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論文關鍵詞：人力資源管理信息化實施對策

論文摘要：在企業面臨激烈競爭的情況下，人才決定企業競爭的成敗，人才戰略成為企業的首要戰略，改變傳統的人力資源管理方式，實施人力資源管理信息化建設是加快實現企業的人才戰略，加強企業人才隊伍建設，提高企業核心競爭力的重要手段。

近年來，企業面臨著越來越激烈的市場競爭，已經由過去的資金、技術等方面的競爭轉變為人才的競爭，人力資源成為企業間競爭的關鍵。企業只有具備了經營生產所需要的人才以及訓練有素、組織有序、積極主動的團隊，才能保障企業的競爭優勢與良好的發展。因此，集團的管理問題，重要的內容之一是人力資源管理的控制、規范、協同、共享問題，而人力資源管理信息化正是提升人力資源工作效率、管理水平的關鍵因素之一；但是在眾多意識到企業人力資源信息化管理問題重要性的企業中，往往存在著不知怎樣實施，應采取何種有效措施來推進企業人力資源管理信息化建設進程的難題。因此，筆者認為：

一、企業的管理者要高度重視與支持

領導首先要調整原有管理思想，轉變對人力資源管理信息化的態度，認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業人力資源管理信息化建設。人力資源管理信息化帶來的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一種管理思想的更新，是一項新的管理手段。只有深刻理解、全面消化和吸收了新的管理思想，并結合企業的實際加以運用，才能充分發揮人力資源管理信息化的效用。在實施過程中，企業決策階層和管理人員必須轉變管理理念，調整管理手段，這是人力資源管理信息化實施的關鍵因素。

要實施人力資源管理信息化，企業的決策層要對人力資源管理工作高度重視。要認識到人力資源管理方面的投入產生的往往是長期效應，也許眼前效益并不是很明顯，但其影響卻是長遠的。作為企業領導者，往往是關注于經濟效益，關注那些能直接產生經濟效益的方面，而人力資源投資的經濟效益則是間接的。人力資源管理信息化能產生無形的效用，提高員工的滿意度，增強員工團隊合作與協作精神，從而增強企業凝聚力。

一旦企業的管理者真正認識到人力資源管理信息化實施的重要性，并掌握了人力資源管理信息化經營效果的評價方法，他們就會成為人力資源管理信息化需求的倡導者，從而使人力資源管理信息化的實施真正列上決策者的重要議事日程。因此，人力資源管理部門針對企業高層進行的人力資源管理信息化宣傳推廣策略應該是：通過提供一些關鍵的、可預知結果的人力資源投入產出經營指標以及人力資源狀態指標，將人力資源管理信息化經營的理念傳遞給高層。

作為企業的主要決策者，一方面必須徹底更新觀念，樹立現代管理理念和超前意識，充分認識人力資源管理信息化發展的新形勢，不能簡單地認為信息化僅僅是預算中的一項開支而不對其進行人力、物力和財力的投入。另一方面，作為企業的高層領導者，必須要參與到人力資源管理信息化的實施過程中。并不是說他們只要保證有足夠的資金供給、人員安排和設備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程。應該有一些信息技術的基本知識，運用現代管理學來提高自己的管理水平。要會用人，會組織隊伍，采用科學的方法加強政策宣傳，改變基層管理者的觀念，化解其造成的阻力，充分重視和解決其他非技術因素，親自負責，參與人力資源管理信息化的設計和規劃，使人力資源管理信息化的實施能順利進行。

二、有效調整組織結構和規范業務流程

實施人力資源管理信息化，還要調整組織結構和人力資源管理結構，有效控制、變更管理，適應信息時代的要求。隨著信息時代的到來，信息傳遞效率的提高，推動著人們價值觀念的改變，同時也帶來了工作環境、工作流程和制度的相應變革，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式，扁平式的組織結構有利于員工溝通，能適應社會進步和科技的發展趨勢。作為信息時代的人力資源管理，必須調整組織結構，以適應新的時代和新的價值體系。

人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業務流程發生變化，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至引起部分組織結構的調整。如何將這些變化帶來的不利影響降到最低，如何能夠使企業內所有相關部門和人員認同并接受這一變化是項目實施面臨的嚴重挑戰。因此，有效控制變更管理，成為企業實施人力資源管理信息化過程中的一項重要措施。

要實施人力資源管理信息化系統，適應管理信息化帶來的變化，一方面，必須根據企業戰略對組織架構和部門職責進行調整。在調整過程中，可能會涉及到部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、業務流程的改變、權力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結構進行調整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結構有了很大變化，原來主要從事重復勞動的管理人員，現在可以把主要精力放到更具創造性的工作上。企業要進行新的工作分析，調整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。

