知識人力資源管理
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【論文摘要】知識經濟的興起，標志著人類社會正在步入一個以知識資源為主要依托的經濟時代。在這個時代，人力資源成為企業的第一資源。本文依次對知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢、機遇挑戰和應對策略進行了相關介紹與論述。
知識經濟時代，信息高速發展，知識日益更新，人力資源和知識占有已成為組織取得和維系競爭優勢的關鍵。如何開發與管理人力資源，已成為擺在我們面前的重要課題，也是我國企業迎接各種挑戰的關鍵所在。
一、知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢
隨著世界經濟的發展和變化，人力資源管理的理論和實踐也迅速發生著變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現出了新的發展趨勢。
1、資本化趨勢
與傳統人事管理相比，現代人力資源管理在實質上有著深刻變化。傳統人事管理中，人被視為“勞動力”，在既定規則下組合、使用資源，人的價值體現為勞動報酬，員工被看作是生產“成本”。知識經濟時代，隨著人類需求的個性化和相應生產組織方式的變動，只有人才能開創性地整合、調配資源，為企業帶來巨大的增值空間，人也就自然成為一種“資本”，被視為一種資源，成為投資和開發對象。人本身并沒有價值，人的價值體現在人是知識、能力、價值觀等素質的載體。只有當人的素質與人的主觀性結合起來對企業作貢獻的時候，人才真正具有價值。人與素質結合起來形成了“人力資本”。人只有在新的經濟形態下方可凸顯出其獨特價值。
2、戰略化趨勢
知識經濟和全球經濟一體化深刻地影響了人力資源管理職能的轉變。企業的人力資源管理職能從維持、輔助型的管理逐漸上升為具有企業戰略經營伙伴的角色定位的管理，成為企業贏得競爭優勢的重要工具。現代人力資源管理不僅要具有傳統人力資源管理職能中甄選、招募、培訓、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統性活動，更要進行知識管理、研修開發、戰略調整以及戰略更新等新活動，對企業具有極高的戰略價值。
3、人本化趨勢
19世紀末20世紀初，“泰勒制”促成了由傳統的經驗管理向科學管理的轉變，大大提高了企業的生產效率。但泰勒過分強調“以規章制度為中心”的機械、被動、強制、非人性化的管理，把人當成機器的附屬品，扼殺了人的能動性和創造性。今天，提高人本素質、滿足人的需要、調動人的主動性和積極性的新型管理模式已呼之欲出。現代管理強調“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工的責任感和參與感。這充分調動了員工的工作熱情，更好地實現了人力資源的優化配置。
4、虛擬化趨勢
信息技術的迅猛發展和應用，使人力資源管理呈現出全球化和信息化的趨勢。
（1）人力資源管理突破了空間和時間的限制，網上招聘、網上在線培訓、網上溝通等成了人力資源管理活動的現代化手段。
（2）把越來越多的行政工作交由專業公司運作，如通過獵頭公司進行招聘，通過管理咨詢公司設計薪酬等等，從而把更多精力放在研究、預測、分析、收集信息、聯絡溝通和創造環境上。
（3）組織結構由復雜向簡單過渡，由高長型向扁平化發展，員工工作的時間更具彈性，工作內容選擇更多。流程簡化，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創造性所代替。
二、知識經濟時代人力資源管理面臨的巨大挑戰
隨著世界經濟國際化、市場化的深入和我國加入WTO、融入世界經濟舞臺范圍的擴大，未來我國企業人力資源管理將面臨巨大挑戰。
1、經濟全球化的挑戰
經濟全球化徹底打破了市場競爭的邊界，使企業面臨著來自全球的、前所未有的強度挑戰。一個成功的全球化企業應具備獨特技能和視野，能感知全球市場和產品的微妙差別，了解并理解全球各種不同文化和宗教的差異及它們對產品和服務產生影響的能力；能在全球范圍內共享信息；能采取有效的激勵措施來鼓勵全球員工，并在全球范圍內共享自己的構想和智慧；能創建一種觀念，保證技能尊重各地觀念習俗的同時，又互相借鑒各自的全球經驗等等。為在全球化背景下獲取競爭優勢，企業還要建立一個復雜的、由全球各地區優勢交織而成的網絡。這些都是全球化給企業的挑戰，要求企業各部門的管理者和人力資源從業者以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色和價值增值問題，建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺，提高效率和競爭力。
2、社會知識化的挑戰
