民營企業人力資源
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論文摘要：提高民營企業的人力資源管理水平，對民營企業的發展有著重要的現實意義。文章針對我國民營企業人力資源管理中所存在的問題進行分析，并提出相關解決方案。
在我國經濟發展中，“我國企業法人單位302.6萬個（不含2377萬個個體工商戶），中小企業占全部企業的99%以上，其中民營中小企業占90%以上。據統計，我國國內生產總值的45%、出口總量的54%、稅收的38.7%是由民營中小企業貢獻的。”民營企業作為非公有制經濟主體發揮著重要的作用，但由于其長期一直處于傳統的管理模式，忽視了科學規范的管理，特別是人力資源管理問題，嚴重地影響了民營企業的進一步發展。因此，采取有效的措施來加強我國中小型民營企業人力資源管理問題具有十分重要現實意義。
一、民營企業人力資源管理現狀
隨著經濟體制改革的深化，民營企業的不斷發展，企業規模有了一定程度的擴大。同時，中小型民營企業的內在條件也隨之在發生變化。如蘇州的經濟發展模式是以外資企業為主導的外向型經濟。雖然民營企業在蘇州的發展極為迅速，但由于起步較晚，在技術、資本、人才等方面發展都存在著不同程度的障礙。特別是民營企業的人力資源管理現狀對民營企業發展有著明顯的制約作用。又如浙江民營企業，浙江省工商局局長鄭字民說，浙江每天有240家民營企業注冊設立，同時，每天也有130家企業注銷關閉，曇花一現成為許多民營企業最終的命運。再如河南省民營企業人力資源管理問題，根據2005年l1月份河南省中小企服務局對河南省民營企業管理現狀調查問卷可知，“就制約企業發展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業負責人認為是融資；40%以上的企業負責人認為是產品銷售市場；30%以上的企業負責人認是市場開拓；只有10%的企業負責人認為是人才和提高內部人力資源。”因此，對提高民營企業的人力資源管理水平，具有特別重要的現實意義。
二、民營企業人力資源管理存在的主要問題
對于我國民營企業發展影響重大影響的是企業自身的機制和管理，而當中人力資源管理的問題至關重要。民營企業大多數為私人投資興辦，企業主普遍是所有權與經營權合一，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數投資者對負責即可。在企業創業初期這種管理模式——家長式發展是比較好的，但隨著企業規模逐漸擴大的時候，該管理模式便會產生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權力的濫用等。
（一）企業家的素質問題
民營企業家的素質不提高，則會大大地影響人力資源的發展。目前，我國民營業主中，除了一小部分集團式發展的企業主及一些從事高科技行業的企業主人才素質較高之外，大部分企業主普遍存在著素質偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農民、個體戶、打工者、國營企業下海者。可以看出，這些企業主自身素質不高，沒有什么管理、營銷、資本運營的知識，只是靠著自身片面的豐富經驗來經營企業。然而自身經驗又導致了家族式管理的觀念，企業在創業初期的規模小，憑借個人能力和機遇的確可能獲得成功，但是企業規模發展一旦壯大，在市場競爭的日益激烈下，家族式管理的弊端就成為了企業人力資源管理的障礙。
民營企業對于“外來人才”信任度低，特別在關鍵崗位上往往安排自己人。即使是關鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權，難以突破以往經驗。
（二）缺乏人力的資源戰略規劃
1、人力資源觀念淡薄。第一，由于受到傳統人事觀念的影響，視人為成本，當作“機器”傳統管理觀念在大多數民營企業中沒有被擺脫，其管理的形式和目的是“控制人”。他們只注重人力資源管理的結果而非過程，注重員工近期的工作的適應而不重視員工潛能的開發。第二，人力資源部門定位偏低。一是認為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發放工資。二是專職人力資源管理人員配置很少，他們看到的是人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。大多數員工未受過專業訓練，“平均每112名員工才配置1名人力資源管理人員，其中只有39%的人員受過專業訓練。”“在浙江省的工程技術人員中，大約有70%分布在大中型國有以及外資工業企業中，而占全省GDP三分之二的民營企業擁有工程技術人員卻不到30%。”
