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論文關鍵詞:經濟全球化人力資源人本管理策略

論文摘要：人力資源是企業的核心資源，經濟全球化則進一步促使了人才流動的全球化和全球開放的人才觀的形成。應對經濟全球化的挑戰，我國企業應以人本管理為導向、樹立新型人力資源價值觀，以全球化為視野、構建科學的人力資源管理體系，營造和諧的人才成長氛圍，為員工創造更為廣闊的發展空間，提高員工滿意度和忠誠度，實現企業利益最大化。

經濟全球化是當前世界經濟發展中的一個顯著趨勢，而且隨著知識經濟時代和人本時代的到來，其趨勢日益明顯，在給企業人力資源帶來重大影響的同時，也催生了人力資源管理的新理念和新機制。在經濟全球化的趨勢下，如何善于把握機遇，以人本管理為導向，以全球化為視野，主動迎接挑戰，已成為我國企業進行人力資源管理面臨的重要課題。

一、經濟全球化趨勢下我國企業人力資源管理面臨的機遇和挑戰

經濟全球化是指市場要素跨國界，在全球范圍內自由流動，各國各地區經濟相互融合成整體的歷史過程，它主要表現為金融全球化、技術全球化、產品生產和銷售全球化以及勞動力全球化。經濟全球化給我國企業帶來了全新的經營環境，市場競爭變得更加激烈，影響因素也變得更為復雜。

1.經濟全球化使我國企業人才流失嚴重，又為企業人才的配置開發提供了條件和機遇。經濟全球化的迅猛發展，使得人才短缺已經成為一種世界性現象。近年來，我國人才大量流向國外和“三資”企業，造成我國高科技人才短缺更為嚴重，在國際競爭中也處于相對不利地位。同時，“三資”企業特別是大型跨國公司進入中國后，常常憑借其雄厚的資金實力和品牌優勢搶奪人才。除了從高校招募優秀畢業生外，“三資”企業更多地是利用高薪等優厚待遇，直接從國企事業單位挖取成熟的專業技術人才、管理人才和熟練技術工人，造成我國企業技術管理資源和市場資源的巨大流失。

但我們也應清晰認識到，大量高科技高素質人才流向“三資”企業和國外，這既是市場經濟發展的要求，又是經濟全球化帶來的勞動力全球化的結果。盡管有時不那么公平，但從長遠意義上說，它更有利于人力資源在更大的范圍內合理配置，為人才的配置、開發、利用等方面提供有利條件。我國企業可以借助人才在全球范圍的流動，在更高層面上培訓開發人才，隨著自身環境的改善，加上血緣、文化和鄉情關系，流失的人才終究會以直接或間接的方式回報自己的國家和家鄉。

同時，“三資”企業在雇傭大量中國勞動力的同時，客觀上也為我們培養了大批人才，據有關方面統計數據顯示，中國“三資”企業員工流動率一直在14％～27％之間，有些企業更高達30％以上。這部分人中有相當數量會回流到國企或民營企業中，為國企和民營企業的發展提供寶貴的人力資源。

2.經濟全球化加劇了我國企業人力資源競爭的壓力，又有助于加快和推進企業人力資源管理體制和管理方法的變革。隨著經濟全球化的深入，特別是我國進入WTO以后，中國企業不僅在產品、技術、市場等方面將面對全球企業的競爭，而且在人力資源開發管理方面也面臨更加嚴峻的挑戰。隨著逐步擴大市場準入范圍，市場將更加開放，在一些領域特別是傳統的壟斷行業、高科技產業和金融、保險、證券等新型第三產業會面臨更加激烈的人才競爭，而外資進入后的第一個動作將是利用其雄厚的資本與我國企業爭奪人才。

長期以來，我國企業人力資源管理改革滯后，與市場經濟體制及經濟全球化競爭環境不相適應。目前我國企業人力資源管理仍存在諸多問題，如企業冗員過多、勞動生產率低下、人事管理手段落后、激勵報酬制度不夠合理等等，這些問題嚴重影響了我國企業應對經濟全球化挑戰的核心競爭力。可見，經濟全球化的進程對我國企業內部的人力資源管理提出了更高的要求，它從根本上要求我國企業的人力資源管理體制和管理方法變革做出相應的回應。

3.經濟全球化削弱了我國企業人力資源的比較優勢，又為企業產業結構調整和人才資本儲備注入活力。發展中國家最主要的比較優勢是豐富的資源、廣闊的市場和廉價的勞動力。經濟全球化卻使得原來國與國之間，地區與地區之間的所謂“比較優勢”發生了變化。資源優勢和廉價的勞動力優勢并不一定就自然轉變為經濟優勢，地理地域間隔也不一定影響經濟交往和經濟發展。

我國企業特別是國有企業因在人均勞動生產率和企業利潤上與跨國公司有比較大的差距，往往處于兩難的境地。如員工收入長期低于勞動力市場同行業的平均水平，使人才流失加??；與外企收入水平靠攏，則導致人力成本上升過快，將抵消和減少我國企業在勞動力價格方面的優勢，削弱了企業的市場競爭能力。

