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[摘要]吉林省是人力資源存量相對比較豐富的地區，但由于開發和利用體系上的原因，存量優勢并沒有轉化為勞動力就業和經濟發展優勢。因此，探索科學有效的人力資源開發和利用體系，對緩解吉林省當前就業的結構性矛盾，保持社會經濟的可持續發展具有長遠的戰略性意義。

[關鍵詞]吉林省；人力資源；存量優勢；開發體系

一、吉林省人力資源存量及其開發現狀

1支撐人力資源開發的教育資源體系

人力資源(humanresource)一詞最早出現于1921年約翰·R·康芒斯(JohnR·Commons)的《產業政府》中，但作者并沒有具體說明這一概念的含義。直到1954年，彼得·德魯克(PeterDmcker)在其名著《管理實踐》中第一次較為具體地闡述了人力資源的內涵。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區域內人口的總數量和質量；狹義性則是指一個人現有的知識、閱歷、技能、思維、應變的表現力和潛在力。從政府和社會角度看，人力資源開發就是為培養和提高勞動者就業能力而提供的以教育資源供給為核心的系統支持體系。

人力資源的開發與現存教育資源體系存在著因果聯系。一般來說，一個地區人均占有的教育資源總量豐富、體系結構合理，則該地區的人力資源優勢也會相對明顯。根據《中國統計年鑒(2006)》有關教育基本情況數據，可以推導出吉林與浙江、吉林與全國相應指標的比率。然后對照吉林與浙江的人口比、吉林與全國的人口比，可以反映出吉林省人均占有教育資源在全國層面的基本狀況：吉林省普通高校教育資源的人均占有量在全國占有明顯優勢，無論是院校數量、師資力量，還是學生人數，每一項人均指標都高于全國以及浙江省的同類指標。在其他類型教育資源中，吉林省中專系統資源的人均占有量雖然總體上高于全國平均水平，但卻明顯低于浙江水平；而普通高中的人均教育資源占有量都明顯低于或至少不高于浙江和全國平均水平。

2人力資源的主體存量比較豐富，自然結構比較合理

人力資源主體是指經濟活動人口的總量。從“五普”和“四普”的資料對比來看，吉林省人力資源尤其是核心部分的人才資源(具有中專及以上學歷或中等以上職稱的人力資源)增長較快。“五普”結果顯示，吉林省共有人才231.91萬人，平均每萬人口擁有人才總量為865.27人。與“四普”相比，每萬人中擁有人才總量增加了411.7人，增幅達90.77％。其中，中專學歷人數達99.72萬人，占總人口的3.72％；大專學歷人數達81.33萬人，占總人口的3.03％；本科及以上學歷人數達50.86萬人，占總人口的1.90％。

從全國對比來看，吉林省人力資源的主體存量結構也明顯優于全國平均水平，甚至優于國內經濟發達地區。以2005年為例，當年吉林省人口總數為2639.7萬人，其中15～64年齡段的人口比重為78.6％，比全國和浙江同類指標分別高出6.5和2.0個百分點。從非適齡勞動人口的構成看，吉林省的優勢在于老年勞動人口比重較低，而不足在于未成年勞動人口比重偏低。2005年，吉林省65歲以上的人口占總人口的比重為7.5％，分別比浙江和全國平均水平低2.3和1.1個百分點；15歲以下的人口占總人口的比重為13.9％，分別比浙江和全國平均水平低1.7和5.4個百分點。

從人力資源存量的性別構成看，由于生理上的差異，在國民經濟結構的部分行業中能夠體現出人力資源不同性別的優勢和特點。例如，在紡織行業，女性一般要優于男性；而在一些須具備一定體能的行業，男性勞動力往往偏多。因此，在一個經濟體中，人力資源存量的性別構成是否合理，直接影響著國民經濟生產和服務結構的變化特點。

在吉林省人力資源構成中，男性人力資源雖然比重相對偏高，但與女性人力資源比重非常接近，而且對應全國平均水平差異不大。2005年吉林省男性人力資源總量為1355.0萬人，占人力資源總數的50.8％，比女性略高0.2個百分點。

