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論文關(guān)鍵詞：人力資源；三個(gè)層次；培訓(xùn)與開發(fā)；管理制度

論文摘要：一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)中從無(wú)到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的整個(gè)發(fā)展過(guò)程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。開發(fā)人力資源，使之對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“一本萬(wàn)利”的經(jīng)濟(jì)效果，從對(duì)象分析及內(nèi)容與方法等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

一個(gè)企業(yè)能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中經(jīng)久不息，長(zhǎng)盛不衰，一個(gè)企業(yè)能起死回生，東山再起，有的是因?yàn)闆Q策高明，出奇制勝，有的是因?yàn)榭傆邢冗M(jìn)的、新的產(chǎn)品不斷進(jìn)入市場(chǎng)，填補(bǔ)市場(chǎng)空白，有的是因?yàn)楫a(chǎn)品在同行業(yè)始終處于質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的地位，有的是因?yàn)橘Y本營(yíng)運(yùn)有方，實(shí)行集團(tuán)經(jīng)營(yíng)，多角化經(jīng)營(yíng)，分散了風(fēng)險(xiǎn)。所有這些無(wú)不與人有著密切的聯(lián)系，所有這些都是高質(zhì)量的人力資源發(fā)揮作用的結(jié)果。所以一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)中從無(wú)到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的整個(gè)發(fā)展過(guò)程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。

1人力資源是第一重要資源

現(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，辦好一個(gè)企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配置從社會(huì)角度看，一靠市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配置，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活躍，通過(guò)人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟(jì)資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個(gè)企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，甚至變得毫無(wú)用處。如果一個(gè)企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒(méi)有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒(méi)有廠房、設(shè)備可以購(gòu)建，沒(méi)有產(chǎn)品可以開發(fā)，沒(méi)有市場(chǎng)可以開拓。所以說(shuō)，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。

2企業(yè)人力資源開發(fā)對(duì)象

什么是企業(yè)的人力資源？一般認(rèn)為，企業(yè)所有員工包括待分配、待招聘的人員都是企業(yè)的人力資源。就企業(yè)本質(zhì)來(lái)講，企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力人員的總和。包括企業(yè)內(nèi)部和外部人員（外部人員系指兼職人員，廠校掛鉤人員，對(duì)企業(yè)咨詢、服務(wù)等人員），因?yàn)橥獠咳藛T也是能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的人力資源。

人口不等于人力資源。中國(guó)地大物博，人口眾多，應(yīng)該是一個(gè)經(jīng)濟(jì)資源、人力資源豐富的國(guó)家，盡管近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，人民的生活水平明顯提高，但仍是處于發(fā)展階段中的國(guó)家，與歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍有差距。當(dāng)然原因是多方面的，其中人口質(zhì)量，人力資源的開發(fā)利用沒(méi)有達(dá)到理想程度是一個(gè)重要原因。企業(yè)的人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。按照人力資源對(duì)企業(yè)的適用程度和作用程度，可將人力資源劃分為三個(gè)層次:第一層次智力水平、勞動(dòng)技能未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，一般性工作均無(wú)能為力的人員；第二層次是智力水平、勞動(dòng)技能均已達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，但是還沒(méi)有被充分利用，包括學(xué)非所用或用非所長(zhǎng)兩個(gè)方面的人員；第三層次是智力水平、勞動(dòng)技能已得到開發(fā)，正在充分發(fā)揮其聰明才智，大顯身手的人員。人才與人力資源有著密切聯(lián)系，人才是人力資源中的佼佼者，他們分布在第二、第三層次人力資源中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、決策人是第三層次人員中的核心、動(dòng)力，人力資源能否得到有效開發(fā)、有效管理，能否充分發(fā)揮人才的作用，更決定于他們的素質(zhì)。

目前，在我國(guó)的大、中型企業(yè)中，第二、第三層次的人力資源占大部分，也存在一部分第一層次的人員。三個(gè)層次的人力資源是可以互相轉(zhuǎn)化的。例如一家企業(yè)引進(jìn)了一條先進(jìn)的自動(dòng)生產(chǎn)線，就可能使第三層次中的部分人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谝粚哟蔚娜肆Y源，當(dāng)他們經(jīng)過(guò)上崗操作實(shí)踐后，又可以從第二層次的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谌龑哟蔚娜肆Y源。第一、第二層次的人力資源是需要培訓(xùn)提高或轉(zhuǎn)化的開發(fā)對(duì)象，第三層次的人力資源是以知識(shí)更新為重要內(nèi)容的開發(fā)對(duì)象。

3人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法

一個(gè)企業(yè)始終希望第一、第二層次的人力資源不斷地轉(zhuǎn)化為第三層次的人力資源，如何實(shí)現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)化，一是要進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，二是要進(jìn)行人力資源管理制度改革。培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容，可以根據(jù)員工的不同年齡段作出計(jì)劃安排：第一階段的培訓(xùn)對(duì)象是新進(jìn)企業(yè)的員工，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括本企業(yè)的基本情況、企業(yè)精神、行為規(guī)范、價(jià)值觀念、規(guī)章制度、有關(guān)崗位所需要的基本技能，安技環(huán)保知識(shí)等；第二階段是針對(duì)三十歲左右的員工，主要培訓(xùn)與他們有關(guān)的職能、技能、新技術(shù)、新工藝方面的內(nèi)容；第三階段是針對(duì)三十五歲到四十歲左右的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識(shí)技能、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等方面。