經濟全球化固然使企業人力資源的“比較優勢”大大削弱，但其也加快了勞動力價格市場化的速度，客觀上抬高我國勞動力價格，使得中國的人才、個人的人力資本——知識和能力變得值錢了。這些因素都直接影響到企業決策，為我國企業進一步調整產業結構，增強人才儲備，明確發展戰略，加快經濟發展注入了新的活力。

4.經濟全球化帶來多元文化的沖擊和碰撞，又為我國企業人力資源管理的整合與調整帶來契機。外資到中國投資辦企業，在帶來資金、技術、產品的同時，也帶來了新的經營管理方式、新的企業文化和價值觀，必然引發多元文化的沖擊和碰撞。反映在企業人力資源管理上，中外企業文化上的沖突、企業價值觀的差異是跨國公司在華經營遇到的主要障礙。如何克服中外文化差異，進行有效的跨文化管理，是跨國公司在華面臨的一大挑戰。

從實際觀察的情況看，“三資”企業無論是歐美企業、日資企業，還是我國港臺企業進入中國內地之后，其人力資源管理方式都會根據中國國情和各自面臨的不同問題或多或少發生變化。如歐美企業往往會在跨文化培訓、改善溝通和增加職業安全方面做更多的努力；日資企業在保留自身傳統的同時，通常會對工作分析、考核和薪酬制度等方面做出較大調整；而我國港臺企業在其一貫地講究人情、親情同時，也必須在員工待遇和職業安全和晉升等方面做出更多承諾。

中國本土企業特別是民營企業在學習、借鑒“三資”企業人力資源管理經驗方面，常常表現出一種極強的學習和借鑒能力，大大加快了中國企業在人力資源管理方面的變化和調整，并帶動整體管理水平的提高。如海爾、聯想、華為等企業在這方面與“三資”企業相比毫不遜色。另外，“三資”企業進入中國后出于競爭的需要和管理成本的考慮，通常會逐步推進人力資源本土化的策略，這些策略都為我國企業人力資源管理的整合與調整帶來大好契機，從而進一步加速我國企業人力資源管理與國際接軌的趨勢，以全面提升我國企業人力資源競爭力。

二、經濟全球化下我國企業人力資源“人本管理”策略探尋

人力資源是企業的核心資源，經濟全球化則進一步促使了人才流動的全球化和全球開放的人才觀的形成。應對經濟全球化的挑戰，我國企業必須以“人本管理”為導向、樹立人力資源管理的新型人才觀，以全球化為視野、創新有效機制，構建新型人才資源管理體系，為員工創造更為廣闊的發展空間，提高員工滿意度和忠誠度，實現企業利益最大化。

1.以人本管理為導向，樹立新型的人力資源價值觀。人是企業活力之源、競爭之本，企業應當將員工看作組織決策的出發點和歸宿。面對經濟全球化的沖擊，當前我國企業在人力資源管理中，應轉變傳統的循規蹈矩、墨守成規式的人事管理觀念，建立新型人才觀。(1)樹立“知識自然流向最受尊重地方”的理念。構筑人才高地，要使企業的急需人才引得進、優秀人才留得住，所有員工都能夠施展抱負、大有作為。做到這一點，最根本的一條就是要從觀念上、機制上、行動上真正體現以人為本、尊重知識、珍惜人才。為此，必須破除“官本位”、“論資排輩”、“求全責備”等一切不利于人才開發和成長的思想障礙，大膽突破舊框框，不拘一格用人才，要讓企業的每一個員工通過組織培養和自身努力，都能成為有知識、有專長、有作為的人才，與企業共同成長，在實現企業目標的同時，實現員工的自身價值。(2)樹立“競爭出人才”的理念。在經濟全球化的趨勢下，行業間、地區間、國家間的人才競爭十分激烈。與此同時，企業內部有組織、非對抗性的競爭，也越來越引起人們的重視。傳統的“伯樂相馬”和“毛遂自薦”的方式已經不能適應現代企業的要求，企業應建立公平的舞臺和賽場，讓“千里馬”和“毛遂”在競爭中脫穎而出。同時，適當的良性競爭可以激發活力、增加壓力、強化動力，使人人都有危機感，人人都有進取心，從而培養造就富有競爭意識和創新精神的各類人才。(3)樹立“人才是資本”的理念。人才不僅是第一資源，而且也是最重要的資本。人才既然是資本，就存在投資和回報的問題，存在資本如何增值的問題。人們花費在教育、健康、職業訓練等方面的投入本身就是一種投資行為，而尋找工作、完成任務、獲得薪酬，從經濟學的角度就是尋求人力資本投資的回報。對于企業來說，要通過創造良好的工作環境、營造先進的企業文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大對人力資本的投資，促進企業人力資本的增值。同時，還應優化人才資本結構，充分調動各類人才的積極性和創造性，以相對少的投入求得盡可能大的人才產出效益。