據“五普”資料，在人力資源構成中，全省具有中專學歷的人口99.72萬人。其中，男性48.49萬人，女性51.23萬人，分別比1990年增加17.84萬人和23.09萬人，年平均增長4.54％和5.97％，增長速度女性比男性快1.43個百分點。全省具有大專學歷的人口81.33萬人。其中，男性45.15萬人，女性36.18萬人，分別比1990年增加25.35萬人和24.63萬人，年平均增長8.31％和11.69％，增長速度女性比男性快3.38個百分點。全省具有大學本科及以上學歷的人口50.86萬人。其中，男性30.44萬人，女性20.42萬人，分別比1990年增加15.64萬人和13.52萬人，年平均增長7.23％和11.07％，增長速度女性比男性快3.84個百分點。

在人力資源性別構成日趨合理的同時，吉林省人力資源的年齡結構也逐漸趨向年輕化。目前，30歲以下的人才占人才總量的44.6％，35歲以下的占總量的比重已達到57.4％，40歲以下的占總量的69.1％。在人才總量中，擁有中專、大學本科及以上學歷的人口中，20～24歲年齡組為最多，分別占全省人才總量的8.73％和4.99％，其次是25～29歲年齡組，分別占總量的6.29％和3.00％；擁有大專文化程度的人口中，25～29歲年齡組為最多，占人才總量的6.18％，其次是20～24歲年齡組，占總量的5.59％，50歲以上年齡組的人才數量相對較少，僅占人才總量的15.39％。

從吉林省從業人員的受教育程度看，高端勞動力(大學本科以上)所占的比重明顯偏低。截至2005年底，吉林省大學本科以上的就業人口比重僅占2.99％，大體與全國水平持平。在東北三省中，吉林省高端勞動力的比重明顯低于遼寧，其中大學本科水平的從業人員比重低了0.5個百分點，研究生水平的從業人員比重低了0.09個百分點。

吉林省高端人力資源的比重偏低，也能從技術市場成交額的對比上反映出來。近年來，吉林省技術市場成交額在全國的比重平均呈下滑趨勢，而相對發達的浙江技術市場成交額在全國的比重平均呈上升趨勢，而且絕對額遠高于吉林省。2000~2005年，吉林省技術市場成交額雖然逐年上升，但在全國市場的份額卻在不斷下降，由1.10下降到0.81；絕對額與浙江省的差距由3.9倍擴大到5.4倍。

吉林省高端勞動力比重偏低與人均占有高等教育資源相對豐富的反差，暗示著吉林省人才流失現象較為嚴重。

二、吉林省人力資源開發中的主要問題

1存量優勢并沒有轉化為經濟發展優勢

從人力資源的年齡構成和性別構成看，吉林省人力資源在存量上與發達省份接近，甚至某些指標還要高于發達省份。這反映出吉林省在全國有明顯的人力資源優勢。但是，如果考察人力資源的經濟效應，則會發現吉林省人力資源的開發效率明顯低于發達省份。以2006年人力資源存量對GDP的貢獻率為例，當年吉林省和浙江省GDP總量分別為4249億元和15649億元，人力資源存量的人均占有量分別為4.1億元和9.2億元，兩者相差1.3倍。造成這種現象的主要原因，一是資源的開發結構與經濟發展結構耦合度偏低；二是人力資源利用體系效率不高，體制支撐不足。

2人力資源的地區分布不均衡

吉林省人力資源特別是人才資源的分布與地區經濟發展水平、區位條件、教育資源分布等因素密切相關，大體呈現出地區的經濟越發達，教育基礎越雄厚，人才越集中的趨勢。其中，全省經濟、教育最發達的的長春、吉林兩個地區，人口的整體受教育水平明顯高于其他地區。如僅大專學歷人員就占到全省該學歷人口的一半以上，擁有大學本科、研究生學歷的更是占了全省同等學歷人員的2／3以上。

3人力資源的行業分布不均衡

人力資源行業分布的動態變化與社會經濟結構變遷存在著密切聯系。一些傳統行業受行業利益比較優勢的影響，在人力資源市場上很難像一些新興行業那樣，對人才有足夠的吸引力。在產業結構迅速優化升級的背景下，吉林省一些傳統行業如農、林、牧、漁業，由于行業人員的社會地位不高、經濟收入偏低、工作和生活環境相對較差等原因，難以吸引和留住人才，人才資源僅占同行業從業人員總量的1％左右。尤其是近幾年，隨著勞動力市場開放程度的不斷提高，一些專業院校或普通院校相關專業畢業生，有相當一部分畢業以后直接從事和所學專業無關的職業，致使一些行業人才梯隊極不穩定，人才供給后繼乏力。在城鎮中，一些如重型工業、建筑業等傳統行業人才總量不足，尤其是主導技術創新和成果轉化的高層次人才十分匱乏。與一些傳統行業不同，像金融、保險業和房地產業等一些現代服務業受良好的體制、較多的發展機遇以及較高的福利待遇等因素的影響，備受高層次技能擇業者的青睞，行業人力資源的技術含量相對較高。另外像衛生、教育、科研及行政機關等行業，一般是傳統的人才流向地，人才基礎較好，所以人力資源整體的技術水平也相對較高。