三、建立適合本企業的人力資源管理信息系統產品

人力資源管理信息系統的建設對企業來說是一個重大決策。人力資源管理信息化的效果和企業生產制造部門、財會部門是不一樣的，不可能很快看出非常明顯的經濟效益，企業希望每一分錢都花得物有所值，因此企業最關心的是如何保證人力資源管理信息系統的成功有效。為了確保企業人力資源管理信息系統開發成功，必須遵循以下原則：（1）務實性原則。以務實的思想出發，優先建設能夠解決實際應用問題的人力資源管理信息系統。（2）經驗性原則。一是要與經驗豐富的專業人力資源管理信息系統供應商合作來建設人力資源管理信息系統。二是要有經驗豐富的人力資源管理人員的參與。（3）核心業務原則。一是要優先建立便于系統擴展的基礎性人力資源管理信息系統平臺，二是根據需要逐步建設人力資源管理信息化的業務模塊。（4）可實施性原則。一是不盲目追求高新技術，二是考慮企業自身的人力資源管理的管理需要，三是系統選型要與項目建設預算相匹配，四是系統與人力資源管理人員的素質相匹配，五是系統與企業文化的管理相一致。（5）先進性原則。一是產品要在技術上使用比較先進的IT技術，如主流數據庫、主流的操作系統、甚至是跨操作系統，跨數據庫平臺的產品，二是產品在管理理論上體現出現代人力資源管理的基本思想。

規劃人力資源管理信息系統需要考慮的內容有以下五個方面：首先需要制定人力資源管理信息化的策略，比如制定員工關系管理和人力資源管理服務模型電子化的目標、策略和實施計劃；其次，應考慮企業的工作性質和信息化的水平，比如是否每個員工都擁有個人電腦和相應的軟件，所有員工是否都可以獲得聯網支持；第三，要從一個企業建立人力資源管理門戶網站的角度出發來規劃整個信息系統建設，包括員工、經理和人力資源管理專家使用的各種工具，要規劃好員工界面、經理界面和人力資源管理界面；第四，規劃系統應該具備的功能，比如在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估、福利管理和不同用戶的人力資源管理自我服務；最后，要全面考察企業是否具備完整的系統運行環境，比如服務器、硬件設備、用戶服務支持、數據處理和管理、流程控制等。

四、提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質

人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，它決不是一個純粹的IT項目，也不是傳統人力資源管理手段與IT技術的簡單更替，而是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載、優化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。企業在實施人力資源管理信息化的過程中，必須實現三個層面的加速，其中加速人力資源管理從業者對信息技術、管理信息化以及人力資源管理信息化項目上的認識和技能掌握應放在首位。要提高人力資源管理者的IT應用能力，可以通過教育和培訓的方式，使其通過學習，提高自身對IT技術的認識，更充分的理解和消化人力資源管理信息系統的本質，從而提高系統的使用水平和系統的運行效益。

人力資源管理信息系統得以順利運行，還有賴于全體員工素質的提高。為適應信息時代的要求，實施和運用人力資源管理信息系統，企業各類人員尤其是管理人員需要從事更具有創造性、更有難度的工作。企業應給予員工適當和充分的教育和培訓的機會，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標。讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。最后，要增強系統的可拓展性。隨著企業勞動人事制度改革的不斷深入和人力資源管理信息系統的廣泛應用，人力資源管理開發、人才預測、社會保障、推行職業資格證書制度等新的工作業務不斷開展，這就要求人力資源管理信息系統必須適應勞動人事制度的改革需要，不斷拓展。

五、在實施人力資源管理信息化的過程中應該重視科學管理，為企業實施人力資源管理信息化創造基礎條件

人力資源管理信息化工作需要針對企業的實際情況，挖掘企業自身存在的問題，明確區分哪些問題是可以通過信息化方案解決的，哪些問題是需要通過管理方法來解決的。人力資源管理信息化的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平；二是企業人力資源管理信息化手段的實現程度。只有管理水平達到一定程度后，信息化的手段才能真正與之結合，從而進入通過信息化的手段提高企業績效的階段。企業管理水平的提高，有賴于做好規范的基礎管理工作，規范的基礎管理是企業人力資源管理信息化的必備條件。規范的基礎管理主要包括：一是基礎數據管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤。二是基本業務流程設計及業務事務處理管理，主要是人力資源管理部門的內部業務要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規定的程序進行。三是內部控制及其實施過程管理。四是工作人員和員工的行為規范管理等方面。

企業在實施人力資源管理信息化之前，首先要對自身做一個客觀而充分的分析和評估，然后確定將要實施的范圍與邊界。另一方面，要從企業的實際狀況出發，不能盲目貪大求全，盡可能做到量體裁衣。在有了決策者的支持之后，扎扎實實做一些基礎工作，把員工職業生涯設計、工作分析、績效考核等一系列基本的人力資源管理問題理順，為實施人力資源管理信息化打下堅實的基礎。