未來社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動，并由此創造財富。這樣，知識管理能力成為企業核心競爭的關鍵，知識成為企業競爭的優勢來源，企業也將更加重視員工及其技能和知識的培訓與開發并將其視為企業的戰略性武器。企業領導人考慮的戰略性問題之一就是如何開發員工的創造力，如何將知識轉化為智力資本和經營資本，人——特別是知識工作者——被視為利潤的源泉，所有在人力資源上的花費將都被視為有較高產出的投資。隨著知識工作者在企業中作用的增強，新型的信息溝通方式必然帶來企業組織重組合和人力資源政策的變遷。
3、信息網絡化的挑戰
電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展，大大消除了地理隔離，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球化工作環境和視野。這樣一來，企業的經營生產效率提高了，交易費用大大降低，管理方式也受到了巨大沖擊。例如：通訊設施和電腦網絡的普及改變了企業的市場營銷觀念和方式；計算機網絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業的內部權力；通訊手段和網絡技術的發展，使顧客和員工在獲得更多的相關信息基礎上，提高反應速度和靈活性。信息技術的發展，不斷地重新定義了工作時間和工作方式，也使企業愈發認識到創造技術、使用技術的“人”的重要作用。
4、人口城市化的挑戰
根據西方國家的經驗，在中國這樣城市化程度偏低的國家，將會有越來越多的農村勞動力轉移到城鎮。由于不同類型的員工教育程度、成長文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求也呈明顯差異，從而使未來企業員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多。隨著人力資本學說得到普遍認同，具有不同知識、技能和素質的員工對企業的價值意義不同；而根據貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工，長期員工與臨時員工，高層管理者和一般專業人員，他們相互之間在各種形式上的不平等將會顯露出來，成為員工關系管理的新問題。
三、知識經濟時代人力資源管理的應對策略
企業要持續發展，高素質人才資源必不可缺。人才資源的競爭成敗，關系到企業的生死存亡。企業如何在知識經濟時代通過有效的人力資源管理獲得持續的競爭優勢，是一個非常重要的課題。
1、樹立人本管理的指導思想
管理的根本因素是人。企業應該以人為核心，發掘出一種新的、以活生生的人為重點的、帶有感情色彩的管理模式來取代傳統的純理性模式，重視對情感、宗旨、信念、價值標準、行為標準等“軟”因素的長期培育，從而提高凝聚力和競爭力。企業要從傳統的“以物為本”的管理轉向“以人為本”的管理上來，主要做法包括：重新認識人，重視人的因素作用；建立多樣化、分層次的激勵和約束機制，充分調動企業各層組織的積極性；強調員工的精神狀態、文化修養及其對企業的認同感，以及團結互助的精神；實施全員動員，增強憂患意識，共擔企業的風險；積極開發企業現有的人力資源，最大限度地挖掘員工潛能；注重人才的籌集、教育和培訓；創造獨特的企業文化氛圍等。
2、組建科學專業的人才團隊
知識經濟時代的競爭實際上是企業速度和效率的競爭，而其背后的關鍵是人才競爭和人才團隊的競爭。沒有對人才的合理組織利用，就不可能有企業高效率的創新活動，企業也不可能對市場變化做出快速反應。科學、專業的人才團隊在組織結構上是一種矩陣結構。縱向管理層由集團管理專家、事業單位管理專家和職能部門專家組成；橫向專業技術人才層由研究與開發、營銷、財務、人事、后勤等部門的專家組成。團隊的組建應根據具體的任務、目標，從兩類人才中選擇合適人選，形成縱向與橫向和諧，以及在知識結構、技術結構、年齡結構等方面的最佳搭配。
3、構建終身學習的企業組織
在當前瞬息萬變的社會中，知識老化的速度加劇，人才只有不斷的學習才能成為真正意義上的“人才”。學習型企業組織強調組織成員不斷學習，這是企業不斷創新的基礎。一般來說，學習型企業組織有四個特征：第一，把學習放在新的戰略位置，使企業變成教育系統；第二，視員工學習為企業發展需要，實現員工和企業的同步發展；第三，把人力資本視為企業的核心資本，這是建立企業科學激勵機制的基礎；第四，企業家的身份由“監工”演變成“教育家”，改變管理人員和員工的關系，營造良好的知識管理氛圍。
4、實施持續有效的戰略培訓
企業人力資源開發的核心內容，是針對企業員工的職業生涯目標和發展途徑進行經常性的戰略培訓。戰略培訓包括一切有目的、有計劃的學習活動或者訓練項目，其基本目標是提高員工有關知識技能水平和績效價值貢獻率，不斷為企業獲取人力資本方面的競爭優勢。克服知識老化所造成的種種生存和發展困境，利用各種機會接受“繼續教育”，通過各種形式接受在職培訓，這自然也就成為企業人力資本投資和“再生產”的又一項重要任務和使命。總之，在當今“不確定性”是唯一確定性因素的宏觀環境中，企業實施經常性的戰略性培訓對于應對市場壓力和市場挑戰、獲得持續競爭優勢，具有重大意義。
【參考文獻】
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