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摘要：今年起施行的《勞動合同法》順應了社會經濟的發展趨勢，是構建和諧勞動關系的一大進步。從勞動者、企業和勞動力市場方面分析了新《勞動合同法》的諸多亮點。在新《勞動合同法》的指導下，企業應從人力資源的各個環節規范管理行為，為企業發展提供法律保障。

關鍵詞：勞動合同法；人力資源；勞務派譴

1新《勞動合同法》亮點分析

1.1強調勞動者權益

長久以來，我國經濟快速發展很大程度是建立在低廉的勞動力成本之上的。我國勞工問題確實需要強調。因為勞動者待遇低下，用工成本過低，不僅直接影響勞動者的權益，并且還會影響企業的成長，而且甚至影響到國家競爭力。此外，我國勞動法制環境過于寬松，使得企業在勞資關系上受到的約束非常有限。因此，必須加強勞資關系的法制建設，從法律層面保障勞動者權益。而這種對勞動者的保護，是企業建立和諧勞動關系、增強企業創新能力、提高企業競爭力的前提和基礎。

1.2加速企業戰略發展轉型

《勞動合同法》雖然強調勞動者的權益，但并不是不關注企業的利益。如果企業更關心員工，能夠充分調動員工積極性，和員工建立起和諧穩定的勞動關系，將對企業的發展非常關鍵。因此，《勞動合同法》不但不會削弱企業競爭力，反而能促使企業加速轉型，提高競爭力。在企業的創新發展中，勞動者是企業創新發展中的一個重要因素。《勞動合同法》對用人單位和勞動者權益作出進一步規定，對于一個守法、誠信、有創新力的企業來講，不會增加企業成本，反而會更加有利于為這樣的企業創造一個更加公平的競爭環境，為企業發展提供更加有力的法律保障，會有利于企業發展。

1.3對勞動力市場產生重大影響

《勞動合同法》針對我國當前勞動關系中存在的突出問題，在堅持現行勞動制度基本框架的基礎上，通過總結實踐經驗，對勞動關系的建立和運行全過程進一步作出了全面系統的規范，具有很強的針對性和操作性，對促進勞動關系有序發展具有極大的推動作用。貫徹實施《勞動合同法》，將有利于從源頭上保護勞動者的合法權益，實現勞動關系雙方力量與利益的平衡，建立公平有效的勞動力市場秩序，增強勞動者就業的穩定性，提高就業質量。同時也必將推動勞動關系的和諧穩定，進而實現全社會的和諧發展。

2在新《勞動合同法》的指導下規范企業人力資源管理

2.1政策制度制定方面

《勞動合同法》規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。新法加大了有關政策制度通過的難度，企業要想根據管理需要及時進行政策制度調整的靈活性將受到影響。企業必須要著眼于積極完善各級職工代表大會制度，掌握通過職工民主程序實現管理政策意圖的方式、方法。顯然，所有此類管理制度均通過民主程序是不現實的。為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、專業性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發，定期匯編。只有那些涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通過職工民主程序以正式規章制度的名義制定出臺。

2.2招聘用工方面

按照《勞動合同法》規定，實際用工單位與勞務派遣組織要對派遣勞動者承擔連帶責任。這意味著，如果出現勞動爭議和糾紛，實際用工單位將被直接追索。而事實上，企業之所以使用派遣制用工，一個很重要的出發點就是希望利用派遣制的三方機制隔開與這些員工的直接關系，將部分管理責任和法律責任轉交派遣組織代為承擔。在法律以往并沒有明確規定的情況下，企業尚可以利用這種三方機制，以相對獨立的第三人身份“回避”與員工的直接爭議，盡可能不介入勞動關系處理的糾葛。而在新法背景下，這種隔離機制被打破，企業不再是相對獨立的第三人，而要直接面對派遣員工提起的爭議，直接作為承擔實體責任的被告。當然，從理論上講，選擇管理較為規范，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象雖然是緩解企業連帶責任壓力的一個途徑，但就目前而言，除北京、上海、深圳等勞務派遣較為發達的地區存在個別這樣的機構外，大部分勞務派遣機構僅具有形式意義上的“派遣資質”，并無資金實力和管理能力，存在較大合作風險。2.3人員退出方面

對于用人單位而言，在勞動合同期限內行使單方解除權的難度要遠大于到期不續簽。前者必須符合如嚴重違規或者經培訓、調崗仍認定不勝任工作等特別法定理由，而后者可完全依據單位的管理需要，并不需要任何實質性理由。故從理論上講，無固定期限勞動合同的退出難度要大于有固定期限勞動合同，而長期有固定期限勞動合同則又要大于短期有固定期限勞動合同。在原來的法律制度背景下，企業可以多次與員工簽訂1-2年的短期勞動合同，直到滿10年以后再與員工簽訂無固定期限勞動合同。這樣，如員工有“不當”行為或人員配置管理上有調整的需要，即可以行使到期不予續用的權利，與員工在短期內終止勞動合同。因此，到期不續簽是實現人員退出，特別是對“大錯不犯，小錯不斷”員工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次續簽后即要簽訂無固定期限勞動合同，為避免在3-4年后即不得不與員工簽訂無固定期限勞動合同，企業只能選擇在制度上普遍延長初次和二次簽訂有固定期限勞動合同的期限。而在合同期限延長后，如員工出現“不當”行為，除非是嚴重違規，則并不能強制使其退出。

2.4員工培訓和培養開發方面

新法規定了單位只有在提供“專項培訓費用”對員工進行培訓的情形下，才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數額不能超過單位提供的培訓費用。新法的規定無疑對企業培訓費用核算管理的精細化和費用支出依據書面化提出了要求。更深遠的影響則是在員工的持續培養開發方面。我們認為，盡管員工持續培養開發一直是企業員工隊伍建設的重要內容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意義。在知識經濟快速發展的今天，對員工各方面知識、技能提出新的要求，但新法又通過一系列制度安排鼓勵員工長期化、穩定化，這就造成了外部不斷提出的“新”要求與單位一直穩定的“老”員工之間的緊張關系。而緩解這種緊張關系的重要一環，就是著眼于對存量員工進行持續培養開發，保證這些員工始終具備適應新業務、新要求的能力。

3結語

《勞動合同法》的公布實施，對完善我國社會主義市場經濟，健全適應社會主義市場經濟的勞動合同制度，明確和規范勞動合同雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益，發展穩定和諧的勞動關系，促進經濟發展和社會進步，推動構建社會主義和諧社會，都具有著重要的意義。企業在這部新勞動合同法的規范指引下，將進一步完善人力資源法制化管理，開創企業與員工和諧共贏的新格局。