4人力資源的職業布局不合理

伴隨著社會經濟的發展，吉林省人力資源無論從存量角度還是從增量角度都呈現出不斷提高的趨勢。但是，對比“四普”和“五普”數據，可以明顯看出人力資源的職業布局仍不合理。第一、二、三類職業(國家機關、黨群組織、企事業單位負責人；專業技術人員；辦事人員和有關人員)的人才已占到從業人員總量的一半以上；而其他四類職業(商業、服務業人員；農、林、牧、漁、水利業勞動生產人員；生產、運輸設備操作人員及有關人員；不便分類的其他勞動者)的人才仍然偏少，只占其從業人員總量的10％左右。尤其是第五類職業(農、林、牧、漁、水利業勞動生產人員)的人才，其數量占從業人員總量的比重還不到1％。

通過對吉林省人力資源開發、利用的現狀以及問題的分析可以看出，在全省存在相對比較明顯的存量優勢背景下，如何化解人力資源的結構性矛盾將是今后人力資源開發體系要解決的核心問題。人力資源的這種結構性矛盾集中體現在：人力資源的專業結構矛盾突出，全省教育、衛生、經濟和會計類等傳統專業技術人才密集，而高新技術人才呈總體性短缺，特別是信息科學技術、新能源與再生能源科學技術、新材料科學技術和管理科學技術等領域的人才稀缺；人力資源素質能力結構矛盾突出，吉林省是高校比較集中的省份，但高端勞動力資源卻相對匱乏；人力資源區域結構矛盾突出，城鄉之間、地區之間人力資源分布極不均衡，層次較高的人力資源絕大多數集中在城市，特別是集中在經濟較發達地區，而不發達地區的人才供應卻面臨萎縮局面。三、實現人力資源有效開發和利用的戰略對策

1著眼于中長期實踐發展需要，構建現代教育戰略體系

首先，教育戰略布局重點應突出解決勞動力供需的結構性矛盾。未來十幾年，在城市化、市場化和現代化推進的過程中，吉林省面臨著農業剩余勞動力轉為非農業勞動力、農村人口轉變為城鎮人口和經濟結構優化升級以及區域經濟協調發展的艱巨任務。這一任務能否順利實現，關鍵取決于勞動力發生身份轉變或崗位技術升級之后，勞動者的素質是否適應現代經濟發展的客觀需求。為此，教育戰略布局重點要為包括農村在內的人力資源均衡開發提供支撐。在教育資源配置、財政投資上應充分體現教育發展的基礎性、先導性和全局性。

其次，深化教育體制改革，創新人才培養目標。將學校培育機制與市場機制有機結合，通過制度創新，建立適應社會主義市場經濟要求的“學校自主辦學，政府公共治理，社會多元合作”三位一體的教育運行模式。在人才培養上，要圍繞吉林省經濟社會發展的總體目標，增強多樣化的國民教育供給，尤其要增強職業教育的供給能力，提高學校及社會教育機構在職業技能教育和培訓方面的積極性。同時，應對日益激烈的國內外科技和綜合實力的競爭，加快與特色產業、優勢產業、支柱產業相協調的重點學科和重點大學建設，為產業創新、延長產業鏈提供教育和人才支撐。

第三，加大教育投資力度，拓寬教育融資渠道。建立以政府財政撥款為主的高等教育投入體制，確保教育財政撥款的增長高于同級財政經常性收入的增長，并使按在校學生人數平均的教育經費逐步增長，保證教師工資和學生人均公用經費逐步增長，真正實現法律規定的財政撥款在高等教育投人中的主渠道地位。要鼓勵企業事業組織、社會團體及其他社會組織和個人捐資助學和集資辦學，廣辟渠道，加強資金籌措；同時，高等學校要積極開展技術轉讓和成果轉化，大力發展和壯大校辦產業，為學校的發展提供資金支持。鼓勵民間以各種方式和途徑到不發達地區捐資興教、投資辦學。通過優惠政策，吸引國外組織、企業家、華人華僑投資于不發達地區的人力資源開發，同時積極爭取無償援助、捐贈、低息貸款等支援形式。通過投資主體的多元化，全面構建不發達地區人力資源開發的系統工程。

