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論文關鍵詞：煤炭企業；人力資源；可持續發展

論文摘要：在對當前人力資源開發進行調研的基礎上，結合煤炭企業的實際情況，全面剖析煤炭企業人力資源開發過程中存在的問題和成因。提出解決問題的具體措施，以此創新煤炭人力資源開發的模式。

1煤炭企業人力資源管理的現狀

對于煤炭企業來說，要讓人力資源管理獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。但是結合我國國有煤炭企業的實際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現為以下幾個方面。

1.1人力資源管理的重要性認識不足

無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。對煤炭企業人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究，對人力資源本質認識不足，尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。

1.2人力資源開發的投入少

多數企業管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發員工的創新能力，不能調動員工的積極性和主動性，給企業的發展帶來不利的影響。

1.3高素質人才流失嚴重

近年來，煤炭企業深化改革、轉換機制、優化產業結構、減人提效方面都已取得了明顯成效，但冗員問題仍十分嚴重。另一方面，高素質人才流失嚴重，在流失的人員中，大多數是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工。

1.4人力資源配置不合理

首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過剩，而井下人力資源特別是高質量的人力資源缺乏。

1.5開發人力資源潛能的方法過時

煤炭企業開發人力資源潛能的方法陳舊。手段單一，效益低下。首先，在調動職工積極性的方式上過分依靠工資、獎金、福利、住房和提升等外激勵手段。其次，很少采用與職工工作內容、性質有關的內激勵手段，使職工可能通過工作獲得多種滿足轉化為單一滿足，降低了職工工作興趣和主動性。第三，煤炭企業由于職工素質的差距比較大，很難形成統一的價值觀念、行為準則。

基于以上現狀，筆者認為。煤炭企業應從戰略高度審視人才流失的隱患，充分認識到人才是企業的生存與持續發展的關鍵。

2加強管理與開發煤炭企業人力資源的對策

2.1樹立以人為本的管理理念

煤炭企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。同時堅持個體化的原則，了解不同員工的不同需求，然后，企業根據其不同特點采取不同的激勵措施，有的放矢地激勵職工。

2.2強化煤炭企業崗位管理

“因事設崗、因崗擇人”是設計組織結構和工作系統的基本原則。煤炭企業的崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理。重點是對崗位的動態與制度化管理，同時開發出與煤炭企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，通過工作再設計以適應勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。

2.3積極留住核心員工

留住核心員工是能否充分發揮人才積極性和挖掘潛在能力的關鍵，而且也是人才能否留得住、用得上的關鍵。我們認為，目前，我們要讓有限的資金投在人力資源上，發揮最大的作用。必須抓住以下三類“精英人群”。第一類是企業的決策管理層。這部分人是企業人力資源的核心部分，具有極大的可開發性。決策正確是企業興旺發達的基礎，決策失誤是最大的失誤，它造成的損失往往難以挽回。在知識更新周期日益縮短的今天，企業要重視這類“管理層經營”的人力資本投資。第二類是企業的科技人員。這類人員在技術研究、技術革新中具有不可替代的作用。因此，對這部分人員要加大投資力度，使寶貴的財力真正用在刀刃上。第三類是生產一線的技術工人。這類人群技術操作水平的高低，直接影響企業產品質量、勞動效率和經濟效益，最終關系到企業的興衰。從煤炭企業近幾年的情況看，技術工人正在逐步減少，出現了青黃不接、工藝絕技失傳。個別關鍵技術受制于人的情況。解決矛盾的唯一辦法是培養和造就一大批適應市場需要的技術工人，尤其要把青年工人學技術、練真功的活動納入企業行為，使有限的人力資本運用地恰到好處。

2.4建立切實有效的績效管理模式

企業收入。生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩定性。故此，企業的吸引力和凝聚力決定著企業的生存和發展。企業制定順應時代的工資方案和獎勵機制，建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業績效結合。充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。為此我們建議根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，不同的高層管理人員，其評價指標的權重不同。把高級管理人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據，與其應付薪酬的計算直接掛鉤。對一般員工績效考核應堅持守法遵制、公開化原則，簡便適用、客觀真實的原則，差別、反饋及激勵與懲罰相結合的原則，考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。從而突破原有煤炭企業重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，制定科學、合理的績效考核制度，將會極大的提高企業員工的積極性，把員工的行為引向企業目標。

2.5完善人力資源開發的培訓機制

作為煤炭企業，培訓一定要緊貼自身實際，增強針對性，可采取多途徑、多形式、多層次進行，一是做到人才培訓工作與企業發展戰略目標相適應，保證培訓工作的經常化、規范化和制度化。二是可以采取全脫產、半脫產和業余短期培訓相結合；國家承認學歷教育、特定專業對象和非業余的短期培訓相結合。三是采取選送高校、聯合辦學、職業技能培訓等措施來提高企業員工的整體素質，培養和造就一批企業急需的骨干人才。四是以煤礦專業人才和生產一線急需的技能型人才為重點，加強人才培養工作。五是注重職業生涯管理。職業生涯設計是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業方向、目標，并制定相應的計劃，為個人的職業成功提供最有效的路徑。煤炭企業進行職業生涯管理有助于企業的長遠發展，通過職業生涯的管理，了解并整合多種類型的人力資源，從而最大限度地提高職工創造和創新能力，有利于企業與員工的共同成長。

2.6積極塑造優良的企業文化

企業文化是企業全體職工在長期的生產經營生活中培養形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范，其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。一個企業之所以能夠成為優秀的企業。一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神。當前煤炭企業文化發展的新趨勢主要有：注意學習氛圍的培養，學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注，將更注重于樹立良好企業形象，更注重企業精神與企業價值觀的人格化。企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視人。

總之，只有結合我國煤炭企業的實際。采取積極有效的人力資源管理策略，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，煤炭企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。