研創新能力，又有將知識轉化為商品的能力。因此，人才開發的重點也將從單一性技術人才的開發向復合型、綜合性人才的開發轉變。

(3)、由重視人的顯能開發向重視人的潛能開發轉變。一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發所形成的人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于基本技能之中，他既能因開發產生物質或精神的財富。也能因為某些因素影響而白白的耗費。知識經濟要求以最小的投入獲取最大的收益。因此，知識經濟在注重開發人才顯能的基礎上，更要側重于人才潛能的開發。

(4)、由被動開發向主動開發轉變。當今世界范圍內的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是人才的競爭。每個社會成員在競爭中能否處于優勢，歸根到底是取決于勞動力的素質高低，因此知識經濟時代的人的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學習主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學”轉變為“我要學”，人才開發也隨之由被動開發轉變為主動開發轉變。

(5)、由階段性開發向終生開發轉變。人的一生可以被劃分為幾個不同的階段，并且就個體最佳成才年齡及某方面的能力而言，有一定的黃金階段，但從人力資源的宏觀角度來看，人才資源開發將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”和“放電”的動態開發過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發”說明人才終生開發的時代的發展趨勢。

(6)、由近距離人才開發向遠距離人才開發轉變。本世紀，全球已經步入了信息知識時代，隨著多媒體技術的進步，特別是互聯網的使用和逐漸普及，人才開發將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學向分散化、多樣化、靈活化教學方式轉變，由面對面的教師“傳道”、“授業”、“解惑”來獲得知識的近距離教學向更多的依靠計算機、網絡技術等先進科技手段來獲取知識信息的遠距離開發的趨勢轉變。

二、人力資源管理的未來發展趨勢

1、人力資源管理的地位日趨重要

現代企業經營戰略的實質，就是在特定的環境下，為實現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業經營目標和戰略，并把它和個人目標結合起來，達到企業與員工“雙贏”狀態。因此，人力資源管理將成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰略規劃的執行過程，人

力資源管理的戰略性更加明顯。

隨著社會經濟的進一步發展。一個企業如果想要獲得或保持競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源對其發展和前途都是十分重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。基于此，很多企業都請人力資源專家實質性地參與戰略研究和制定全過程，從而實現戰略與人力資源規劃在戰略規劃和和戰略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規劃是衡量和評價人力資源對企業效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業的戰略目標，不將人力資源發展與企業戰略目標緊密聯系起來，人力規劃就會變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業戰略規劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業作出貢獻的機會。

2、人力資源管理從事后管理向事前管理發展的趨勢

人力資源管理在知識經濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎上把握整個公司的走向和對整個行業的走勢進行前瞻性預測，以實現人力資源的超前式管理。

上世紀90年代以來，越來越多的企業實施了各種組織變革的計劃，大多數人力資源經理成為這些變革計劃的組織者和領導者。在工作中，他們遇到的最有挑戰性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質量管理等方面的內容。目前越來越多的企業的人力資源部門將工作重點放在提高生產力上，將事務性工作標準化、自動化，而對設計、實施各種有利于提高員工生產力和企業的張體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責、人員素質提出了更高的要求。這種對人力資源管理的事前管理越來越重視的趨勢將更加明顯。

3、人力資源活動的經濟責任以及對企業績效的貢獻將日趨得到重視

人力資源開發經歷了五個發展階段。第一階段是培訓和發展，主要研究培訓員工的各種活動。第二階段是人力資源發展，包括培訓和發展、組織發展和員工生涯發展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學習績效，人力資源開發專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發的關注點從培訓轉向以員工為主體的學習。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。

近年來，人們進行了許多經驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業績效之間的關系。美國的一個研究機構考察了成熟的人力資源活動與生產力、人員流動率以及財會績效標準之間的關系。這項研究通過考察資本回報總速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當的人力資源活動與提高企業績效之間的交互作用；適當的人力資源活動能降低人員流動率、提高按員工人均銷售額計算的生產力。

4、未來人力資源管理的方式將由內部培管理逐步向外部管理的轉變的趨勢

計算機和數據處理技術的進步擴大了人力資源信息系統的作用，使得各種規模、各種類型的企業的人力資源經理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯網已成為企業和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監控人力資源活動對企業的貢獻的愿望逐步變成現實。人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。

5、未來企業人力資源管理者角色有重新界定的趨勢，作用也日趨重要

眾所周知，人力資源管理者的作用已經不僅僅是傳統意義上的人事管理了，它的作用日趨重要，在未來的企業管理中將扮演以下三種角色：

(1)經營決策者角色。以前很長的一段時間，人力資源部門一直被認為是一個無足輕重的行政管理部門，與企業的經營沒有什么關系，只要把人事部門的人事管理工作做好就行。但隨著社會經濟的不斷發展，市場競爭的日趨激烈，人力資源的素質在企業經濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而且是要更多地參與到企業經營活動中來，成為一個經營決策者。他們要關注企業經營的長期需要，也要幫助直線經理和員工設立標準、制定計劃，并進行日常管理活動。

(2)首席執行官職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業中的地位不斷上升。首席執行官職位的候選人從最初的營銷人員、財會人員到現在的人力資源管理人員，人力資源管理人員的地位日趨重要，從上世紀90年代開始，人力資源管理者的地位就已經有了比較徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎首席執行官職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業董事會。隨著社會經濟的進一步發展，人力資源管理將更為重要，擔當首席執行官和進人董事會必須要當過人力資源管理主管或經過人力資源管理的相關培訓。

(3)直線經理的支持或服務者。人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。對于其他部門的經理，人力資源部都應給予培訓，推廣企業的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內行，即讓他們知道人力資源管理需要他們的支持和參與?在人力資源管理的各個層次和職能上他們如何參與?同時人力資源管理部門將把人力資源管理作為經理業績考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業績的能力。部門經理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現管理的目標。而不僅僅在需要招聘或辭退員工時才想到人力資源部。人力資源部門要與各級管理人員建立伙伴關系，成為他們的支持者或服務者。