2構建人才引進體系，優化人力資源結構

首先，以優化人口結構為目標，擴大教育移民。發達國家和國內發達地區的發展經驗證明，通過教育移民是優化人口結構，提升人力資源質量的重要捷徑。吉林省可以憑借比較雄厚的教育基礎，結合本省經濟發展的實際需求，制定和實施通過教育移民優化社會發展人口需求的思路和對策，在外來人口遷入的政策設計和法規調整方面，要明確重點導向，統籌規劃教育擴大外省市招生的優先領域。通過明確的政策導向，充分發揮教育移民在改善人口質量和人力資源結構方面的獨特作用。

其次，加大人才引進力度，創新人才引進方式。對于關鍵人才的引進，政府要增加“軟”資助；擴大官方與民間、國內外等各類組織與機構的人才交流與合作；探索多種發掘與選拔途徑，拓展省外人才的“進口”規模。

第三，拓展國際交流與合作的范圍及領域，推進人力資源國際化進程。建立和完善符合國際規則、國際慣例的各類教育發展和人力資源開發認證機構，提高人力資源、學科專業、資格證書、標準互認與交流的國際化水平和影響力。通過多種渠道，加大項目與各類人員的對外合作與交流。

3實施以提高就業能力為核心的人力資源能力建設戰略

首先，全面推進以能力培養為核心的素質教育，提升新增勞動力的就業能力。利用政府的組織資源和網絡平臺，搭建學校人才培養標準和企事業單位用人標準協調機制。政府采用政策引導和財政支持等措施，通過簽訂相關的培訓合同，調動包括培訓機構在內的各方面的培訓需求，吸引、鼓勵和扶植專業化的培訓機構等社會力量積極參與，并由政府按照培訓成本對培訓機構予以必要財政性資助。

其次，搭建職業培訓公共服務平臺。建立健全能夠直接反映勞動力市場供求信息的職業培訓網絡平臺，政府通過這一平臺為各類培訓機構提供市場信息及相關服務，鼓勵和引導全社會各類培訓機構進行公開、公平、公正的競爭，并給予必要的資助。

第三，建設以社區教育培訓為基礎的終身學習型社會。依托基層政府和社區，積極創辦服務于本地區的社區教育中心，通過互教互學、網絡教育、專家授課等多種形式，提供居民隨時就地能夠接受教育的培訓資源。通過政策、法規和必要的財政支持，整合社會各種培訓資源，形成寬領域、廣覆蓋、科學合理、規范有序的社區學習教育網絡。

第四，加大區域間教育機構合作力度，擴大高技能人力資源供給途徑與輻射范圍。鼓勵發達地區職業教育機構，尤其是具有行業、企業依托的中等職業教育機構與貧困地區廣泛合作，采取多種形式，為貧困地區培養中等職業技術人才，克服這些地區技能型勞動者數量不足、產業技能水平不高的實際問題。

4優化人力資源環境，加強人力資源市場建設

首先，營造尊重人才的社會環境。各級政府部門要加強與各類人才的聯系，經常傾聽他們的意見和建議，及時研究解決人才工作的新問題，增強工作的針對性和決策的科學性。行業、單位內部要營造民主活潑的工作環境、比較舒適的生活環境和相互尊重、相互理解、相互幫助的人文環境，弘揚先進的企業文化，注重人才職業生涯的合理設計，增強人才對企業的歸宿感。

其次，加強人力資源的激勵機制建設。政府要借助財稅、金融、收入等政策手段充分發揮政策的引導和激勵作用。適應單位和人力資源的不同特點，以人才的貢獻能力、業績為主要評價標準，構建效率優先、兼顧公平的市場化分配和激勵機制。鼓勵和支持各類社會組織、用人單位、境外機構和個人設立各類優秀人才獎項，實現全社會的有效激勵和有序獎勵，使人力資源發揮更大的創新潛力，并成為社會進步的持久動力。

第三，培育和發展人才市場，鼓勵人才合理流動。人才市場是人才資源實現最佳配置的基礎性環節，直接關系到整個人力資源本身對資本投入的社會預期，因此必須高度重視人才市場的培育和建設。除了加強硬件建設以外，要拓展人才市場服務領域、規范人才市場交易行為、鼓勵人才合理流動，逐步實現人才閑置與人才短缺向市場交流、調劑余缺、合理配置轉變。