前言：本站為你精心整理了經濟危機企業人力資源管理范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：經濟危機下的企業面臨著巨大的挑戰和困難，只有積極面對才是有效的生存之道。人力資源管理作為企業生存和發展關鍵因素之一，同樣需要采取有效的策略，面對經濟壓力，不能一味削減人力成本，研究已發現裁員和減薪的結果并不如預期好。相對應的，擴大人力成本、增強培訓和儲備人才等積極主動的應對方式才是企業獲得穩定長久發展的對策，經濟危機下中國企業應該在被動中尋找主動，將“危”轉為“機”，待經濟復蘇時獲得更大發展。

關鍵詞：經濟危機；中國企業；人力資源；應對

1經濟危機下的人力成本控制策略

2008年以來，我國的很多企業紛紛減薪或裁員，不僅一些中小企業采取此類措施，許多大型國企也在醞釀減薪，甚至掀起了國企高管減薪風暴。減薪裁員已經波及房地產、航空、石化、電力、IT、證券、金融、印刷等許多行業。

1．1裁員

經濟危機下的裁員多為經濟性裁員，即企業在其經營狀況惡化、盈利能力下降、生存和發展面臨挑戰的情況下，為降低運營成本、緩解經濟壓力而被迫采取的裁員行為。企業進行裁員是為了優化組織結構，降低企業成本，提高運行效率，但實際情況是否如此呢?國外很多學者都對此進行研究。

(1)裁員對企業的影響，

企業的裁員決策與公司價值密切相關。OdedPalmon、Huey-LianSun和AlexP.Tang的研究表明，由市場狀況惡化導致的被動裁員常會造成銷售和利潤率下降的后果。如果裁員決策傳遞的是這類不利的信息，那么就會導致公司價值下降，Charlie&Anthony的研究表明裁員幅度和主動離職率正相關，裁員幅度越大，主動離職的人就會越多。

(2)裁員對員工的影響。

裁員的主要受害者是那些失去工作的員工。以往的研究已經一致表明，裁員會對員工的心理和生理產生立刻的、強烈的、負性的影響，而且DanielC.Feldman、CarrieR.Leana和MarkC.Bolino的研究發現這種影響會持續到找到另一份工作之后，在這個研究中以在過去12個月中被裁掉的高級經理為研究對象，發現這些經理重新找到工作之后，如果薪水減少、不能充分發揮自己的知識技能，則工作滿意度、組織承諾更低，更可能繼續尋找工作。

裁員不僅影響被裁掉的員工，留下來的員工同樣也深受影響。與沒有裁員或采用比較靈活多樣的方式裁員的企業相比，采用單一，被動的方式裁員的企業，其留崗員工的離職傾向和歸屬感更低。

研究表明心理契約會調節危機下組織采用的應對策略和員工的公平知覺之間的關系，當心理契約傾向于交易型時，公司更少地采取消減生產，市場和財務實踐的策略；當社會契約傾向于關系型時，公司更少地采取消減人力資源管理實踐的策略，當組織中的員工是高交易型契約時，消減生產，市場和財務實踐的策略會導致低的程序公平；而當組織中的員工是高的關系型契約時，消減人力資源管理實踐將導致更低的分配公平(ZeynepAyean&HayatKa-basakal，2006)。

雖然改革的深入使中國人的觀念發生了很大的改變，但中國是一個集體主義文化的國家，所以很多時候員工和企業之間的關系不僅僅是交易，還有很多情感成分，心理契約更偏向于關系型，如果采取裁員等消減人力成本的策略，必然會影響員工的公平知覺，進而影響工作滿意度。績效等。有此可見，企業應該慎重對待裁員，不能簡單地將裁員看作是降低企業運營成本的手段，必須認識到裁員可能對企業造成的危害，不要輕易采用裁員的策略，如果要采用，也要建立完善的企業支持體系，遵循快速主動，公開透明的原則，進行充分溝通，必要時要為員工提供心理輔導。