2、酬薪管理誤區。企業為了提升業績，認為在物質上的獎懲是最佳的選擇，而忽略了對員工的精神激勵。在民營企業中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法，這種方法既簡單又靈活。這種管理方法在企業發展初期沒有太大的障礙，但隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工特別是技術人員來說，報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。因此，必須根據現實的狀況，將原有的薪酬體系做出相應的調整。目前在民營企業中，還出現一些更離譜的情況，“有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任。”“有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。”這些情況最終將導致企業的混亂，失去在員工心目中合理公平的原則。
3、人員流失與控制問題。企業的發展需要相對穩定的人才，如果人才流動過于頻繁將會大大地影響正常的生產經營及管理秩序。很多企業認為員工是現招現有，根本不在乎員工的高流失率，而他們并沒有意識到員工的流失，不僅會帶走了商業、技術秘密，還帶走了客戶，造成企業的直接經濟損失。員工年齡基本在45歲以下的人員在公司服務年限較短；88%左右的員工服務時間在5年以內。
4、企業文化的“真空”。民營企業文化是民營企業創造競爭力的最重要的管理平臺。20世紀80年代，美國哈佛大學教授T.狄爾和管理顧問A.肯尼迪合著的《公司文化——企業生存的習俗和禮儀》一書中認為，每個企業都有一種文化，它潛移默化地對企業生產重要作用，從企業決策到員工的行為舉止等受企業文化的影響；成功的企業必定有繁榮的企業文化，如企業有明確的經營哲學，員工有共同的價值觀念，并有各種用來渲染和強化這些文化內容的禮儀和習俗。又如我國聯想集團柳傳志先生所講的：管理是房屋，企業文化是地基。對大多數民營企業而言，有些企業認為企業文化太虛，根本不受重視；有些則認為自己已經有了“優秀”的企業文化，而所認為的“優秀”企業文化就是宣傳標語與口號。由于企業文化的缺乏，也就弱化了員工的凝聚力和創造力，以及企業全體員工共有的價值觀念和行為準則，其實，企業文化建設需要時間的投入，需要貫穿于人力資源管理的全過程。
三、民營企業人力資源管理應采取的對策
（一）政府責任應采取的對策
1、地方政府應當通過定期宣傳人力資源管理先進理念，并且針對企業人力資源管理從業者進行專業的培訓。
2、進一步完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。
3、保護民營企業與員工雙方的合法權益，將民營企業的發展納入法制規范的軌道上來，為民營企業人力資源管理的發展提供良好的環境。
4、輔導民營企業進行與國有企業一樣的體制改革，讓企業的所有權與經營權相分離，實行制度化的管理，盡可能地進行股份制改造，脫離原來的“家族式管理”，為人力資源管理創造良好的外部環境。
（二）樹立人本管理理念，塑造優秀的企業文化
人本管理是管理中的首要基礎。人是企業最寶貴的資源，按照美國心理學專家馬斯洛的需要層次論，人的需要分為五個層次：一是生理的需要，二是安全的需要，三是友愛與歸屬的需要，四是尊重的需要，五是自我實現的需要。深入了解員工需要的是什么，然后給予員工，再做出相關的政策，甚至通過培養和激勵骨干力量來帶動企業全體員工的積極性和創造性。形成一種理解人、尊重人、重視人的企業文化氛圍，使整個企業的人員素質、工作效率和業績不斷地向上攀升。
（三）完善管理機制，切實重視人才
根據專家研究，“人才流動因素占第一位的是個人上升的空間，占21.2%的比例，第二位是領導同事的性格和團隊氣氛，這因素占20.5%的比例，薪資報酬這物質待遇位居第四，僅占14.4%的比例。”
1、衡量人才的主要標準是品德、知識、能力和業績。而不能僅僅依靠學歷、職稱、資歷、身份來獲取人才。由于“家族式”問題沒有完全消失，大多數民營企業依然是任人唯親，排斥外來人員，據調查，許多高科技人才和管理人才在民營企業中得不到應有的地位和尊重。
2、根據每個人的專長、愛好，合理地利用人才，正如清人顧嗣協所寫的一首詩《雜興》：“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舌長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求。”
3、根據不同的工作性質、特點，幫助員工制定職業生涯計劃，且開展相關的培訓計劃，讓員工有更加明確的發展方向。
總而言之，民營企業人力資源管理的改革是一項復雜的系統工作，必須深入分析其面臨所存在的情況，不斷改善企業內外環境，把握身邊的人才和獲取企業所需的人才，塑造優秀的企業文化，實現民營企業的可持續發展。
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