第四階段是針對(duì)四十五歲以上的員工，主要內(nèi)容包括知識(shí)技術(shù)的更新和管理技能方面的提高，如何適應(yīng)國(guó)家的宏觀調(diào)控，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)政策的研究及其對(duì)策等。

培訓(xùn)與開發(fā)的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強(qiáng)調(diào)對(duì)新進(jìn)廠員工培訓(xùn)的必要性。員工對(duì)企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時(shí)間少，費(fèi)用也低，但對(duì)增強(qiáng)職工主人意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對(duì)企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個(gè)舉目無(wú)親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨(dú)感。其關(guān)鍵問(wèn)題是要物色好一個(gè)德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。干什么學(xué)什么，進(jìn)行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。

（3）業(yè)余培訓(xùn)。利用工余時(shí)間或占用一部分生產(chǎn)、工作時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長(zhǎng)期兩種。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進(jìn)行的針對(duì)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是建立在未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才，穩(wěn)定性較好，一般不會(huì)輕易“跳槽”。

（5）攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長(zhǎng)補(bǔ)短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問(wèn)題能力。

（6）咨詢。借助社會(huì)上的人力資源，請(qǐng)他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問(wèn)題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。

（7）鼓勵(lì)自學(xué)為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強(qiáng)的自學(xué)能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才。

（8）引進(jìn)人才。對(duì)那些有才實(shí)學(xué)，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進(jìn)，為企業(yè)所用。

為了表述方便，我們把培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓(xùn)與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。員工的培訓(xùn)面廣，是以廣大員工為對(duì)象的，而人力資源開發(fā)則是針對(duì)具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。

4人才資源管理制度改革

目前，企業(yè)改革改制進(jìn)行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會(huì)和企業(yè)的一大難題。同時(shí)，企業(yè)中有真才實(shí)學(xué)的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用，有的是用非所長(zhǎng)，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會(huì)和企業(yè)都必須對(duì)現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行改革。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資源，知道怎么樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的原則和方法，當(dāng)好“伯樂(lè)”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)。向社會(huì)公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時(shí)應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)測(cè)評(píng)手段，擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點(diǎn)應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用。現(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學(xué)歷人員，有的甚至不招收大專以下學(xué)歷人員。這種改革，現(xiàn)實(shí)還有困難，國(guó)家所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)還不能滿足龐大就業(yè)隊(duì)伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進(jìn)企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會(huì)在企業(yè)落實(shí)。（3）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說(shuō)，就是要使企業(yè)成為一個(gè)有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場(chǎng)所。如何知人、用人，揚(yáng)長(zhǎng)避短，用其所長(zhǎng)，企業(yè)必須營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個(gè)方面著手。①建立必要的獎(jiǎng)懲制度；②鼓勵(lì)自薦和他薦；③既講學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，提供實(shí)踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項(xiàng)目盡可能公開招標(biāo)，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵(lì)自學(xué)成才；⑦建立技術(shù)檔案，功勞薄；⑧允許兼職。（4）改革工作時(shí)間。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號(hào)、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來(lái)越多，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來(lái)越大，勢(shì)必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會(huì)產(chǎn)生一些臨時(shí)性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅(jiān)持八小時(shí)工作制會(huì)浪費(fèi)許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動(dòng)每周工作日數(shù)和時(shí)數(shù)，實(shí)行彈性工作制。富余時(shí)間是員工自學(xué)、參加培訓(xùn)的好時(shí)機(jī)，或者允許他們?cè)诓挥绊懕酒髽I(yè)利益，不影響本職工作的條件下兼職。社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，從勞動(dòng)者利益、人才資源配置轉(zhuǎn)化的角度，人力資源應(yīng)具有一專多能的特點(diǎn)。（5）人員要流動(dòng)，人才要留住。一個(gè)企業(yè)，如果只有招聘，而沒(méi)有解聘，必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業(yè)需要的進(jìn)不來(lái)，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無(wú)法搞活。為了保持社會(huì)穩(wěn)定，分流、消化富余人員成了當(dāng)今中國(guó)企業(yè)的一項(xiàng)日常工作。為了緩解此矛盾，(1)社會(huì)要大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提供廣泛就業(yè)和再就業(yè)的機(jī)會(huì)。(2)允許一部分員工提前退休由企業(yè)養(yǎng)起來(lái)。提前退休“一刀切”的辦法不宜采用，會(huì)造成一部分人力資源的浪費(fèi)。對(duì)于學(xué)非所用，用非所長(zhǎng)的人員，應(yīng)同意他們流出去，在其他企業(yè)，他們發(fā)揮的作用可能會(huì)更大。關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才一定要留住。如果一個(gè)企業(yè)中第三層次的人力資源不能保留，不僅是本企業(yè)的巨大損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多、更強(qiáng)大，企業(yè)中第三層次人力資源的枯竭必然導(dǎo)致企業(yè)倒閉、破產(chǎn)。報(bào)酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢(shì)在短期內(nèi)還無(wú)法改變。留住人才可以采取以下措施：(1)盡量提高他們的相對(duì)報(bào)酬和福利待遇；(2)調(diào)動(dòng)工作部門或工作崗位，用其所長(zhǎng)，委以重任；(3)通過(guò)思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動(dòng)是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動(dòng)，但應(yīng)該有序流動(dòng)，依法流動(dòng)。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，對(duì)他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒(méi)有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點(diǎn)。