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[摘要]尊重人、關(guān)心人、激發(fā)人、使人的潛能和智慧得以最大程度的發(fā)揮成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，本文對當前建行人力資源管理中所存在的問題作了簡要分析,并提出了相應的解決措施。

[關(guān)鍵詞]建行人力資源激勵機制人才流動

一、建設(shè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀

近年來，建行一直致力于人力資源管理的改善，出臺了全新的人力資源管理機制。以實現(xiàn)建設(shè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略、增強核心競爭力為出發(fā)點，積極探索職務能上能下，收入能增能減，人員能進能出的激勵約束機制，一直在努力實現(xiàn)建設(shè)銀行企業(yè)價值最大化和員工個人價值最大化的有機統(tǒng)一。但是在建設(shè)銀行的人力資源管理中還存在著很多問題，這些問題嚴重影響著建行日常工作的順利運轉(zhuǎn)，主要的問題有:

1.大量人才流失。商業(yè)銀行中流行著一句話：四大國有銀行是我們免費的培訓機構(gòu)。從這話中就可以聽出來，四大國有銀行中有大量的人才流入商業(yè)銀行。這些流失的人才當初之所以到國有商業(yè)銀行求職，只不過是為了保證自己在找不到更好的就業(yè)機會時能夠給自己留條退路。那么，造成人才流失的主要原因是什么呢？根本原因就是國有銀行職工的合法收入偏低。

2.人力資源配置不合理。雖然建行一直在努力給員工提供最大的發(fā)展空間，但是還沒有真正的建立起完善、科學、合理的內(nèi)部人員流動機制。首先，建行一方面在不斷地引進人才，但是另一方面由于內(nèi)部資源得不到充分利用出現(xiàn)了人力資源閑置現(xiàn)象，且一線員工的壓力過大，據(jù)了解一線員工除了做出納外，還要分到拉存款、推銷保險、基金、信用卡等任務。其次，由于存在各層次、各崗位人員調(diào)配及區(qū)域性分布不合理,在一線員工中，有的還是重點大學畢業(yè)的本科生，這使得人力資源得不到充分的挖掘與利用,也致使這些員工心里產(chǎn)生不滿情緒，影響工作的積極性。

3.人才培養(yǎng)和適用的矛盾。由于受到經(jīng)營效益和費用指標的限制,建設(shè)銀行現(xiàn)行的投資方向往往只側(cè)重于營業(yè)網(wǎng)點的裝修、技術(shù)裝備的改進和安全防范設(shè)施的完善等物質(zhì)資源的投入,而對于員工的素質(zhì)教育、繼續(xù)教育和崗位培訓等人力資源投入的力度不大。雖然現(xiàn)在有崗前培訓，但是繼續(xù)教育仍然很少，而且很多人員的工作安排都不夠科學。一批有專業(yè)特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發(fā)揮其才能,開發(fā)利用的力度不足,措施不力,造成了人力資源浪費嚴重。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點

人力資源管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而變化的,近50年來人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了三大階段:事務性管理階段、分析服務管理階段、戰(zhàn)略性管理階段。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略性管理階段，這一階段的人力資源管理有著自身的特點和特殊任務：

1.建立新型員工關(guān)系。新經(jīng)濟時代,組織日漸成為專業(yè)管理取向的組織,即沒有固定的組織形式,組織界限不明確,管理制度彈性化,上下級關(guān)系模糊,合作互補關(guān)系取代層級關(guān)系。這種關(guān)系的轉(zhuǎn)變有利于員工之間的交流，也更容易使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而促使員工積極參加到企業(yè)的決策、建設(shè)中來，有利于生產(chǎn)力的提高。為知識型人才開創(chuàng)了廣闊的用武之地。

2.幫助員工發(fā)展，滿足員工需求，吸引和留住優(yōu)秀人才。在不斷變化、全球性技術(shù)作用日趨突出的經(jīng)濟環(huán)境中,尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵,是企業(yè)具有競爭力的根本。因此，企業(yè)一是要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯,為員工提供個性化的人力資源服務和產(chǎn)品,考慮員工個人在企業(yè)工作過程中人力資本的增值；二是要設(shè)法提升員工的工作質(zhì)量,使他們通過在本企業(yè)的工作和生活實現(xiàn)自身的人生價值和目標；三是要提高員工的流動成本和流動風險,制約輕率的,泡沫化的人才流動。最后,由于“終身就業(yè)”這一心理契約將得到普遍重視,企業(yè)要構(gòu)筑包括經(jīng)濟和非經(jīng)濟兩方面的復雜報酬體系,以滿足每一個員工的要求,并幫助他們發(fā)展。

3.利用信息技術(shù),實現(xiàn)虛擬化管理。人力資源管理需要利用信息技術(shù)將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合,建立本企業(yè)的網(wǎng)絡文化,如網(wǎng)上招聘,網(wǎng)上培訓,網(wǎng)上溝通,網(wǎng)上考評等。三、進一步改善建行人力資源管理的對策

1.改善用人機制，完善激勵機制

完善激勵機制度必須同經(jīng)營目標責任制考核掛鉤，形成激勵和約束相結(jié)合的機制，以促進建行整體效益的穩(wěn)步增長。在內(nèi)部要改革平均主義，要學習外資銀行，建立起靈活的分配機制，讓多勞者和優(yōu)秀者多得。當然對于屬于國有商業(yè)銀行的建行來說,在完善物質(zhì)激勵機制的同時,必須強化精神激勵機制,通過黨、團、政、工、婦等組織加強對員工的思想政治工作,強化職業(yè)道德教育,還可通過評先進、勞模,授予各種榮譽稱號,開展勞動競賽等形式激勵員工自覺敬業(yè)愛崗,為我國銀行事業(yè)多做貢獻。最后，要吸引、留住人才還必須造就良好的工作環(huán)境。

2.完善全員勞動合同制。一是要完善建設(shè)銀行的內(nèi)部的人才流動機制,建立內(nèi)部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區(qū)域的人才調(diào)劑,深挖內(nèi)部資源,并做到合理配置。二是對那些不適宜現(xiàn)崗位工作的人員要盡可能分流,區(qū)分不同情況,采取具有針對性和強制性的措施,如對長期病休人員可實行早退、內(nèi)部退養(yǎng)；對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員要實行下崗。

3.加強教育培訓。現(xiàn)在建行在職的人員中，有很大一部分人只能勉強維持自己的崗位工作，對于新業(yè)務、新知識的認知很少。這一現(xiàn)狀使建行處于競爭的被動地位，建行要想改變這種不利的競爭地位，就必須加強在職人員的教育培訓。中國的銀行要走向世界，在這一過程中，必然出現(xiàn)很多的新業(yè)務，新挑戰(zhàn)，新變化。為了適應這些變化，就必須讓員工不斷的學習、掌握新技能，這樣才能做到有備無患。在以后的激烈競爭中，我們無法保證人才一個都不流失，但是只要我們有一定數(shù)量的后備人才，就不至于在人才流失后造成業(yè)務的停滯。

參考文獻：

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