1．2減薪

減薪也是經濟危機下企業可能采用的人力資源管理措施，有的研究者認為企業采取集體減薪而不是裁員，大家同舟共濟，共度難關，將會提高企業團隊凝聚力，有效改善企業的勞資關系，但另一方面，如果減薪只是單個企業的行為，而不是整個行業的普遍現象，那么員工可能會覺得不公平，如果對企業沒有強烈的忠誠度和歸屬感，就有可能會離職，或者工作滿意度降低，如果減薪導致優秀的員工離開，留下能力一般的員工，會出現“劣幣驅逐良幣”的惡性循環。減薪是否能達到企業預期的目的，它對員工的工作態度和行為產生怎樣的影響還有待將來進一步研究。2經濟危機下企業人力資本擴展策略

2．1培訓開發

培訓開發是人力資源管理中一個非常重要的模塊，在經濟危機下，許多企業卻首先砍掉了培訓成本。從長期來看，經濟危機必然會過去，企業應該未雨綢繆，為經濟繁榮時期的經營做準備。王琛將企業的人才按能級分為三類：核心人才，具有一定替代性的人才和替代性較強的人才。根據2/8原則，企業80)<的利潤是有20％的員工創造的，所以核心人才的培養和儲備是非常重要的，企業可以根據自己的資金狀況，為企業的核心人才提供各種形式的培訓，一方面可以提高自身的人力資本價值，保持創造力，為經濟復蘇做好準備；另一方面可以增強核心人才的組織承諾和敬業度。

2．2增員

盡管金融危機來勢洶洶，席卷全球，但對中國的一些企業來說，卻是難得的發展機遇。據報道金融危機嚴重打亂了世界大銀行的市值排名，花旗銀行、美國銀行和瑞士銀行等從前占據主導地位的銀行排名紛紛下滑，而中國銀行業的領頭羊則進一步提升了它們的榜上位置。在全球銀行的排名榜上，第一次有四家中資銀行一同躋身前十，而排在首位的工行的市值已經相當于9個花旗銀行，對于這類企業，在經濟危機下，不僅不需要裁員減薪，企業的人力資源管理還應該根據戰略發展的需要招聘和儲備需要的人才，為公司的發展提供有力的人才保障。

在經濟的“寒冬”中，可以看到有些企業并不是因為當前業務發展的需要增員，一部分企業是出于社會責任感，主動承擔國家與社會責任，加大招聘力度。例如，中廣核集團在大學生就業形勢日趨嚴峻的情況下，繼秋季招聘和冬季招聘后又開展的校園招聘史上規模最大的一次春季校園招聘，據稱招聘人數將達到900多人。除了國企之外，一些私營企業也宣稱要逆市招聘，為解決目前的就業難題做一份自己的貢獻，企業在追求經濟利益的同時還不忘承擔社會責任，這無疑會極大地提升企業的形象，值得稱贊，不過人力資源管理不僅要招聘人，還要開發人、激勵人和利用人，如何合理安排擴招人員，對人力資源管理來說是巨大的挑戰，如果沒有預先的規劃，只是盲目招聘，對企業和個人來說都是巨大的浪費和損失，可能會造成更惡性的后果。

還有一部分企業看到了經濟發展的周期性，從企業發展的戰略考慮，大力儲備未來發展需要的人才，受經濟危機影響，很多優秀人才重新進入勞動力市場，所以企業可以用相對低的成本招聘到以前不可能招聘到的優秀人才，極大地提升企業的人才競爭力。

除此之外，有些企業雖然經濟危機對其業務造成了嚴重的影響，甚至內部已經開始裁員減薪，但它們的校園招聘會卻如火如荼地舉行，在各大城市的高校舉辦宣講會，頻繁地出現在各個高校的招聘會中，甚至還會進行筆試、面試，只不過一系列流程之后卻沒有了下文，這種“只招不聘”的現象被畢業生們戲稱為“趕場”。在經濟危機下，企業采取這種應對方式可能有幾點考慮，一是這類企業的員工招聘途徑主要是應屆畢業生，所以一旦取消校園招聘可能會讓人聯想到企業的財務狀況，會損傷企業的形象，甚至影響公司的市值。二是企業可以借機進行宣傳，提高知名度，這種手段在短期內可能起到一定的作用，可以緩解企業危機，擴大影響力，但長期來看，可能會導致企業在真正需要招聘人的時候遭遇誠信危機，制約企業發展式。